人力资源管理强度与组织绩效关系实证研究

王霞　杨宁国

摘要：本文采用网络调查问卷等形式，对不同性质的企业领导和员工进行了调查，运用了SPSS等软件对人力资源管理强度与组织绩效两者间关系进行了相关分析、回归分析以及中介检验，研究发现：人力资源管理强度分别通过组织、员工公平感对组织绩效产生正向影响。

关键词：人力资源管理强度：组织绩效：组织氛围：员工公平感

人力资源管理强度强调了人力资源管理手段以及方案落实的情况对于企业管理产生影响。Frenkel，Stephen Jet.al在文章中分别利用了结构方程建模和两个“中国”制造企业的员工数据，得出了人力资源管理强度在管理者实行的过程中是否可以保证公平性，将会直接影响企业员工在行动过程当中的积极性，从而使组织绩效发生起伏。Xi-aobei Li在人力资源管理维度的构建以及组织氛围的基础上得出影响组织绩效的因素——员工的满意度、活力、离职意愿，得到了企业的组织中人力资源管理强度能否达到有效性，对于员工是否能够在心中树立起对组织的归属感，有着直接的影响。邢周凌认为员工作为组织的内部资源，具有一定的智力性，但是人力資源管理强度对于组织绩效的提升必须受到组织外部环境的相互影响才能有所发挥。本文在国外已有的成形理论之上，结合我国国内经济发展的国情，引入人力资源管理强度的概念，针对人理资源管理与组织绩效的影响进行深入研究。

一、研究设计与方法

本文主要采用问卷调查方法，运用SPSS软件对数据进行了相关分析及回归分析，探讨人力资源管理强度分别通过组织、员工公平感对组织绩效产生的影响。研究基本模型如下图1所示。

（一）研究假设

文章根据现有相关研究提出了如下假设。

H1：人力资源管理强度对组织绩效呈正向影响：H2：员工公平感在人力资源管理强度对组织绩效的影响起着中介的作用：H3：组织氛围在人力资源管理对组织绩效的影响中起着中介作用。

（二）研究变量

1.人力资源管理强度测量量表共有5个题设，具体内容如下。

2.组织氛围测量量表共有5个题设，具体内容如下。

3.员工公平感测量量表共有5个题设，具体内容如下。

4.组织绩效测量量表共有5个题设，具体内容如下。

（三）研究样本

1.数据来源及获取

本文主要通过调查问卷的方式进行数据收集，采用了李克特五点量表法对问卷进行设计，其中包括了人力资源管理强度、组织氛围、员工公平感、组织绩效四个维度。主要通过网络问卷方式进行调研全国各地的多家企业在职人员，总共发放问卷360份，回收网络问卷300份以及纸质问卷48份，共计有效问卷348份。

2.描述性统计分析

在348名调查问卷中，男性所占人数为总人数的40.5%，女性占总人数的59.5%，在性别比例上合理具有有效性：在婚姻状况中，未婚人数占总人数的37.9%，已婚人数占总人数的62.1%，在婚姻状况上比例合理有效：在年龄的分布上.21-40岁的人数居多，占有79.3%，因此被调查者偏于中青年：在学历层次分析上对本题有着良好的影响作用，其中有50%的人员是本科生，专科所占比例为22.4%，在结构上合理有效，符合现阶段社会的需求导向：对于被调查人员的工作类别可以清晰地看出其中生产类员工较少，有6. 9%，其他大多数为行政类、营销类、财务类、技术类和其他工种，对于人力资源管理强度对组织绩效的营销研究有着良好的影响作用：进入公司年限上，有38.8的被调查者为其所在企业认证在1-3年，其余的29. 3%、24.1%分别任职一年以下和3-7年.7-10年的员工有27人次，占所有调查人员的7. 8%，数据具有合理有效性：在平均年收入比例上，5万以下以及5 -10万元的人数比例占总比例的69. 8%，符合当今社会的县长具有合理有效性。上述数据从各个角度说明了本词调查的结果具有全面性，合理性以及有效性，能够作为本次研究的数据支撑。

3.量表的效度与信度分析

经克朗巴哈系数法分析可知人力资源管理强度、组织氛围、员工公平感以及组织绩效的cronbach-s alpha系数均在0.8以上，说明测量量表的信度是可以被接受、使用的。

根使用SPSS软件对量表进行KMO值以及BaItlett球体检验，在根据检验结果对量表进行调整，应用主成分分析方法并以方差最大正交旋转进行因子分析旋转。在因子分析过程中，采用主成分分析方法（Principal Factor Anal-ysis），并以方差的最大正旋转进行因子旋转，固定抽取4个因子，结果发现4个因子的总方程解释率67.664%，接近70%，所以认为量表的效度良好。依据旋转后的因子矩阵，可将20个问题选项归类为4类因子，每个项目的符合均高于0.5，并且没有存在双重因子符合均高的情况。并且每个维度下的项目均按照理论分布聚合在一起，说明该量表内部具有良好的一致性和内容效度。

二、实证分析

（一）相关分析

研究表明人力资源管理强度、组织氛围、员工公平感、组织绩效的相关系数分别为0.634、0.625、0.649，对应的P值均小于0.01.具有显著的统计学意义，说明人力资源管理强度、组织氛围、员工公平感、组织绩效均具有显著的正相关性。

（二）回归分析

以人力资源管理强度为自变量，组织绩效为因变量进行回归分析。可以得出，模型的相关系数为0.634，决定系数为0.402，调整后决定系数为0.400，说明选取的自变量结束度达到40. 2%，大于30%，所以认为组织绩效受人力资源管理强度影响较高。模型的拟合优度结果表明：回归方程F值为232.751，其显著概率事件小于0.01，具有显著的统计学意义。因此认为最终回归方程拟合效果很好。由表13可知自变量人力资源管理强度对组织绩效的标准化回归系数为0.331（f=15.256，p=0.000），说明人力资源管理强度对组织绩效有着显著的正影响，人力资源管理强度对组织绩效的回归分析结果是t值所对应的Sig值为O.0OO（p<0.001）。说明人力资源管理强度对组织绩效是显著正相关，因此前文提出假设H1得到支持。

（三）中介分析

依照研究模型，将组织氛围和员工公平感作为中介变量，人力资源管理强度作为自变量，组织绩效作为因变量，按照以下三个步骤进行中介分析：第一，分别分析人力资源管理强度是否会影响组织绩效：第二，人力资源管理强度是否分别对组织氛围和员工公平感产生影响：第三，如果人力资源管理强度对组织绩效产生影响不显著，而组织氛围或员工公平感对组织绩效产生显著影响，那么就是完全中介：如果人力资源管理强度对组织绩效产生显著影响，那么就是部分中介。

据上述分析思路进行验证，对人力资源管理强度和组织绩效进行回归分析，其系数为0.667，Sig值为0.000<0.05达到显著水平，说明人力资源管理强度对组织绩效有影响。

1.组织氛围的中介效应分析

针对组织氛围在人力资源管理强度与组织绩效之间的中介效应进行分析，可以得出结论其系数分别为0.667，Sig值为0.000<0.05.达到显著水平，说明人力资源管理强度对组织氛围存在影响。接着对人力资源管理强度与组织氛围同时与组织氛围做回归分析，研究表明人力资源管理强度对组织绩效Sig值小于0.05，说明人力资源管理强度对组织绩效的正向作用仍然显著。所以证明组织氛围在人力资源管理强度与组织绩效之间起到部分中介作用。因此假设2成立，组织氛围在人力资源管理强度与组织绩效之间起着中介作用。

2.员工公平感的中介效应分析

针对员工公平感在人力资源管理强度与组织绩效之间的中介效应进行分析，得出其系数分别为0.688，Sig值为0.000<0.05，达到显著水平，说明人力资源管理强度对员工公平感存在影响。同样对人力资源管理强度与员工公平感同时与组织氛围做回归分析，分析表明人力资源管理强度对组织绩效Sig值小于0.05，说明人力资源管理强度对组织绩效的正向作用仍然显著。所以证明员工公平感在人力资源管理强度与组织绩效之间起到部分中介作用。因此假设3成立，组织氛围在人力资源管理强度与组织绩效之间起着中介作用。

三、研究结论

研究表明：①人力资源管理强度对组织绩效呈正向影响，因此企业高层管理者自身应该注重人力资源管理强度的落实方案，加强企业各层次管理者对于人力资源里强度执行的重视情况。②人力资源管理强度、组织氛围、员工公平感和组织绩效呈着显著的正相关性。因此，管理者应当使企业内部人力资源管理强度的一系列事件手段对员工产生吸引力，經常与员工进行沟通，让员工发现并且欣赏自身存在的价值以及能够为企业带来的效益。③人力资源管理和组织氛围、员工公平感对于组织绩效有着显著性影响，同时人力资源管理强度对组织氛围、员工公平感也存在着显著性影响。因此，领导者应当给予员工正确的竞争意识，高投入高收入、低投入低收入，进而使得企业内部成员主动地提高自身劳动投入，以换取高额的经济性或非经济性报酬。

参考文献：

[1]肖兵，人力资源管理强度研究述评与展望[J].现代国企研究，2015，7（ 20）：182-183.

[2]王甫利.人力资源管理强度研究述评与展望[J].中国高新技术企业，2015，7（ 31）：182-183.

[3]邢周凌.高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例[J].管理评论，2012，24（7）：91-98.