人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究

李树 东方洁 李婷 李丽萍 糜东杰

摘要：薪酬管理是单位人力资源管理的核心内容，多年来单位不断摸索科学的薪酬激励制度，以实现员工工作积极性提高和单位经济效益提升的双赢局面。这也是薪酬管理的重点和难点。由于市场经济日益完善，单位随之变化发展，使员工的薪酬也在不断发生改变。因此，薪酬管理人员需具备一定的专业素养，构建科學合理的薪酬管理体系，通过与之相适应的薪酬激励策略真正留住人才，确保单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。鉴于此，本文对人力资源薪酬激励策略的优化方式进行解析，以供参考。

关键词：人力资源;薪酬激励策略;优化方式;研究

中图分类号：F272     文献标识码：A

引言

人力资源作为企业持续发展的重要组成部分，对企业的综合竞争力、资源结构具有直接影响，而薪酬激励策略的作用对象则是工作人员，对其工作积极性与主动性具有决定印象。为了提高企业的综合竞争力、优化资源结构，必须提高工作人员的积极主动性，这就要求企业采取科学措施，对薪酬激励策略进行升级。

1薪酬激励策略的意义分析

科学合理的薪酬激励策略能够帮助企业有效的提升员工工作的积极性，并且吸引更多的优秀人才，继而提升企业的工作效率，促进企业经济效益还有社会效益的提升，同时，员工在工作的过程中，自身的工作潜力也能够得到更好的发挥，对员工的实现自我价值也是一个有效的促进。由于企业自身的发展需要人才的支持，若想实现可持续发展，就应该重视人才的作用。有效科学的薪酬激励策略体现在外在激励，外在的激励指的是薪酬的提升，员工获得更高的薪酬就能够有效的激发自身的工作热情。内在的激励政策指的是通过外在的激励政策使员工的内心得到更好的满足，提升员工之间还有企业内部的向心力和凝聚力，达到企业和员工共同进步的效果，促进企业的可持续发展。

2人力资源薪酬管理策略执行过程中所面临的问题

2.1缺乏对人力资源管理的认识

人力资源管理工作是提高员工积极性的重要措施，也是提高生产率的主要措施。与此同时，人力资源报酬管理必须发挥正当作用，提高人力资源管理工作的效率，人力资源管理才能发挥作用。但是与现状相结合，很多企业不重视人力资源管理。其中最重要的是落后公司领导观念，缺乏对人力资源管理重要性的认识，未将公司人力资源管理与公司战略相结合，将人力资源管理工作视为人力资源管理部门本身的工作，人力资源管理因人力资源负责人和领导不参与实际工作而独树一帜，即使在实际工作中制定了报酬激励措施，但如果不能发挥正当的作用，部门管理工作的重视，最后薪酬激励也无法起作用。

2.2薪酬激励考核不公平

现阶段，大部分企业的薪酬激励考核存在不公平、不公开的问题，员工不了解企业划分薪资福利的具体内容，只能按照企业的步调走，即便自身利益受到损害，也无从得知或没有能力改变，导致员工对工作失去热情，随便应付敷衍了事，严重降低了企业的整体工作效率。企业的薪酬考核方式不科学，企业没有按照考核结果分配薪资、补贴、福利，工作人员对评判标准没有明确的认识，使得薪酬激励严重缺乏公平公正性。

2.3缺乏有效的薪酬激励机制

这种情况在国企特别是刚刚完成转制的国企中极为常见，虽然其对外标榜的是已经完成了对岗位的调整，但是由于缺乏对相关岗位的明确界定，仍然存在着“职衔=薪酬”的固定模式。一些企业虽然也完成了一定的调整，但是这种过度强调“绩效工资”的模式，与前文中分析的模式基本类似，在一定程度上不仅对刺激员工的工作积极性完全没有帮助，而且长此以往下去，还容易让员工产生倦怠思想，不利于企业可持续发展中的后备人才和力量的培养。

3提升人力资源薪酬激励策略

3.1提升对人力资源管理的认识

要想让人力资源补偿激励发挥适当的作用，首先要加强对人力资源管理工作的认识，提高人力资源管理工作的效率，加强在实际工作中的作用。那么首先要摒弃传统的经营观念，摒弃低急、技术含量低、没有业务特长的职务观念，不要简单地将人事管理概括为人事管理，而是将人事管理与公司的战略发展联系起来，为领导作为企业长期发展的管理手段做出重大决定提供依据，充当助手，这样公司才能重视人力资源管理工作，设置部门位置，只有这样，薪酬管理制度才能发挥其作用。与此同时，公司管理层必须积极参与管理，加强企业人力资源管理的重要性，实现全面的人力资源管理，并实现报酬管理的最终目标。

3.2提高薪酬考核的公平性

公平、公正、公开的薪酬考核，能够增强员工的信服感，对日提高员工对企业的归属感与认同感具有积极影响，有利于充分发挥人力资源的优势，极大程度上可以促使企业获得更多经济效益。首先，企业应制定完善的薪酬考核制度，将薪酬激励相关内容向各级员工阐明，在考核时应坚持实事求是的原则，并针对不同等级的员工实施不同考核标准，如此可提高薪酬考核的客观性、科学性与全面性，对调动员工的工作积极性、保证薪酬激励的公平公正具有重要意义。其次，企业要将薪酬激励考核标准、限制对全体员工进行公开说明，令员工明白如何通过发挥自身价值提高薪酬，在对员工的薪酬激励进行评判时，应保证该工作过程的透明性与公开性，避免某些员工因私废公而侵害他人权益。最后，企业在对薪酬激励策略进行统筹规划时，必须考虑到各方影响因素，阐明奖励与惩罚的具体标准，结合现代科学技术与先进经验，增强企业薪酬激励管理的现代化，从而保证该策略能够充分满足员工的实际需求，一定程度上可以避免优秀人才流失。

3.3健全与完善薪酬激励机制

薪酬激励机制的制定，要充分地体现公允性原则，这样才能突出“透明性与公正性”对等的特点，以统一的标准为基准，在这个基础上强调全员性奖励机制的同时，需要进一步地将人员管理进行细化处理，对于一般类人才、技术类人才和后备人才在不同的可控区间范围内按照既定的方针与措施执行相关的薪酬激励政策。在企业管理中还需强调非货币形式的激励措施，特别是人力资源在管理中的重要性，强调激励的对象是员工，目的是激发员工积极性。此外，必须摒弃企业的管理人员在制定相关薪酬激励政策过程中“因人而异”的固态模式，全力改变只是从如何规范员工行为的角度出发去进行激励的观点，扭转激励变成考核的错误认识。

结束语

随着世界经济一体化步伐的加快，我国单位数量不断增加，规模逐渐扩大，对人才的需求也越来越迫切，因此，人力资源薪酬管理工作成的重要性也在日益凸显。针对这种情况，单位若要提高自身的核心竞争力，需强化人力资源管理工作，加大重视程度，通过科学的薪酬管理标准的制定，加强员工工作的主动性、积极性和创新性，保证单位经济和社会效益的双重提升，确保单位在市场中占有一席之地，实现单位的可持续发展。

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（作者单位：国网山东省电力公司寿光市供电公司）