高质量发展背景下无锡制造业人力资源管理策略研究

汤兴荷

(无锡科技职业学院 外语与基础教育学院，江苏 无锡 214000)

无锡作为工业强市，聚焦产业升级，区域经济增长有数量更有质量。《2018年无锡市国民经济和社会发展统计公报》数据显示，全市完成地区生产总值11 438.62亿元,人均GDP突破17万元，达到17.43万元。全市规模以上工业增加值达到3 618.71亿元，增长9%，增幅20年来首次跃居江苏省第一。2018年，全市规模以上工业企业实现利润总额1 204.94亿元，同比增长18.6%。2018年新增上市公司11家，累计138家；全年新三板企业挂牌9家，累计挂牌268家。全球财富500强企业中有101家在无锡投资兴办了外资企业。全年备案投资项目103个，中方协议投资额达到15.23亿美元，比上年增长26.4%，其中1 000万美元以上项目26个。

制造业是区域综合实力和社会财富的支撑，拉动了区域就业，促进了区域经济的发展。尤其是在工业4.0的时代，中国政府提出了“中国制造2050”的战略目标，大数据、人工智能、虚拟设计、机器人等高新产业进入制造业，对制造业的人力资源战略提出了新的要求。无锡的制造业早已成为无锡的名片，也是无锡的核心竞争力之一。无锡制造业要实现规模效益的稳健增长，自主创新能力的增强，产业结构进一步优化，实现“无锡制造”向“无锡创造”的转变，其关键在于人才。在高质量发展背景下，无锡制造业快速高质量发展的关键在于人力资源的协同发展。

1 无锡地区制造业人力资源现状

根据无锡市人力资源市场供求运营状况显示，受无锡地区经济结构的作用，2015—2018年无锡制造业用人需求比重长期保持在40%～50%之间,见表1，稳居行业之首，是众多求职者的择业首选，行业第一的地位难以撼动。制造业企业对技术等级或职称的要求持续上升，现代制造业企业需要大量高技能、高素质、适用型的技能人才。从无锡地区2018年第四季度的用人需求结构看，用人单位对求职人员性别、年龄、文化程度有要求的用人需求比重呈现下降趋势，但对技术等级和职称有要求的需求比重分别较去年同期上升了2.53%和2.84%。市场对技能人才的需求呈现上升趋势，但支撑产业结构调整的技能人才供给相对不足。目前,人力资源市场上需要大量的加工中心操作工、焊工、装配工、机械设备维修工等技术型工种，以及机械、电子等高级技术工程人员。

无锡地区共有5 258家企业，课题组深入新吴区和滨湖区52家企业的人力资源管理部门进行了问卷调查，发现部分企业的人才流失现象较严重，其中19家企业技术研究型人才流失较为严重，占12.4%，主要流向苏州、上海等周边城市;22家企业高技能人才流失较为严重，占23.7%，主要是猎头高薪挖人；24家企业表示，技术人才的缺失较大，一线的技术工人，如加工中心、机械维修、装配工等技术员工难招，“招工难，难招工”现象持续增加。一些紧缺专业的高技术人才，更是高薪难聘，人才市场出现供不应求的现象。

表1 2015—2018年第四季度无锡制造业需求人数情况

此外,通过对这些制造业企业员工进行薪酬满意度的调查发现,35.4%的员工对薪酬较满意，54.5%的员工对薪酬满意度不高，超过一半以上的员工对薪酬不满意。在人才培训和培养方面，56.3%的员工表示几乎没有被培训过，23.4%的员工培训过一两次。可见，企业在人才流失快、招工难的情况下，留住技能型、技术型员工的意识不够强。

依据供求均衡理论，无锡地区制造业中高层次人才、高技能人才的供需现状已制约着无锡经济的高质量发展，短缺现象主要表现为：制造业中高技能人才、技术性人才供给明显不足，无法与快速转型升级的制造业相匹配；一线技术人才在企业、行业间分布不合理，不均衡；供给人才年龄上呈老龄化趋势，后期储备不足。此外，劳动力市场一级市场与二级市场分割明显，企业员工对薪酬满意度不高。

2 无锡地区制造业人力资源问题

2.1 紧缺型、高技能人才引进难，人员结构不合理

无锡制造业企业用人需求占整个无锡企业市场的50%左右，但高技术人才，高级技师型人才偏少。从行业人员结构分析，副高职称以上高技能人才占比低；一线技术人才学历层次偏低，初中学历占多数；某些领域的制造业紧缺型人才更是稀缺,年龄结构偏大，技术型、高级技工的平均年龄超45岁，年龄结构上呈老龄化，后备力量明显不足。制造业企业中，一般管理人员偏多，既懂技术又懂企业管理的高级管理人员偏少，导致管理结构布局不均衡。多数企业普遍存在高级技术人员、高级管理人员无法满足企业的需求。

2.2 技能型人才流动大，缺口大

技能型人才是制造业企业的核心力量，企业员工具有“一技之长”，便可谋高薪，求高位。区域间、地区内部的人员流动也属常规现象。无锡地区的技能型人才流动主要流向苏州、上海等地。苏州离无锡仅一步之遥，稍有偏向，人才便流走；而上海地区经济发达，薪酬水平相对高，高级人才更倾向于经济更发达的区域。在招聘过程中，经验丰富、技术熟练的技能型人才非常难求。企业在招聘过程中，要求有经验、有技术的人才，职业类院校刚毕业，缺少实践经验的技术型学生不受欢迎，企业不愿意花时间进一步培养这类应届毕业生，这就导致制造业人才市场中技能型人才的缺失，对无锡制造业转型升级，实现高质量的发展产生障碍。

2.3 高技能人才培养衔接不到位，技能型人才的求人倍率高位运行

随着制造业企业结构调整和技术进步，高技能人才需求的不断增加。无锡共有职业院校46所，其中包括高职10所，中职21所，技工学校15所。但由于这些职业院校培养规模有限，每年的毕业生很难满足市场需求，技能人才存在较大的供求缺口。同时，技能人才的需求虽不断看涨，但高技能人才的培养却需要一定周期，而且相当一部分职业院校毕业生入职后缺乏长远的职业生涯规划，继续进修的主观意愿不够强烈，在遇到工作强度较大等客观困难时，往往放弃了提升技能的机会。这使得技能人才供不应求，在相当一段时期内，技能人才的求人倍率高位运行。

2.4 区域经济持续发展，人才市场供需结构不均衡

一方面，企业招聘需要有经验、实践性强的人才，不愿意招聘应届毕业生；另一方面，制造业人才市场上却出现大量毕业生就业难，企业技术人才难招的尴尬局面，人才市场供需不均衡。

首先，高校尤其是职业院校，人才培养模式无法满足企业的用人需求。随着制造产业的升级，大量需要技能型、实践性强的人才，而高校受市场师资、教学场地等条件制约，培养出来的学生在实践能力、动手能力、技能水平等方面无法满足企业的用人实际需求。其次，区域经济发展的不均衡导致人才分配的不均。北上广等大城市，人才济济，人才密度稠密，而无锡处于经济快速发展、实现高质量转变的过程中，同样需要大量的高技能人才、高级管理人才促进区域经济发展。最后，毕业生急于求成，技术型人才不愿意进一步继续深造，向高级技师型升级，心理承受能力差、眼高手低等现象也制约着高技能型人才的塑成。同时，企业也不愿意花更多时间和财力培养应届毕业生，结果导致制造业人才市场的结构失衡。

3 无锡制造业企业人力资源管理路径与策略

人力资源是企业转型升级的核心力量，如何化解无锡制造业企业人力资源的问题，实现高质量发展，推动无锡地区经济的快速发展，以下四个策略可供选择。

3.1 加大政府政策导向，创新无锡高技术人才引进机制

无锡市政府高度重视产业转型升级，优化产业结构，提高自主创新能力。在人力资源建设方面，实施了“太湖人才计划”，加强企业家队伍建设和高技能人才培养，人力资源协同发展。在《无锡市“十三五”制造业转型发展规划》中，重点提出实施人才支撑工程。在高质量背景发展下，地方政府可以参照引进高层次人才的规划，制定引进高技术人才的政策；还可以进一步加强引导，借助“政府+人力资源企业”，多头引进高技术人才；重点打造人力资源服务企业，以无锡市人力资源服务中心为首，滨湖区、新吴区、惠山区、锡山区等区人力资源服务中心为主，辅以各区重点猎头公司，鼓励人力资源服务中心或猎头公司去周边技术人才密集地区引进人才。人力资源服务中心也可以学习深圳、苏州等地区，激励人才引进机制，对于有贡献的猎头公司，给予政策支持、资金补助；对于高技术人才，给予政策优惠和支持，减少技术人才引进阻力，以推动制造业高技术人才队伍的壮大和结构的优化。

3.2 留住技术型人才，优化无锡制造业企业人才环境

制造业企业转型升级，离不开高技术、高级管理人才的力量。制造业企业稳定的人力资源配备，技术高超的高技能人才，管理能力强的高级管理人才，都是企业发展的加速器。优化无锡制造业企业人才环境也是关键。首先，建立健全员工满意的薪酬体制。建立适当超前薪酬待遇，每年按一定比例增长，薪酬水平要高于无锡地区其他行业，或者对比周边地区同级城市的薪酬水平、薪资等级。其次，完善人才服务体系。关心高技能人才自身的发展，协助攻破技术瓶颈等问题。关心和解决高技术人才的家属问题，帮助解决家人就业、入学等一系列问题，多方位地解决技术型人才工作生活中的难题。最后，健全人才培养、激励、评价体系。建立长期有效的激励体系，对有突出贡献的人才给予特殊荣誉和奖励。建立公平公正的、科学合理的评价体系，帮助企业员工实现自身价值，营造积极、宽心的企业环境。

3.3 调整企业人力资源结构，打通无锡高职院校与企业之间的通道

无锡地区共有高校12所，其中高职10所，每年毕业生达3.5万左右，部分毕业生留在无锡。毕业生没有留在无锡就业，主要有两方面原因:一方面是毕业生的能力无法满足企业的需求，另一方面是优秀的、有能力的毕业生有更好的去向。无锡应借鉴德国、瑞士、荷兰等人力资源强国，大力发展应用技术大学，侧重培养应用型技术人才，也可以大力发展高职院校，加强校企合作，进一步推进现代学徒制，实行企业订单式培养，以无锡科技职业学院为例，地处高新区，服务高新区，在校企合作方面有着得天独厚的有利条件。在制造业企业中，高技术人才可以直接去高职院校定制，学校按照企业的要求制定人才培养方案，有计划地培养“订单式”人才；企业给学校提供实习、实践场所，提供专门技术人员指导学生实践，达到真正意义上的校企合作，打通企业与高职院校之间的通道，实现企业与高职毕业生的无缝衔接。

3.4 注重制造业高技能人才的培养机制，实现人才技能红利

高技能人才、高级管理人才的短缺阻碍了制造业企业的高质量发展。高技能人才除了直接引进，也可以由企业内部技术型人才生成。企业应激励技术型人才进一步学习、进修、深造，制定人力资源发展规划。同时，注重高技能人才的培养机制，从而实现“人口技能红利”向人才技能红利的转变。注重制造业企业人力资源的课题研究，邀请人力资源专家共同制定企业的人才培养计划，鼓励无锡高校教师、人力资源专家建言献策，创新制造业企业人力资源发展模式，预测人才需求，做好储备。

4 结语

无锡地区制造业正处于转型升级的关键阶段，而人力资源管理在企业的转型升级中至关重要。在紧缺型、高技能人才引进难的情况下，政府要加大政策导向，创新人才引进机制，以达到人员结构的均衡。要不断优化制造业企业环境，尽最大可能留住人才，解决技能型人才流动大、缺口大的问题。努力打通高职院校与企业的合作，实现真正意义上的校企合作，以解决高技能人才培养衔接不到位，技能型人才的求人倍率高位运行等问题。重视制造业企业人才培养机制，要从根本上解决用人问题。建立健全人力资源管理机制，制定科学合理的人力资源规划，为转型升级下的无锡制造业提供强有力的人才支撑，实现高质量发展背景下无锡区域经济的快速发展。