国内企业绩效考核的探究

黄宇轩?赵晨宇?窦富城?王一峰

随着现代企业管理水平的提高，企业的绩效管理已经演变成一个相对棘手的问题。利用绩效考核这个工具可以帮助我们提高绩效管理，改善公司现状，更好的发挥绩效管理的作用，最终提高企业的管理水平，实现企业的利益最大化目标，在激烈的市场竞争中脱颖而出。本文就当下企业绩效考核存在的常见问题，分析其存在的原因，提出一些行之有效的绩效考核对策。

一、引言

完善的绩效管理机制可以激发员工的潜力，认知到自我价值，进一步实现企业价值最大化的目标，做到员工与公司共同进步。但是，相比于西方，在我国除了以华为、海尔为代表的部分公司拥有相对较为完善的绩效考核机制外，其他企业的绩效考核机制大部分处在不完善阶段，仍需要企业采取措施改善绩效考核缺漏的现状。

二、对绩效考核制度建设不够重视

我们在研究了国内不同企业的绩效管理制度之后，不难发现企业绩效考核存在问题的主要原因是公司高层领导不重视企业的绩效考核。在他们看来，绩效考核仅用于支持“管理规范化”的形式项目，认为绩效考核对公司而言完全是多余的。对于高层领导者来讲，做绩效考核工作不如做实事，认为绩效考核工作是对人力与物力的浪费。对于公司的基层员工而讲，绩效考核只是领导层实施工作的一种程序，对自己的薪金和前途发展并没有重要影响，不难得出以下结论：公司从领导层到基层都没有正确认识到绩效考核在企业中发挥的作用。

（一）绩效考核流程操作不规范

在绩效考核实际操作过程中，各职能部门经理和业务部门主管更多的时候给出的是一个模糊、宽而泛的指标概念，在基层部门的员工也没能参加考核流程的制定。

公司对考核指标体系的了解和设计具有片面性。考核指标的制定过程中存在一些偏差，指标设计缺乏动态性。国内诸多企业的考核指标没有随着企业组织架构的变化和战略规划的变动而调整。同时，没有科学的绩效指标分解工具，不能将绩效指标具体的分配给职能部门和员工，现有的绩效指标包括的范围过于宽泛。

（二）没有形成完善的绩效管理体系

很多企业面临的一个最大的问题是公司没有梳理清楚企业适合什么样的指标，准备建立一个怎样的考核流程，甚至没有建立符合自身的年度目标。在上述问题没有解决的时候，企业就开始做绩效考核工作。企业实现经营目标不仅仅是高级管理层的定义，而是围绕这个目标，每个部门的工作方向和工作目标都要确定，上到战略规划，下至个人规划。

三、企业绩效考核的对策研究

（一）加强绩效考核方面的培训

绩效考核的培训不仅是对绩效考核官的培训，也是对绩效面谈的培训和被考核者的培训。1.就绩效考核主体的考核者而言，提高考核主体的专业能力和业务能力，使考核者能根据被考核者的工作表现做出相对公正的考核结果。2.对绩效的面谈培训而言，为了确保沟通的顺利程度，则需要面谈者具有独特的沟通能力，然后，根据考核结果与员工进行单独沟通，出具一份员工的全方位考核报告，从而让员工改正自己的不足之处，逐步向目标靠拢。3.对被考核者而言，由于第一印象或者以偏概全等导致的后期考核误差对绩效考核的总体结果也是具有什么重要的影响。因此，加强对考核客体的培训，可以避免企业领导层以孤立的观点看问题的弊端。

（二）加強绩效沟通，完善申诉机制

加强绩效沟通，完善申诉机制，需要企业在实施绩效考核制度时，确保考核过程公开化，在监督的体制下进行可考核。还要确保公正化，避免出现人情分的现象。为了完善申诉机制，可以从以下几方面着手①给员工提供提升平台。当被考核者提出考核申诉时，企业应认真对待，让考核结果可以让员工信服，产生自我提高的意识②处理考核申诉时及时把处理结果告诉员工，拿出使被考核者信服的证据并做合理处理，保证绩效考核公开透明。

（三）选择合适的考核方法

企业在不同的阶段，要采纳不同的考核方法。例如在初创期使用简单易行的方法。在成长期就在内部寻找工作效率的突破口，成熟期提高关键指标。总而言之，绩效考核是一个相对的考核方法，要从企业实际问题出发，结合企业短期目标和长期目标，选择适合企业发展的的考核方法。

（四）规范绩效考核流程

各个部门的员工是考核对象中最基层的人，也是最了解每个岗位所对应职责的人。只有职能部门的基层员工与考核者协商，制订绩效考核的各项指标，才可以使整套的考核指标更符合实际，更灵活，更利于公司各部门之间的协调。

四、结语

绩效考核在企业的发展历程中起着举足轻重的作用，他不仅是影响员工工资薪金、激发员工潜力的一种因素指标，也是辅助企业制定战略目标的一种行之有效的方法。合理的绩效考核方法对企业的发展无疑是如虎添翼，不准确的或者脱离实际的考核方法不仅不会起到积极作用，可能对员工个人和企业整体的发展都是一种障碍。（作者单位：三峡大学）