基于能力素质模型的P企业中层管理人员招聘策略建议

(中国人民大学 北京 100872)

一、P企业中层管理人员招聘存在的问题

企业的中层管理者是企业发展的中枢系统，在企业组织架构中处于中坚位置，中层管理者能否招聘到优秀人才，实现人才储备，影响着企业能否健康持续发展。与此同时，中层管理者具有特殊的复杂身份：人事关系方面，中层管理者要确保上级领导制定的命令可以得到很好的贯彻执行；在下级面前，中层管理者代表着企业的形象，需要完成上级布置的工作，而且还要与其他部门经理之间互相配合；在企业决策方面，中层管理者是企业发展所需各项信息的提供者和支持者。针对企业中层管理者的招聘尤其重要，只有招聘到优秀的中层管理者，才能够令后续的培训、薪酬福利、人员激励等工作有的放矢。正是因为中层管理者如此重要的中枢系统作用，如何能够招聘到高质量的中层管理者，是企业能否健康持续发展的重要影响因素。

P企业经过25年的发展，经过了初创期的快速扩张，目前处于稳定发展阶段。而P企业自创立以来，一方面着力于生意的发展，另一方面稳步打造人才战略，成立了专门的人力资源部门，提出了管培生培养体系，取得了一定成果，但近期随着业务扩张，当企业需要大量中层管理者进入更加广阔的覆盖领域时发现无人可选，无人可派，以及原有招聘的管培生，几年后都离开了现有公司，企业陷入了招聘离职再招聘的循环。人力资源部门针对已经离职员工进行调查了解，发现存在着以下问题：

1.缺少清晰的人才评价标准。P企业在以往的具体招聘工作流程中，基于传统的招聘理念，重视“学历”，“唯学历”论，缺少有效的能力素质选拔标准，因此容易出现招聘员工的个人能力与工作岗位能力需求不匹配的情况。

2.中层管理者招聘与企业发展战略和人力资源规划相脱节。中层管理者的招聘，应该要充分考虑企业发展战略、经营战略和人力资源规划，才能够招聘到合适的中层管理者，而P企业在实际操作中，招聘工作与企业发展策略脱节，导致招聘效果低下，招聘的人员进公司后，出现不胜任岗位，工作效率低等情况。而且这种简单的招聘工作，导致招聘是一种粗糙的“人事”流程，公司内部用工部门提需求，人力资源部门汇总需求后上报公司高层管理人员核准，通过传统的招聘宣传渠道进行宣传，通知符合条件的应聘人员面试，确定录用，通知录用以及办理录用等环节，招聘工作流于形式。

3.面试环节质量控制有待提升，面试质量受面试官经验影响较大。P企业在以往的具体招聘过程中，面试考官缺少统一的评分标准、方法和面试评估流程，这导致面试考官在主观评价打分上随意性很大，容易导致主观判断，导致招聘结果因人而异，因每个面试官的经验情况而差异性很大。

综上所述，P企业当前的针对中层管理者的招聘工作，还是停留在较为原始的“人事”层面，存在着较大的提升空间，企业招聘人员需要学习更多的面试科学分析方法和甄选人才的方式。

二、P企业中层管理人员的能力素质模型

基于P企业经营管理思路，对P企业中层管理部门的能力素质要求进行分析，结合P企业中层管理人员目前实际状况，综合得出P企业中层管理人员能力素质的3个维度15个指标，如下表所示。

序号能力素质维度能力素质指标释义1领导能力个人成功驱动力驱使员工个人积极主动地工作,努力实现优秀绩效的原发动力2领导能力领导力被授权员工可以独立完成工作任务,对企业分配的工作与权力做到收放自如,与此同时对授权环节能进行充分而准确的评估,并做好授权风险防范和应对措施,形成可操作的授权手册3领导能力判断力和决策力基于信息做出判断,预估风险和未来的相关事宜,并依据对形势的分析,采取行动的能力4领导能力创新能力创造或引进新观念、方式,提高工作绩效的能力5领导能力沟通能力一种正确倾诉,理解其感受、需要和观点,并能做出适当反应的能力6团队能力企业文化建设企业价值观、企业精神、企业行为规范的培育搭建,管理层提倡、上下共同遵守,打造具有自身特质的企业文化7团队能力团队建设能力能运用全局性的资源,制定明确的团队目标,并发挥团队优势,使得团队能够高效运作,运用分级管理授权,完成全局性工作目标8团队能力项目管理能力为实现组织目标而确立清晰详细的行动过程,组织工作的能力,使项目能够实现或超过项目原始的需求和期望9团队能力组织协调能力善于协调工作相关的各方关系,组织跨部门的团队,解决疑难问题,并能够组织和完成公司重大任务10团队能力发展他人的能力通过给予下属正向激励,发展和提高下属的能力,打造学习型组织11业务能力岗位专业技能对于负责领域的专业知识的掌控,及时了解行业、市场和产品的相关信息12业务能力分析能力搜集相关信息,识别不同信息间的联系,并寻根溯源解决问题的能力13业务能力关系网建立能够创立一个在信息搜集、分享、完成工作目标方面有用的或可能有用的人际关系网络的能力14业务能力专业学习能力发展自己的专业、知识,与他人分享专业经验的能力与动机15业务能力基础财务运作能力看懂基础财务报表,了解基础的财务知识,包括企业全面预算管理、现代企业成本管理与控制,现金流管理与风险控制

三、基于P企业中层管理人员的能力素质模型的招聘策略建议

1.规范中层管理人员岗位分析。企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系，最终对于招聘工作能否成功有重要的影响。中层管理人员的能力素质模型的搭建，有助于P企业清晰招聘流程和招聘要求，另外进行前期的中层管理人员岗位分析，确定基于能力素质模型的岗位说明书和职位申请表。岗位说明书是指对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，职位申请表格更加地突出了应聘人员的个人真实信息、个人能力素质的展示。

2.规范中层管理人员招聘基本流程。基于P企业所构建的能力素质模型，制作符合该公司的岗位说明书、职位报名登记表、面试考官评分表和面试评估表。面试官能力素质对于面试质量控制有重要的影响，所以面试官的面试能力提升非常重要。首先，需要面试官充分了解企业发展的长期规划，对企业文化足够的认同，了解企业的招聘岗位的能力素质需求；同时需要给与面试官足够的培训，帮助提升面试官的面试技巧，通过面试环节准确捕捉了解面试人员是否具有所需要的基本能力素质而非表面文章；另外，针对面试人员可能美化隐藏的主观动机，人力资源部门应该进行必要的应试人员背景调查。

3.招聘中要充分考量人员素质能力而非单纯的学历。P企业在以往的人员招聘中，更多看重的是人员的学历，但是学历仅仅是一个人外显的特征，知识程度的高低并不能完全等同于他在工作中表现优秀与否。事实上，P企业在实际一些招聘的高分低能、高学历低表现的员工，也进一步印证了这个说法。通过针对P企业中层管理者能力素质模型的搭建，我们了解到决定员工工作绩效高低的因素，更多的在于员工内在的素质，例如专业学习能力、创新能力、沟通能力等，而这些内在的素质不易观测，但是却会对员工的工作绩效的高低产生巨大的影响。因此P企业在员工招聘时，要更多的看重员工内在的基本素质特征，只有这样才能招聘到适合企业适合岗位的具备岗位胜任能力的有用人才。

4.做好职业生涯规划和人员培训规划留住人才。相比较招聘花费的人力物力成本而言，企业在人员培养方面有更高的成本支持，企业若干年培养的优秀储备人员离职对于企业而言是极大的损失。P企业人力资源部门，针对过往离职优秀人才的访谈发现，一半人是对前途和上司的不满而引发的。由此得到的启示是，单纯通过花费大量的人力财力吸引招聘优秀的中层管理者是远远不够的，还需要有高质量的职业规划、人员培训规划帮助员工发展，以及给员工希望和动力在企业长期发展下去。这包括：结合不同员工的发展阶段，给与有针对性的培训；充分考虑员工的个人情况，为每个员工制定适合自身发展的规划；及时给与员工挑战性的项目，让每个员工感觉到自身价值和成长，享受工作，实现自我。作为员工上级，也要提升其管理人员和带团队的能力，员工上级应该以服务员工发展员工的心态开展工作，因势利导的给员工成长和帮助，尤其要避免“官本位主义”，避免布置工作时的简单粗暴冷暴力；对于员工上级的考核，不单单是业务指标导向考核，还应该充分考虑员工的工作发展满意度。

四、结论

企业的中层管理者是企业发展的中枢系统，在企业组织架构中处于中坚位置，中层管理者能否招聘到优秀人才，实现人才储备，影响着企业能否健康持续发展。本文从P企业中层管理人员招聘过程中存在的若干问题出发，通过建立P企业中层管理人员能力素质模型，并基于该能力素质模型提出了招聘策略建议，以期能够解决企业在中层管理人员招聘中存在的问题。