基于智慧视阈下的高校图书馆人力资源管理策略探析

王亚莉 田东旭 陈峥

摘 要：人的智慧在高校图书馆智慧化转型中具有主导性和不可替代性。智慧图书馆的智慧服务位处智慧图书馆构成的核心层，其实现的条件和特点对人力资源管理提出了新的要求，因此，智慧图书馆要在人力资源的管理模式和管理机制上进行相应的调整。本文从转变管理理念、重新岗位设计、建设人才队伍、培养核心能力、建立激励机制和构建人本文化六个方面，分析了智慧视阈下高校图书馆人力资源管理的对策，为高校图书馆人力资源管理提供了发展思路。

关键词 ：智慧视阈;智慧服务;人力资源管理

引言

“智慧”意为对事物的认识识见和应用能力，智慧可以是就个人、团队、机构而言，也可以就社区、城市乃至国家而言。随着“智慧”概念浪潮的席卷，以数字化、网络化和集群化为标志的智慧图书馆已成为未来图书馆发展的新模式，将使图书馆真正迈向可持续发展之路。

在智慧视阈下，高校图书馆要为师生的学习、教学和科研提供泛在的、多元的和个性的智慧服务。除了需要先进的技术设施作支撑，能洞察信息、挖掘数据和灵活运用知识的智慧馆员更为重要。除了智慧馆员，没有人能创造出智慧图书馆，智慧馆员是开启高校师生智慧的最重要力量。在智能技术飞速发展的当下，人力资源是高校图书馆实现可持续智慧化发展的核心要素，有鉴于此，基于智慧视阈下的高校图书馆人力资源管理亟待加强。

一、智慧图书馆研究概况

1.智慧的含义

靖国平认为：“智慧”本质上是一个哲学概念，是人们对各种事物进行高度综合、分析、判断、选择并付诸实践的产物，是人们对各种事物及其联系的不断选择与整合的结果，“智慧”具有知识性、主体性、价值性、实践性和综合性五个特性。唐敏认为：智慧图书馆中智慧的含义包括物的智慧和人的智慧两个方面，人的智慧比物的智慧具有道德性和创新性。笔者认为：“智慧”是人们驾驭知识的方式，它关乎解决问题、化解矛盾时知识的获取和处理，关乎明确当下和未来事态发展的可能性时知识的判断和选择，以及在实践和创造中知识的运用和升华。人的智慧以动态的、活跃的形式存在，并以螺旋式上升的模式创造价值。人的智慧在智慧图书馆中占主导地位，是馆员将智慧融入对知识和信息的深度分析、加工，以及在此过程中进行的价值创造，其目的是实现知识管理和信息挖掘的增值，提升不同读者群体对知识服务、知识体验和知识实践的需求。

2.智慧图书馆的构成和功能

智慧图书馆主要由基础设施层、智能管理层、智慧服务层三个层次构成。基础设施层位处智慧图书馆的最底层，主要由人工智能设备、无线射频RFID、视频监控设备、云计算设施和存储器构成，高速网络将他们串联成互联互通、互享互融的整体;智能管理层又称智能架构层，处在智慧图书馆的中间层，包含智慧化标准规范和智能管理体系等，是图书馆智能化运维的重要保障;智慧服务层位处最上层，包括立体感知服务、知识推送服务、信息重塑服务以及各类数据分析服务，是智慧图书馆的核心部分。智慧图书馆的层次架构决定了其功能，具体表现为设施的智能化、用户的个性化、和“一次知识”到“二次知识”的转化。总体来说，智慧图书馆是一个层次丰富的多功能体系，超越了数字图书馆、复合图书馆的资源服务模式，实现了以用户需求为核心的，泛在化、无界化和专业化的服务。

二、智慧视阈下的智慧服务和对人力资源管理的要求

1.智慧视阈下的智慧服务

多年来，图书馆界诸多学者对智慧图书馆进行了研究，通过整合和精炼，有研究者将智慧图书馆定义为最懂读者的图书馆，即通过各类感知技术和智能处理技术更好地为读者提供智慧服务的图书馆。智慧服务是以智力投入为主，为知识生产和知识创造服务的图书馆服务新形式。高校图书馆要实现智慧化转型，读者服务必须进行一场质的蜕变。

（1）智慧服务的对象

高校智慧图书馆的服务对象为全校学生和教职员工，要为全校用户的教学科研等提供智慧化的信息服务。当前，高校图书馆的知识服务主要包括文献资源的揭示、信息检索及利用、信息的整理及挖掘、知识产权服务等内容，现有的服务多数是基于用户自身提出而开展的被动式的服务。随着智能信息技术的变化，用户多样化、个性化和快速化的知识需求将逐渐增多，图书馆如何立足资源优势开展全方位的主动式服务将是智慧服务的主要体现。这势必要求高校图书馆建立全校范围内的智能网络服务系统，与所有用户形成广泛且深入的关联，进而实现跨时空的立体服务。

（2）智慧服务的条件

高校智慧图书馆的服务条件是基于互联网络和信息技术的智能平台，以及按照用户信息需求提供服务的智慧馆员。馆员作为图书馆的软实力，是能灵活运用智能平台为用户提供全方位精准服务的智慧图书馆的支柱。馆员专业技能高低和驾驭知识的智慧，决定了图书馆建设的智慧化程度。因此，必须建立与上述条件相适应的智慧管理模式和人力资源开发体系，在高度集成化的系统下，实现资源与服务的智慧结合，使信息获取更加便捷和高效。

（3）智慧服务的特点

智慧服务具有场所泛在化、空间虚拟化、手段智能化、内容知识化、体验满意化的特点，体现了智慧服务形式的多样化和动态化， 服务内容的专业化和个性化，服务模式的主动化和体系化。高校图书馆需要建立符合智慧化服务的管理运行机制和人才培养机制，以实现其智慧化进程中服务理念和服务模式的质变。显然，高校图书馆的智慧化转型迫切要求建立与之匹配的管理服务模式和运营机制，彻底打破传统陈旧的机构设置，从智慧图书馆的构成要素和服务需求进行机制架构重建。

2.智慧图书馆对人力资源的新要求

在“智慧”概念席卷的大环境下，要建成智慧图书馆，科学合理的管理机制和先进的技术设施不可或缺，而能够推行新理念、新技术、执行新体制的智慧馆员更为关键。因此，要重視人力资源管理在高校图书馆智慧化建设中的效用，使其与高校图书馆的智慧化转型相适应。

馆员是图书馆发展过程中活的灵魂。英国图书馆学家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有高素质的馆员，也很难提供广泛有效的服务”。高校智慧图书馆智慧服务的条件和特点，以及与服务对象广泛深入的关联，对馆员的综合素质和能力提出了更高的要求，换而言之就是对人力资源有了新要求。

（1）智慧图书馆馆员的角色定位

智慧视阈下，用户的需求向宽领域和纵深化的知识需求递进，馆员角色的内涵不断丰富和拓展。智慧图书馆馆员是智慧服务的创造者和执行者，他们将扮演多种专家角色，比如，信息管理专家、情报分析专家、学科服务专家、资源推广专家等。基于上述角色的定位，馆员要深入了解院系的教学科研、学科发展动态和趋势，熟悉重点学科和研究方向的文献资源结构及分布，分析用户关于信息和文献资源的潜在需求，追踪获取用户的偏好和行为特点等，同时运用智慧化的手段和技能为用户提供精准的信息导航和资源服务。

（2）智慧图书馆对馆员综合能力的要求

陈凌、王燕雯在《智慧图书馆馆员综合能力评价指标研究》中指出：智慧图书馆馆员的综合能力包括核心业务能力、专业技术能力、用户服务能力及一般能力。在核心业务能力方面，馆员的信息需求分析能力权重最高，其次是学习新知识能力和开拓创新能力;在专业技术能力方面，数据分析处理能力最受用户关注;在用户服务能力方面，满足用户需求能力权重最高，提供个性化服务能力位居第二，这说明智慧图书馆更加注重用户需求、知识创新和人性化服务。面对智慧图书馆馆员综合能力的要求，以及智慧化建设中馆员的核心作用，人力资源管理的观念必须要更新，而且还要适应高校图书馆智慧化的发展，从而最大限度地释放馆员的潜能，提升智慧服务。

三、智慧视阈下高校图书馆人力资源管理策略

在高校图书馆的智慧化进程中，人力资源管理要在管理模式和管理机制上进行相应的调整，使其能更智慧地为组织服务，提高组织绩效。根据高校智慧图书馆的构成及智慧服务的特点和条件，结合当前的研究情况，笔者認为高校智慧图书馆的人力资源管理对策主要包含理念转变、岗位重塑、人才建设、核心能力、绩效激励和人本文化六大方面。

1.转变人力资源管理理念

理念是行动的指南。有先进的管理理念做指导，高校图书馆的智慧化建设才能在管理实践中采取正确的方法，才能实现真正的智慧服务。在“智慧”的大环境中，单一的学科和技术已经不能满足用户的需求，高素质馆员的自我意识和独立意识更加突显，只有把馆员的潜能充分挖掘出来，才能最高效地整合图书馆的智慧要素。

高校智慧图书馆应积极引入“智慧”管理理念，将约束性极大的金字塔式垂直型组织架构模式转变为具有充分开放度的扁平式矩阵型组织架构模式，让每个矩阵模块都可以根据图书馆智慧化发展和任务的需要进行“柔性”组合，形成优势互补的智慧团队。相对于国内，国外大学图书馆关注信息技术时代下组织架构问题比较早，美国多数研究型大学图书馆都采用以大部门为矩阵模块的扁平化组织结构，大部门之间不是独立的存在，而是以互联、协作的方式来实现共同的发展目标。近几年，随着用户行为和信息需求的变化，以及图书馆未来发展的趋势，北京大学、上海交通大学、上海财经大学等国内高校图书馆正探索和实践“实体业务部门+虚体跨部门工作组”的运营模式（如图1所示），并在制度化管理方面进行了研究和运用，均取得了不错的成效。转变人力资源管理理念，已然成为高校图书馆智慧化建设的必然和驱动，将“智慧”贯穿于人力资源管理的全过程，建设具有多元化、差异性和开放性特点的人力资源管理机制是总体趋势。

2.进行岗位再设计和馆员分类管理

智能信息技术的发展对高校图书馆的岗位设置提出了新要求，主要体现在：应对新的研究领域的资源建设和学科服务岗位，应对大数据的情报分析与数据管理岗，以及应对用户新的信息资源获取方式的团队化服务模式。面对新的机遇和挑战，图书馆在智慧化进程中，要根据智慧服务的对象、条件和特点进行业务优化和服务流程再造，按照智慧服务的要求对岗位进行重新设计，增加学科化服务、数据分析和信息技术支持岗位的设置，使馆员多个专家角色的作用能够发挥得淋漓尽致，满足“智慧”环境下用户的需求。要实现这一点，可以将岗位职责分成基础职责和激励职责两部分，基础职责主要涉及本岗位必须要完成的基本任务，而激励职责涉及在基本任务之上需要投入更多智慧去完成的任务，基础职责与激励职责之间互相连通、互相促进。

除了科学合理的岗位设置，馆员队伍建设的成效也是确保高校图书馆为用户提供一流、高效服务的重要因素。就队伍建设而言，具有代表性的是上海交通大学图书馆的“四横五纵”的馆员分类发展模型，横坐标按照馆员的工作范畴分为四大类，纵坐标按照馆员的能力和贡献分为五大类，这种动态的管理模式实现了对岗位设置的灵活调整，以及对馆员队伍整体建设的有效规划和掌控。鉴于此，智慧图书馆可以按照职责范畴、资格条件、智慧程度和贡献比重等进行馆员分类，并根据馆员驾驭知识的能力进行不同类别岗位的智慧层级的划分，实行智慧馆员阶梯式分类管理，提高队伍管理的针对性和有效性。

3.注重人才的引进和培养

通过分析2018年复旦大学、上海交通大学、同济大学等高校图书馆的岗位招聘信息，可以看出，专业学科馆员、数据服务馆员和文化推广馆员是高校图书馆实现可持续性发展的人才需求动向。当前，多数高校图书馆的馆员队伍都存在学历层次不够高，学科结构欠均衡的问题，而高校图书馆智慧化转型对人才的学历、学科背景多元化、英语说写能力和沟通协调能力的要求不断增高，硕士以上学历已经成为人才引进的基本门槛，新闻媒体、经济管理、计算机软件以及理工医等专业的人才引进比重呈增长趋势。高校图书馆需要顺应时代的发展趋势，根据智慧服务的要求和馆员专业角色的特点，建立一个注重专业结构、学历层次、专业技能、学习潜力和协同能力的人才梯队。同时，还要结合发展目标和人才需求预测，制定智慧型人才建设规划，完善人才招聘制度，有计划地引进所需人才。

信息智能化时代，馆员培养是推动图书馆发展的加速器。馆员知识、能力的提升与图书馆的发展是不可割裂的，要按照智慧图书馆的重点发展方向制定馆员培养计划，包括资源利用、情报分析、团队协作和科学研究等能力的培养，结合馆员的专业结构和意愿对其进行系统性培训，以笔试和项目评价相结合的方式进行过关考核，选拔出符合标准的智慧馆员。通过智慧馆员的引进和培养，逐步打造成智慧型的人才团队，推动高校图书馆不断加快事业发展和智慧化建设。

4.加强馆员的核心能力建设

《智慧图书馆环境下馆员核心能力研究》一文指出，智慧馆员不仅应具有高水准的专业知识储备和开阔的视野，还应当能积极创新和协同合作，结合智慧转型的特征，归纳出智慧馆员的核心能力包括四项：认知与应对能力、信息服务行动能力、服务行动能力和自我发展能力，这四项能力是智慧馆员基础能力、实战能力和延伸能力的体现。核心能力是馆员能力建设之重，是用户需求和行为主导的结果，也是图书馆发展重点业务和创新服务的另一重点要素。因此，要把核心能力建设作为智慧馆员培育的关键，注重强化核心能力意识教育，使馆员充分认识核心能力的意义和作用，进而能够全身心融入智慧环境中。

图书馆可根据岗位发展需要和館员结构，积极创新培训思路，拓宽培训模式，针对不同岗位、不同类别的馆员设立应对智慧服务所需的“必修”和“选修”课程，在时间和经费上尽可能地创造条件支持馆员全程参与，并进行结业考核。还可通过开展能力提升训练营、学术成果展示会、创新实践大赛等活，将核心能力培养贯穿其中，增进馆员之间的学习、互动和协同，促进共同进步。首都图书馆创建的“青年论坛”也非常值得借鉴，他们采取论文征集、读书会和网络专栏等形式，不断增进年轻人之间的思想交流和业务能力，激发年轻人的活力和潜力。

5.建立有效的绩效考核机制

最大程度地激发馆员的工作积极性、主动性和创造性，提高图书馆整体绩效，是绩效管理的灵魂所在。在智慧图书馆环境下，要依托信息技术，建立一套与智慧服务和岗位设置要求相适应的绩效考核系统。为使考核能够全面客观，绩效考核系统可设自我评价、用户测评和组织测评三个模块，对馆员履行岗位职责、工作胜任能力、智慧服务优劣、学习创新能力和科学研究水平等情况进行综合评价，从而促使馆员以提升智慧服务能力为中心不断注重知识的积累和综合能力的锻炼。

绩效考核中应根据岗位职责和岗位评价合理设计考核指标以及考核权重，体现岗位的差异和智慧贡献度，对教学、科研、奖励等采取定量考核，对基础和激励岗位职责采取定性考核，通过综合结果来反映馆员的智慧服务情况。以职称高低而不是以贡献大小决定绩效工资的多少，是图书馆普遍存在的现象，这是削弱馆员工作动力和图书馆智慧化发展的重要原因。因此，要打破唯职称论的绩效等级制度，为不同职称等级设计不同的权重，职称越高其权重越低，以有效发挥高职称馆员的学术带头和智慧能效作用。综上所述，这种采取定性与定量、过程与结果、职称与成果相结合的考核方式（如图2所示），可为不同类别不同层级的智慧馆员进行全方位的考核，充分体现馆员的工作实绩和智慧贡献，以此激发馆员的学习动力和智慧创造力，推进图书馆智慧化发展稳步向前。

图2 智慧馆员绩效考核示意图

6.构建具有时代特色的图书馆人本文化

人本文化建设就是要“以人为本”，把人作为单位的重要资源和管理工作的主体，视人的全面发展为单位发展的第一要务，充分发挥馆员和用户的智慧，促进图书馆的长足发展。在智慧化发展过程中，高校图书馆要构建具有时代特色的人本文化，充分发挥人的效用，给馆员一个广阔的发展空间，善于搭建平台让他们施展才华、挖掘潜能，不断增进馆员的职业归属感和工作进取心，让他们用智慧为图书馆创造更多的价值。高校图书馆要在推广智慧化理念的基础上，注重个体与群体智慧的融合，将图书馆文化植入馆员的内心，营造公平、开放、合作、共享、和谐、愉悦的文化氛围，积极弘扬智力创造和智慧创新，引领馆员协同发展，实现个人和集体的双赢。

以用户需求为驱动不仅是高校智慧图书馆发展的方向，也是时代的要求，这体现了对用户而言的“以人为本”。用户需求是图书馆生存、发展的源动力，智慧图书馆的建设和服务都要紧紧围绕用户需求，持续追踪其动态变化轨迹，不断进行自我变革。高校图书馆在智慧化建设中，要采取先进的人性化管理和服务手段，全方位地为用户提供资源和信息服务，满足用户的需求。

四、结语

智慧图书馆是科技与社会发展的必然趋势，与之相匹配的科学的人力资源管理对策是图书馆建设的关键要素。国内外许多高校图书馆正积极探索和践行信息时代下的人力资源管理改革，以应对图书馆智慧化转型的需要。在高校智慧图书馆的人力资源管理对策中，构建灵活、开放的组织架构体系是关键，进行智慧馆员的阶梯式分类管理，以及人才和核心能力的建设是重点，全方位的智慧考核和具有时代特色的人本文化则是保障。多层次的人力资源管理策略将为图书馆的智慧化建设提供更为完备的可持续的人力资源保障。

参考文献：

[1]王世伟.说“智慧城市”[J].图书情报工作，2012（2）：5-9.

[2]王世伟.未来图书馆的新模式——智慧图书馆[J].图书馆建设，2011（12）：1-5.

[3]约翰逊.智慧城市、智慧图书馆与智慧图书馆员[J].陈旭炎，译.图书馆杂志，2012（4）：4-7.

[4]靖国平.论智慧的涵义及其特征[J].湖南师范大学教育科学学报，2004（2）：14-18.

[5]唐 敏.智慧图书馆评估研究：对象与方法[J].图书馆与理论实践，2018（10）：12-15.

[6]李后卿，董富国.智慧图书馆服务实现策略探析[J].图书馆，2016（5）：80-84.

[7]侯松霞.智慧图书馆顶层设计研究[J].图书馆工作与研究，2016（6）：5-9.

[8]储节旺，李 安.智慧图书馆的建设及其对技术和馆员的要求[J].图书情报工作，2015（15）：27-34.

[9]粱光德.智慧服务——知识经济时代图书馆服务新理念[J].图书馆学研究，2011（6）：88-92.

[10]初景利，段美珍.智慧图书馆与智慧服务[J].图书馆建设，2018（4）：85-95.

[11]裴微微，吕淑贤，萧 群.泛在信息环境下我国大学图书馆人力资源管理对策研究——以北京大学图书馆为例[J].大学图书馆学报，2016（6）：28-34.

[12]袁文莉.确立人性化理念 优化读者服务效果[J].河南图书馆学刊，2004年02期

[13]陈国花.图书馆员的激励机制探析[J].河南图书馆学刊，2006年01期

[14]罗碧文.高校图书馆人力资源建设策略[J].经济师，2005年05期

[15]贾丽侠，曹 瑾，王杏利，王艾利.院校合并后高校图书馆的特点及面临的问题[J].农业网络信息，2006年05期