中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径

刘丽莉

摘 要：在當前这个经济全球化趋势越发明显的时代中，知识经济是其中最为显著的特征，而对于企业来说想要实现自身的战略目标，人力因素是其中最为关键的因素，就当前竞争越发激烈的市场环境来看，企业想要更进一步提升企业内部员工对于企业的忠诚度以及满意度，就需要将薪酬管理的作用做到最大化的发挥，通过留住人才来面对激烈的市场竞争。但就目前的情况看来，大多数企业的薪酬管理都存在着问题，在中小型企业中表现的尤为明显。本文就从当前薪酬管理问题以及原因分析出发，在文后提出了解决薪酬管理问题的方案，希望可以对今后的中小企业薪酬管理工作有所帮助。

关键词：中小企业;薪酬管理;问题;原因;解决措施

1、当前中小企业在薪酬管理中的问题分析

1.1薪酬管理缺乏人性化

薪酬管理工作的最终目的就是为了最大化调动员工的工作积极性、创造力以及潜力，企业想要做到健康长远发展，薪酬管理体系的建立就需要做到同时符合企业发展目标以及员工的自身发展。在我国企业的传统观念中都是将企业或者是组织利益凌驾于个人利益之上，而对于个体的独立以及发展的关心却相对不足，在薪酬管理上的体现就是人性化的缺失。当前的中小企业基本使用的都是岗位薪酬作为中心的上下浮动的薪酬模式，与加关系最为密切的是在企业的具体工作时长以及学历等方面，并且对于每位员工的绩效达成、努力程度等等方面却没有形成一个科学合理的考量体系。在这种情况之下，员工自身的对于自身的职业生涯规划以及发展目标就会出现模糊的问题。除此之外，中小企业也并没有做到角色分工和本人能力的完美结合，这个问题对于那部分核心的技术人员自身的工作热情的影响最为深远，使得员工离职率常年居高不下。

1.2薪酬结构单一以及具体水平保密带来的不公平感

在当前的中小企业之中，经常性存在着工资水平得到了明确的规定，而诸如福利待遇等等方面却是没有给出明确的规定，这问题的存在往往就会使得员工认为福利待遇为管理层人员专有，导致其工作积极性以及发展空间有所限制，最终使得部分核心人员为了足够的晋升机会从企业流出。除此之外，中小企业为了更好的将激励员工通常使用的都是薪资保密制度，但也正是因为实行了这种方式，才进一步加剧了员工对于待遇是否公正的猜疑，再加之部分中小企业的管理者会从自身的好恶出发进行薪酬方面的暗箱操作，使得企业内部员工之间、员工与领导之间的矛盾更进一步激化，并最终影响到企业实际的人力资源成本。

1.3战略思考的缺失

企业自身的战略管理本身就是一个动态化的管理过程，企业之中的物质以及人力资本正常情况下都是处于一种相对变化的状态下。与大型企业相比中小型企业往往是将经济利润的增加作为最为关键的发展目标，就会使得企业从成本控制的层次出发将薪酬安排予以考虑，但很少会有企业意识到薪酬才是企业实施长期发展战略的手段。当前有很多的中小企业在发展战略上都存在着欠缺思考的问题，薪酬安排自然是更不用说，根本没有在思想层面形成应有的重视，往往只是重视厂房以及设施方面的投资，却从来不关心员工的薪酬安排，导致员工自身的利益没有得到应有的保障，使得员工为了寻求更好的发展机会而离职

2、造成中小企业薪酬管理问题的原因分析

2.1企业自身资金以及规模的限制

中小企业与大型企业相比，具备着规模较小、资金相对较少、风险抵抗能力较弱等特点，在目前这个竞争越发激烈的市场中，中小企业往往是将中心放在短期利益的获得上，将资本以及注意力集中与生产以及运营这两个方面，即便是有心想要将人力资源管理以及薪酬管理进行完善，也是无暇顾及。此外许多的中小企业不思进取，根本没有制定出清晰完整的企业长远发展规划，对于人力资源管理那更加是不会做出相应的规划以及预测工作，导致人力资源管理部门作用完全被忽视。

2.2管理方式以及技术存在掌握不足的问题

任何企业都想要做大做强，中小企业也不例外。对于中小企业而言，在中小企业的发展前期，因为规模相对较小，结构等方面也较为简单，管理人员可以以一人之力将绩效考核、薪酬发放等等工作完成，但是在企业规模逐渐扩大的过程中，各项事务以及业务也在逐渐向着专业以及智能化方向发展，但对于中小企业人力资源部门刚刚建立甚至于完全没有，在管理方式以及技术上也就不会掌握到最新的。

2.3管理理念上存在滞后性

据我国社会科学院的调查数据显示，中小企业中61.8%的企业依然使用传统的家族管理模式，管理人员在管理以及创新方面的能力完全落后于职业化的经理人员。这种管理模式下企业的灵魂人物基本都是企业的所有人或则还是管理人员，但是这部分管理人员在理念上的落后就会拉低整体的管理水平。举个例子，中小企业自身管理人员在人力资源开发方面的意识存在缺陷，更加与愿意将其本投入到生产环节中，在薪酬管理方面也是十分混乱导致，薪酬管理丧失了激励作用。

3、解决中小企业薪酬管理问题的具体措施

3.1薪资标准的人性化制定

所谓的薪资就是员工通过为所在组织提供劳务而获得的相应多形式化的要求，在正常情况下指的就是货币或者是其他可以转化为货币的报酬形式。就我国当前中小企业的薪资设置来看，分别为2500元、4500元以及10000元三者分别对应的就是基层员工、管理人员以高层领导。而对于基层员工的薪资设置来说是相对较低的，这也是中小企业内部基层员工流失最高的根本原因所在。对于中小企业而言薪酬管理必须向着人性化管理才可以实现企业员工流失率下降的目标。在制薪资标准的时候需要对企业的全部员工进行期望薪资标准的研究，在全面综合考虑企业自设发展现状以及地区内部薪资平均水平的基础上，制定或者是调整薪资标准。同时企业还需要从自身的实际盈余情况出发，对于贡献突出的员工进行对应的奖金激励，以此来实现员工自身薪酬标准的稳定化，并最终实现企业员工对于企业忠诚度提升的目标。

3.2薪酬管理制度的相应完善

当前企业的竞争核心就是人力资源，因此管理层人员需要对薪酬管理的重要性形成全面的认知，同时针对相关的工作人员开展定期的培训工作，确保对应工作人员在基础内容完全掌握的基础上，对于人资规划的实际内容、方式以及流程做到了熟于心。除此之外，中小企业需要从自身的实际情况出发，将企业内部的部门进行合理化设置，确保各部门作用的正常发挥。

3.3企业发展战略和薪酬管理的结合

企业想要长远发展必须要做到员工和企业两者的共赢，这就需要将企业发展战略和薪酬管理进行有机的结合。企业在进行薪酬设计工作的时候，需要将人力资源对于企业发展战略的支撑意义予以明确，以此为基础来吸引足够的人才。，并将薪酬战略转化为对应的薪酬制度以及管理流程，通过薪酬战略的完善，将员工自设的职业生涯和发展规划与企业发展战略做到有机结合，更好更有效的留住人才。

4、总结

当前中小企业之所以会出现薪酬管理问题的主要原因就是企业自身资金以及规模的限制、管理方式以及技术存在掌握不足的问题、管理理念上存在滞后性，对于企业的发展有着严重的制约作用。只有通过薪资标准的人性化制定、薪酬管理制度的相应完善以及企业发展战略和薪酬管理的结合，才可以更好的留住企业发展所需的人才。

参考文献：

[1]王彦晨.试论国企人力资源薪酬管理存在的问题及解决策略[J].时代金融，2019（19）：44-46.

[2]周晓美.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中外企业家，2019（19）：91.

[3]陈凯敏.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2019（12）：71.