浅谈卷包车间优化人才培养方案探索

张政　周广振

摘要：随着经济的发展，知识在经济中将越来越重要，人力资源越来越成为企业重要的资本。本文意在针对卷包车间存在较多跨岗、替岗现象，多能工需求量增大，员工岗位胜任周期与岗位实际需求存在不匹配关系;传统的员工培养模式较为零散、固化，技术比武、技能鉴定类培训缺乏一定的系统性规划。因此，为了青年员工的快速融入到烟草企业和个人更快速成长，也为了企业更好的发展，必须根据部门特点摸索出一条有针对性且适合现状的创新培养机制。

关键词：烟草企业;卷包车间;培养;方案

当前，烟草行业经济运行形势压力较大，面临着增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近的四大难题。即便形势面临压力，但为了保障企业良好的人力运行状况，保持一个良性的新老员工交接循环，每年都会吸引高学历、高素质人才进入到烟草企业中来。从实际情况来看，它们大多在人力资源管理过程尤其是员工培养中仍存在着许多亟待解决问题，比如对员工培训重要性认识不足、培训机制不健全、培训制度不规范等等，缺乏科学有效的培训、盲目的选择课程，不但达不到培养人才的目标，更加造成了企业人力物力的浪费，还造成了员工积极性差、工作效率低下等等问题，还导致企业在技术创新方面难以取得新的进展。由此可见员工培训工作的不到位已经渐渐成为企业提升自身实力的绊脚石，必须要及时完善企业员工培训体系，让培训在提升企业人力资源质量的作用得到充分发挥。本文从青年员工进入卷包车间开始，按照培养内容进行展开讲述，采用“进阶式”“师带徒”和“积分制”的方式从基础培训、专业技能培养到员工个性化培养提高综合素质，尽可能促进青年员工的各项能力优质、快速成长。

一、TZ卷烟厂人力现状

（一）培训工作缺乏整体规划，目标不明确。当前，我们最为常见的是根据“缺什么，补什么”原则组织的员工培训，往往是在工作中发现员工在哪方面有欠缺就临时安排相应培训项目，以期通过短期或一次培训达到满足企业发展的需要，而对于“员工队伍真正需要具备什么样的素质，素质提升是否需分阶段进行，各个阶段的目标是什么，如何循序渐进、系统地进行培训”这些问题，目前我们似乎思考和研究得并不多，员工培训存在一定的盲目性。

（二）培训师资力量薄弱，缺乏专业技术和培训水平过硬的内训师。虽然车间里工龄长达二十年以上的老员工众多，但大都文化知识水平不足，虽然说对于设备生产轻车熟路，但是作为新进员工的内训师却缺乏系统的理论知识作为支撑。而这一现状造成的后果则是，青年员工学习过程中很难接受到一套系统的理论和操作体系。

（三）培训前期调研不足，缺乏针对性。企业往往不经过任何前期调研就展开培训，培训的内容很多不能激起员工的学习热情，积极性不高，就使得培训效果大打折扣。并且有时会出现“一锅端”的情况，每位员工的各项能力都有差异，不同的层次和从事不同工作的人应当有区别性的安排培训课程。

（四）培训内容过于单一，不利于提高青年员工的综合素质。如今企业的管理、交流等工作越来越多的使用新媒体手段，企业、部门间的交流合作也趋于频繁，因此就需要青年员工立足岗位的同时要开阔眼界，提高其综合能力。尽可能让每位员工成为新时代的弄潮儿，不拘泥于传统枯燥的日常生产。

（五）无对应奖惩制度，导致员工加强自身学习的积极性不高。现今的培训体系无对应的奖惩制度，对于青年员工的成长周期无限制，也不能明确的考察出能力状态，所以可能导致员工的成长周期过长，不能快速的担当起岗位工作。对每位员工的能力和成长不利。

（六）对于每位员工的能力和成长缺乏数据参考。每位学员的成长速度和学习能力是不同的，应该建立长期的员工档案资料库，纪录每位员工的成长情况和各项能力指标，使在长期的职业生涯过程中能够更好的发掘每位员工的特长，让这种特长更大程度的发挥到工作当中。

二、卷包车间人才培养体系优化及探索

（一）制定整体规划，为每位员工量身定制培训课程

每位员工所在的岗位不同，个人的职业发展规划也不尽相同。进行前期调研，掌握每位员工的职业规划，了解每位员工的培训及发展需求，最终根据员工所在岗位以及发展需求定制相应的培训课程，学习所在岗位以及期望学习的知识、方法和专业技能记性专项培训，以提高培训效率和效果，使培训成为企业培育成才资源的有效途径。

（二）“师带徒”双向考核，加速车间青年员工成长，发掘有“内训师”潜力的老员工

由于车间之前培养制度的不完善，未能发掘和培养出合格的“内训师”，可以将传统的“师带徒”方式进行转换，“双向考核”。每位员工分配所在岗位进行实习，由一名经验丰富的操作人员进行教授专业技能。学员在实习结束后将接受理论和技能考试，将理论和技能考试成绩记录在册，同时，针对教授人员即“老师”进行考核，考核内容包括培养方式、培养效果、理论掌握等内容。对每位“老师”的最终考核成绩记录在册，成绩较高者将作为车间的“内训师”培养对象，在日后的工作中安适当安排专业和理论的培训，初步形成“内训师”培养机制，为日后的车间人才培训和发展奠定一定的基础。在所有的培养老师和徒弟学员中，每人拿出一定份额的绩效奖金，根据实际效果进行奖金的二次分配。

（三）“进阶式”的人才培育体系

卷包车间存在较多跨岗、替岗现象，多能工需求量增大，员工岗位胜任周期与岗位实际需求存在不匹配关系。因此需要更多的全能人才，即多能工的存在来完善车间。此体系主要针对新进入车间的青年员工，培育内容面向车间所用到的各项专业技能。包括：各类型号卷烟机操作及维修;各类包装机操作及维修;各类辅联设备的操作及维修;辅料制造设备操作及维修等内容。

每位员工将在车间每个岗位轮换学习一遍，一名青年员工在一个崗位实习时由一名经验丰富的操作工带领青年员工在每个岗位进行深度的学习，并发放学习资料以使学员能够更好的将实操与理论知识有机结合。每个岗位的实习时间规定一个考核周期上限，期间学员可自行申请进行考核，车间将学员学习成果和“导师”教授成果记录在册，考核合格后方可进阶下一岗位进行学习，所有岗位均考核通过后学员则通过实习认证。此种方式既调动了青年员工的成长积极性，也可为选拔和任用“内训师”奠定了一定的考察基础。

（四）“积分制”的终身制人才育成体系

根据每位员工自实习期起的每项表现制作积分手册，伴随员工整个职业生涯。明确各项奖项以及考核成绩的积分值，根据员工获得的各项证书、荣誉成果、创新项目、技能考试等个人成果获得相应的积分值，建立车间“名人堂”手册。通过成员的所获积分相应调整员工的绩效奖金系数，与员工绩效奖金相互结合，激励员工重视个人的职业发展，建设人人积极进取、勇于开拓创新的良好车间氛围。

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