供电企业结构性缺员问题分析及应对措施

陈剑

摘要：在经济社会日益发展和人民群众生活水平不断提高的今天，电已经走进千家万户，智能电网和智能终端给人民群众生产生活带来了越来越多的便捷，电力行业作为国民经济支柱产业的重要作用日益凸显。在供电企业的经营与发展过程中结构性缺员是较为普遍的现状，随着电网生产经营的一体化、集约化和精益化不断实现，结构性缺员的问题已逐渐成为制约供电企业持续健康发展的瓶颈问题。因此，供电企业应该全面深入地分析结构性缺员问题，并制定科学有效的应对措施。

关键词：供电企业;结构性缺员;应对措施

供电企业作为国民经济命脉的支柱产业，在经济社会发展过程中扮演着关键性的角色。要推动供电企业整体高质量发展，解决结构性缺员的问题至关重要。事实证明，结构性缺员这一问题在供电企业中普遍性存在。因此，要促进供电企业的长效快速发展，全面提升供电企业的发展竞争力，必须深刻分析结构性缺员问题的成因，结合实际制定合理、有效的人力资源管理规划，进一步优化人员结构，盘活人力资源，运用综合性举措逐步解决企业结构性缺员问题。

一、供电企业结构性缺员问题的成因

结构性缺员现象反映的是企业人力资源素质结构及人力资源的供给未能适应企业发展对人力资源的总体需求，是人力资源供需状况不平衡问题的外在表现，具体表现为人员总体数量不少，但符合岗位能力和素质要求的人员不足。

就供电企业自身实际来看，形成供电企业结构性缺员的原因有如下几个方面：

（一）企业规模持续扩大造成的人力资源缺口

随着生产生活用电需求的不断增加，人民群众对供电可靠性、供电服务质量的标准和要求也越来越高，为提供与之相匹配的電能质量和优质服务，供电企业不断推进电网建设的步伐与速度，特别是在信息技术全面快速发展的今天，智能电网的建设规模也在不断扩大。供电企业为整体提升自身的发展成效，不断优化自身的核心竞争力，需要依托于电网建设来满足日益增长的用电需求。

（二）供电企业分工细化产生的人员缺口问题

在供电企业的经营与发展过程中，随着电网的快速规模化发展，电网生产经营的一体化、集约化、专业化和精益化水平不断提升，为适应发展要求，保障工作质量，供电企业分工也随之越来越精细化。分工的精细化有利于保障工作的效果和质量，但同时也让组织机构变得臃肿，一些工作不断细分到各个部门、各个岗位，这就使得原本一个部门就能够独立完成的事项，现在需要多个部门配合完成，管理的层级越来越多，造成管理效率低下，人员使用量增大，使得缺员现象出现。

（三）员工能力素质未能匹配企业发展的需求

在供电企业的经营与发展过程中，随着各种工作标准和要求的不断提升，各岗位对员工岗位胜任能力也提出了更高的要求。部分员工自身的业务技能、综合素质未能随着企业的发展而同步提升，产生了人员不具备岗位胜任能力，人岗不匹配的情况;同时随着电网生产经营管理的自动化、信息化和集约化发展，供电企业对复合型的高层次专业技术人才及应用型技能人才的需求不断增加，而企业人力资源的储备和供给日趋匮乏。

（四）机构改革和管理变革导致的基层人才短缺现象

随着电网一体化、集约化管理的需要，组织机构改革和管理变革使一些新的单位和机构相应成立，同时专业化和集约化管理的不断深化，上一层级管理机构往往会从下一层级机构抽调人才，下一层级机构在未建立起有效的梯队人才培养机制和人才队伍前这种层层抽调人才的做法使得是基层一线本来已存在的人才短缺情况变得更为突出，同时骨干人才的培养需要一定的时间周期，集中式的人才抽调导致基层人才在短时间内难以补充，加剧了结构性缺员的情况。

（五）绩效考核体系及激励机制不够完善

人力资源管理作为供电企业日常管理的核心与基础，全面深化人力资源的管理，切实发挥人力资源的作用离不开完善系统的绩效考核体系和激励机制。目前供电企业绩效考核体系和激励机制不够完善，尤其基层一线绩效激励的导向作用没有充分发挥出来，基层员工绩效差距仍不够大，“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的“三个不一样”仍不够明显，相对泛滥的平均主义仍然较为普遍。

二、供电企业结构性缺员问题的应对措施

结构性缺员作为目前供电企业普遍的现象，制约了供电企业的可持续发展，解决结构性缺员问题是一项系统而又长期的工程，具体可以从以下几个方面着力，逐步解决供电企业结构性缺员问题。

（一）优化人力资源配置，科学应对电网发展需要

电网建设是供电企业持续发展的重要象征，在电网持续建设的过程中，通过增加人员来应对电网建设的需要是一项重要的措施。因此，在条件允许的情况下，企业可以增加人员编制，或者通过劳务派遣、业务外委等方式来增加用工数量或减少工作量。在用工总数无法增加的情况下可以通过优化人力资源配置来应对电网发展的人员需求。

（二）实施扁平化管理，持续优化组织结构

在供电企业的经营与发展过程中，专业化分工虽然能够在一定程度上提升工作质量，但也容易滋生结构性缺员问题，也增加了部门沟融的人力成本。因此，推动供电企业整体的长效快速发展，应该积极实施扁平化管理，减少人员需求进一步提升管理效率。一方面，应该减少管理层级确保政令畅通。依托于科学的扁平化管理来整体优化人财物的科学配置，充分发挥员工的主观能动性，提升工作效率。另一方面，以专业化、集约化为导向，进一步优化组织机构设置模式提升工作效率。目前供电企业里中小型供电所普遍存在人员数量少、配网运维与检修力量分散等规模化不足的问题，针对这类供电所存在的共性问题，按照地域相邻和业务管理幅度合适的原则，对中小型供电所进行组织机构和业务进行优化整合，探索采取中心供电所和属地营业点（班组）相结合的模式，重点整合和提升中小型供电所配电运维与检修力量，实现人员集约化管理，提升劳动生产率。

（三）积极推进技术革新，全面提升员工素质

为根本解决供电企业结构性缺员的问题，供电企业应该积极顺应行业发展趋势，依靠科技进步和技术革新，降低人力资源投入。通过加大企业科技投入，全面推动技术创新与发展，坚持以智能电网建设为方向，推进信息化管理平台、电网设备状态监测技术的应用，不断提高电网智能化控制水平，实现依靠科技进一步降低电网运维、检修以及营销服务等环节对人力资源投入的依赖。

（四）完善绩效考核体系，形成良性竞争工作氛围

在供电企业的经营与发展过程中，有效解决结构性缺员的问题供电企业还应该充分完善绩效考核激励体系，积极形成良性的竞争工作氛围，切实提升工作效率。将指标考核与工分考核有效结合，积极建构完善的绩效考核体系，促进员工工作积极性，不断提升自身的专业素养及技能。另一方面，要努力营造良性的竞争工作氛围，使员工由“被动学”到“主动学”转变，形成比、学、赶、帮、超的良性循环。

（五）分类构建完善职系发展通道，实现人才有序流动与优化配置

在供电企业内部人员的流动的总体趋势主要表现还是基层单位向上级单位流动、生产岗位向管理岗位流动，这种现状在一定程度上加剧了供电企业的结构性缺员问题。因此，构建和完善多渠道的职业发展通道对解决人才流动方向单一，实现人员的有序流动与优化配置，解决结构性缺员有着重要作用。员工职业发展通道的构建完善要结合人才的多样性，围绕管理、专业技术和技能三个职系形成多专业、多层次的职业发展通道，积极开展员工职业生涯规划辅导，帮助员工正确定位，合理规划符合自身素质条件与潜能的职业发展道路。

三、结论

供电企业结构性缺员问题是较为普遍的现象，制约了企业的可持续发展，为推动供电企业整体的高质量发展，供电企业应高度重视结构性缺员问题，全面系统分析结构性缺员的成因，通过人力资源的科学配置，扁平化的创新管理，技术创新的不断深入，绩效考核体系的科学完善，完善员工职系发展通道等多措并举解决结构性缺员问题，提升供电企业的发展成效。

参考文献：

[1]武峰.供电企业结构性缺员成因及对策分析[J].人力资源管理，2018 （02）.

[2]于秀清.對供电企业结构性缺员现状及解决对策[J].管理观察，2015 （09）.