企业“一岗多能”人才培养机制的构建

李莉

摘要：随着经济社会的持续快速发展，对企業人才综合素养提出了更为严格的要求，必须通过发挥“人”的价值，提高企业经济效益。基于此，本文首先介绍了要建立和完善岗位管理制，分析了切实加强技能培训以及开展“一岗多能”人才培训，并结合相关实践经验，分别从全方位完善管理机制等多个角度与方面，深入探讨了促进“一岗多能”人才的快速成长策略，望有助于相关工作的实践。

关键词：企业管理;一岗多能;人才培养;机制构建

作为企业人力资源管理实践中的一项重要方面，“一岗多能”人才培养机制的构建占据着极为关键的地位。如何通过行之有效的方法与策略，构建高效稳定的人才培养机制，为企业实现可持续发展注入源源不断的活力与动力，成为业内广泛关注的焦点课题之一。本文就此展开了探讨。

一、建立和完善岗位管理制

在“一岗多能”人才培养机制构建中，科学合理的岗位管理制发挥着不可替代的关键作用，是执行人才培养相关制度，落实人才培养措施的基础与根本，必须予以高度重视。对此，要引导广大员工主动更新观念，摒弃传统保守陈旧的岗位理念，自觉树立新形势下“一岗多能”意识，用新理念与新思维解决自我职业发展中的新难题。在企业管理者层面，要为“一岗多能”岗位管理制的建立和完善搭建平台，畅通渠道，创设良好的软硬件环境与内外部条件。要遵循“以人为本”的人才管理原则，将不同岗位、不同学历、不同技能的人才平等对待，为每一位员工制定符合实际的未来职业生涯规划，引导每位员工实现自我价值。要注重岗位管理制的灵活性与可操作性，并通过实践检验其实施效果，对于薄弱环节与不足之处，及时作出优化调整与改进。

二、开展“一岗多能”人才培训

首先，要开展职业技能鉴定培训。企业可根据自身实际，制定详细的职业技能鉴定培训计划与方案，明确职业技能培训发展目标，通过职业技能鉴定引导“一岗多能”人才培养与发展方向。在该过程中，要针对不同岗位的不同需求，合理选择脱产、半脱产等不同培养模式，并定期对培训目标进行复查。其次，要在职业技能鉴定培训的基础上，实施职业技能鉴定考核，对符合职业技能条件的员工发放资格证书，并将考核结果作为岗位调整的必要依据与参考，进而实现人力资源要素的合理优化配置。再次，要开展“师带徒”培训。要定期筛选一批实操经验丰富、工作作风扎实的老员工作为实施“师带徒”的骨干力量，对新员工进行一对一、手把手培训，将老员工的宝贵经验转换为新员工发展进步的动力。要采取灵活多变的“师带徒”培训模式，包括集中培训、班前班后培训、专项培训等，帮助新员工更快融入工作岗位环境。

三、提高员工的文化素质与综合技能水平

文化素质是培养“一岗多能”人才的基础所在，只有切实提高员工文化素质，才能使“一岗多能”人才培养机制的构建更具可行性。要适时组织各类文化素质竞赛，激发员工积极主动学习理论知识，强化自我文化素质的主观能动性，对于在文化素质竞赛中表现优秀的员工，可给予物质奖励，反之，对于相对落后的，则要适度鞭策。要积极推进与高等院校的沟通与合作，充分运用高等院校的宝贵资源，打造人才合作培养基地，聘请高校教师到企业兼职，或组织企业员工到高等院校进修，培养更多懂技术、会管理、善沟通的高素质员工。在先进生产技术引进过程中，要及时组织员工进行学习，确保所有岗位员工均可掌握属于各自岗位的先进生产技术。要注重突出员工职务晋升与薪酬增加，打通员工在企业内部的成长通道，突破传统岗位管理的限制与桎梏，设置必要的前置条件，只有在满足前置条件的基础上，方可进行职务调整及提高薪酬。

四、全方位完善管理机制，促进“一岗多能”人才快速成长

要以构建“一岗多能”员工队伍为出发点，密切分析企业员工当前队伍现状，结合生产经营管理实际，构建一支稳定性强的“一岗多能”员工队伍，并为员工队伍高效工作制定配套方案，建立健全系统化、立体化、层次化的组织管理体系，促进人才管理规范化与科学化，满足企业未来长远发展对人才产生的强烈需求。要畅通流畅的人才管理反馈机制，将“一岗多能”人才作为关键资源，做好建档立卡，用科学的人力资源管理理念指导人才培养实践，并完善相应的激励与约束机制，充分肯定“一岗多能”人才价值。要打破传统分配制度，不再纯粹地将学历、证书等作为薪酬分配的支撑与依据，而要重点考察“一岗多能”员工对企业所作出的贡献，以此为基础确定不同岗位的薪酬待遇，享受薪酬待遇。要敢于让“一岗多能”人才技术创新、新产品研发、技术突破和技术革新中担任关键职务，充分发挥“一岗多能”人才作用。

五、结语

综上所述，在当前各项条件下，企业“一岗多能”人才培养机制构建实践中依旧存在着诸多方面的缺陷与不足，制约着企业人才供应效率的优化与提升，因此，企业管理人员应该从自身人才需求的客观实际出发，充分遵循“一岗多能”人才培养机制构建基本规律，多措并举，综合施策，切实提高人才培养效果，为企业取得未来长远可持续发展奠定坚实的人才基础。

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