深化组织人事工作 助力国有企业高质量发展

张鹏

摘要：“重业绩轻人才”“重选聘轻策划”“重调用轻内选”等问题，是国企人事工作中比较常见的问题。要实现国企可持续、高素质发展，就要深入研究这些问题，转变以往的经营观念，将人才与业绩相并重，构建“双重并重”经营理念，做好人才策划，深入考察人才，才能为国企提供所需要的人才。

关键词：人事工作;国有企业;质量发展

党的十九大报告明确指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量，要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。人才是国家各项事业发展的核心资源，尤其是对民族振兴、国际竞争，人才显得尤为重要。在2018年政府报告中，指出按照高质量发展的要求，统筹推进“五位一体、统筹促改革各项工作”。国有企业作为社会主义事业建设的核心部分，要通过改革创新，走在高质量发展前列。要实现国有企业高质量发展，最为关键的就是培养高素质、高质量的人才，带动国企可持续、高素质发展。

一、国有企业发展中人事工作所面临的挑战

在国有企业发展中，人事工作主要面临以下几种挑战：第一种，“重业绩轻人才”。国有企业作为国民经济的核心部分，重视业绩发展，无可厚非，但是在人才方面明显有所弱化，“青黄不接”问题较为显著，新一代人由于没有历经老一辈的艰辛，在能力、素养等方面明显有所弱化，这在一定程度上影响国企发展和进步。第二种，“重选聘轻策划”。由于国企的人才选用主要是通过选聘产生的，在福利待遇等方面比较健全，容易使部分人员在岗位上产生慵懒无为的情况，只有加强策划，完善人才淘汰机制，才能更好地调动其工作积极主动性。第三种，“重调用轻内选”。重调用轻内选，也是国企经营发展中比较常见的问题，使得内部人才缺乏晋升空间，为此，应该转变这种情况，重视内部选聘，以便推动国企发展和进步。

二、深化组织人事工作助力国有企业高质量发展有效途径

（一）更新经营理念

邓小平同志早就指出“人才是第一生产力”，企业的核心竞争力关键在于人才的竞争，技术创新、业务拓展、经营发展等都离不开人才。在互联网+的大背景下，人才越加受到各界重视，何况是国企人事方面。国企作为国民经济的支柱型产业，对于我国经济建设具有不可替代的作用，为了保证其在经济建设的核心地位，国企要转变经营观念，树立以人才作为核心竞争力的经营理念，将选人、用人作为国有企业可持续发展的头等大事。从国国企可持续发展角度出发，组织要根据实际需求选定“一把手”，“一把手”选准了，可以带动企业发展，提升产业建设，突破技术创新，增加员工收入，构建企业文化，保证国家税收，对于国民经济建设具有不可替代的作用。反之，“一把手”没有选好，企业整个经营管理体制将会被破坏，将国企带入毁灭的边缘。总之，国企要高质量发展，就要高质量干部群体，以人才经营作为国企经营核心，结合业绩拓展，构建“双重并重”经营理念，将人才深入到国企经营管理、业务拓展、生产加工、技术创新等方面中去，才能维持国企可持续发展。

（二）做好人才策划

为了有效的提升人才在国企发展中的重要性，国企应该从实践中出发，做好人才策划工作，具体而言，主要有以下几个方面：

第一，人才选用。国企人才在选用上有笔试、面试的过程，笔试中的问题要从实践出发，将实践能力考核、创新能力考核、管理经营能力考核等方面内容纳入其中，提升国企选用人才的质量;在面试中，可以将社交礼仪、口才表达等实用性问题纳入面试之中，提升面试的高质量和效率。

第二，人才培养。国有企业要站立在创新发展的视野上，高度关注人才培养工作，构建内外部人才培养机制，促进人才全面发展。从内部培养角度而言，国企要充分发挥利用“以优带弱”“以老带新”的培养传统，加快人才适应环境的能力，关注并帮助解决人才工作生活中的问题，强化人才之间沟通交流，提升人才在工作上的积极主动性，为国企发展提供基本保障。在外部培养上，国企要立足于实践，重视人才的外部进修，為人才综合素养的提升提供机会和平台，为此，国企要深化校企合作、企业合作、出国进修等相关工作，打通各个环节，为人才培养提供平台，才能更好的带动企业发展和进步。

第三，人才结构。人才结构上，要从多方面进行审视，从素养、能力、年龄、文化等多个层次进行沟通，构建高层、中层、底层三方面的人才结构，以便带动人才在经营管理、技术创新等方面的发展，为国企发展提供可持续发展和进步。

第四，人才淘汰。为了更好地推动国企发展和进步，应该构建人才淘汰机制，提升人才在岗位上的忧患意识，转变其得过且过、不思进取的观念，当然，人才淘汰机制要从管理能力、任务完成情况、技术突出等方面进行综合考评，每一季度综合考评一次，每一年淘汰一次，如此提升人才队伍质量，推动国企发展和进步。

（三）把握企业改革人才方向

国企管理层要从企业发展、企业改革的角度出发，为人才需求提供方向和指引。管理层应该认真听取各方意见和建议，把握好企业改革发展的方向，为各个岗位提供所需要的人才。一方面，管理层要积极分析国企所面临的竞争环境、优势和劣势，研判国企的以后走向，站在大局视野之外，对国企改革发展进行前瞻性把控，以便为各个岗位提供综合型人才。另一方面，要充分把控企业改革的发展内在需求，分门别类为人才需求提供方向，从人才层次、年龄要求、工作经验、专业技能等方面构建“缺口人才库”，为人才培养、引进提供模板。换言之，管理层要把控企业改革发展需求，为企业各个岗位提供所需要人才，以便促进国企发展和进步。同时，国企还应该立足于实践，深入考察人才，转变以往管理人才调用思维，重视内部人才选用，将外部调用和内部选用相并重，发挥人才在国企发展中的作用。

三、结语

在互联网+大背景下，国企要保障可持续、高质量发展离不开人才，人才是其核心竞争，在技术创新、管理经营、业务拓展、生产加工等方面都有着不可估量的作用和效果。但是在实践中，国企在人事工作上还存在一系列的问题，主要表现为“重业绩轻人才”“重选聘轻策划”“重调用轻内选”等问题，这些问题直接影响人事工作的质量，在一定程度上降低了人才选用的标准。为此，国企要转变以往的经营观念，将人才与业绩相并重，构建“双重并重”经营理念，做好人才策划，深入考察人才，才能国企提供所需要的人才。

参考文献：

[1]黄速建，肖红军，王欣.论国有企业高质量发展[J].中国工业经济，2018，367 （10）：21-43.

[2]陈玲.浅谈国企人事管理存在问题及对策[J].卷宗，2017，01 （23）：125.