互联网时代的人力资源管理新思维

朱炀

摘要：当今社会已经逐渐步入了全面互联网时代，互联网的发展为人们的生产和生活带来了一定的影响，对各行各业的发展也带来了较大的影响。无论是事业单位还是企业，其发展已经离不开互联网技术以及高素质人才的支持，换言之，人力资源管理的有效性直接影响到各个企事业单位的发展。基于此，本文将简单分析互联网时代的人力资源管理新思维，旨在为提升企事业单位人力资源管理质量和效率提供参考和帮助。

关键词：互联网时代;互联网思维;人力资源管理;新思维

互联网时代的到来使得企事业单位的经营和管理面临着更加多元化的环境，传统的经营和管理模式逐渐向着信息化经营管理模式发展，这就需要更多高素质、新型复合型人才来作为支持，因此，人力资源管理部门应当要以互联网时代的基本特征为基础，用新的发展思维来加快人力资源管理工作的升级，帮助企事业建立更加强大的人才队伍，为企事业的发展奠定良好的人力基础。

一、互联网时代的特征

（一）数字化特点

互联网相关技术的发展，使得各项新型技术逐渐在各行各业中发挥了重要的作用。互联网技术的发展使得各项工作逐渐智能化、数字化发展，最为明显的是年轻人出门不带现金、工作信息传递不需要跑前跑后等，数字化特点较为明显。

（二）开放性特点

在互联网时代下，人们的沟通方式发生了变化，信息呈现出开放性的特点，很多企事业单位各项工作所需要的资料都可以在互联网上进行查询和收集。新型的网络结构形成了信息循环，在循环的过程中，不同的节点可以进行自由的交流和沟通，实现有效合作。这样开放性的信息环境让企事业得到了进一步的发展。

（三）时效性特点

互联网是社会上不同主体之间交流的桥梁，互联网平台打破了传统意义上的时间和空间的限制，让人们获得信息以及交流的效率更高，在经营和管理过程中的时效性更高。

二、互联网对人力资源管理产生的影响

（一）技术含量增强

在人力资源管理的过程中，互联网相关平台及技术的使用，在很大程度上提升了管理的实效性，其不仅优化了管理内容和方式，同时也增强了管理的质量和效率。互联网在一定程度上改变了传统的人力资源管理方式，人工参与度适当降低，智能化程度适当提升，使得人力资源管理的科技含量更高。

（二）管理模式多元化

互联网在人力资源管理中的应用，使得人力资源管理模式呈现出多元化的发展势态。在管理模式上，不再以传统的人工管理方式为主，而是以计算机技术为基础，人工管理为辅助，每位员工为“合作者”，进而营造多元化、积极向上、轻松和谐的氛围，让人力资源管理质量有效提升。

三、互联网时代的人力资源管理新思维

基于上述内容可知，在互联网时代，人力资源管理工作面临着新的发展环境，在互联网的支持下，人力资源管理部门需要采取新的思维来展开相关工作，才能够为企事业单位的发展提供更加坚实的人力基础。

（一）重新审视人力资源管理的内涵

在互联网时代，人力资源管理对象的整体素质较高，越来越多的高学历、高素质、高能力的人才进入到企事业单位中，传统意义上的人力资源管理内涵已经出现了偏差。因此，企事业单位应当要重新审视人力资源管理的内涵，将人力资源管理作为单位内部管理工作的核心内容。在实际情况中，互联网所带来的管理便捷性和全面性是不言而喻的，因此，企事业单位应当要借助互联网技术、计算机技术等先进的技术来实现统一化且全面化的人力资源管理，提高员工和企事业工作效益、提高竞争力、实现企事业价值最大化。如：通过人力资源管理软件将人力资源管理工作“可视化”，方便管理人员对已经掌握到的数据信息进行分析，进而制定更加具有针对性的措施来提升管理的效果。

（二）构建網络化管理结构

在传统的管理模式下，企事业单位更多地注重职能的分工，且注重严格的等级划分，员工之间的界限较为明显。但是从实际效果来看，这种管理模式与互联网时代对人力资源管理的发展要求之间有着一定的额偏差。因此，企事业单位应当要改变这种模式，构件网络化管理模式，如：扁平化管理、柔性化管理等。其中，扁平化管理较好地解决了等级式管理中层次较多、冗员多、组织结构运转效率低下的弊端，借助计算机相关平台和软件的优势，强调了系统性，减少了中间层，加大了控制的幅度，有效提升了人力资源管理的效率。

（三）融入大数据思维

在企事业单位展开人力资源管理工作的过程中，应当要在其中融入大数据思维。大数据思维不仅仅是体现在人才招聘环节，同时也体现在员工的思想和行为管理方面。如：在对员工进行岗位调配的过程中，需要先通过收集到的各种数据信息来了解员工的优缺点和能力体现，沟通能力和执行能力较强的员工适合进行业务的沟通和谈判，全局思维能力较强的员工适合作为管理人员运筹帷幄，从而更好地对人才进行分配，实现人才的高效化利用。此外，在制定薪酬绩效管理制度的过程中，可以借助大数据技术来分析员工的性格特点、情感变化、生活需求、精神需求、工作发展需求、业务能力、业绩完成效果、员工对现行薪酬绩效机制的满意程度等方面的数据信息，以此来有针对性地完善薪酬绩效管理机制。

（四）管理模式的创新

“众人拾柴火焰高”，传统的人力资源管理模式已经不能够满足企事业单位的发展需求。因此，在对管理模式进行创新的过程中，需要融入“全民化”思维，即“全民人力资源管理”。该思维的融入主要是为了打破员工与领导之间的隔阂，让领导与员工之间的信息交流、情感交流频率增多，实现全面信息资源共享，同时，倡导员工积极表达自己的想法，如：建立相应的交流平台，让员工以匿名的方式来对现行的人力资源管理工作模式进行评价，并给出中肯的建议。这样能够有效解决内部员工众多、类型冗杂、分工不明确等情况，对人力资源管理质量和效率的提升有着重要的促进作用。

（五）科学地激励和约束

对于员工来说，最关心的无疑是薪酬待遇相关制度、职称评聘、个人晋升等内容，而这些内容都是人力资源管理过程中的重点内容。因此，为了提高人力资源管理工作的有效性，应当要科学地制定激励和约束机制。如：结合大数据技术，有针对性地分析员工的综合水平、工作诉求等，特别是对现行的晋升制度、职称评聘标准以及薪酬制度等方面的意见，从而根据分析结果调整和完善人力资源管理相关制度。与此同时，还需要依靠约束制度来为激励机制的实施保驾护航，如：综合考评和分析后，对业务能力较差、上进心较差、工作消极怠慢的人员给予适当的处罚，使其能够意识到积极上进的重要性。

四、结束语

在知识经济时代下，人才的竞争是企业发展的根本，因此，对于企事业单位来说，人力资源管理是其发展过程中不可缺少的重要组成部分，且人力资源管理的地位逐渐提升。随着互联网的发展，人力资源管理工作也应当要重视互联网技术、计算机技术、大数据技术的进一步融入，开启以数字化、智能化为基础的人力资源管理新时代，为企事业单位的发展奠定良好的人力基础。

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