探讨关于医院人力资源管理的重要性

赵德河

摘要：随着我国经济的迅速发展，医疗事业也快速发展，在我国经济新形势下，医院要努力抓住机遇进行革新。医院管理的核心和重点主要是人力资源的管理，所以说医院革新的动力来源于合理的人力资源管理，医院要提高工作效率和核心竞争力，重要的是加强医院人力资源的管理。本文主要从现在我国医院的人力资源管理存在的现状进行分析，来分析人力资源管理过程中存在的主要问题及成因，进而探讨人力资源管理人员如何加强对医院人员的管理。

关键词：医院  人力资源管理  绩效考核  思考

医院是我国医疗服务最主要的机构，医院中的医务人员是公众卫生健康的守护者，是医院人力资源最重要的组成部分，医护人员的数量和质量关乎着医院的可持续发展。人力资源管理是现代管理科学中最重要的一门科学，医院人力资源管理的合理性和有效性决定了医院今后的可持续发展。但是，我国大部分医院的人力资源管理的理念还是非常陈旧，对人力资源管理的理论知识认识不到位，导致出现很多问题，例如用人机制不健全，考核方式单一，绩效评估体系缺乏，奖惩机制不公平，进而影响了医务人员的工作积极性，使得医院里的资源得不到充分的利用，影响了公众治病的有效性。

一、分析大部分医院在人力资源管理中出现各种问题的原因

（一）医院管理人员对人力资源管理的重要性认识不全面

目前我国各大医院的管理层方面都存在着“医而优则仕”的理念，这就导致管理层的管理者是真正出自管理专业的人是少之又少。领导者具有精湛的临床医学技术和丰富的临床经验，但是在管理医院人员方面就缺乏相应的管理经验，这就导致医院管理的混乱。造成这一现象的原因主要是因为管理层领导者没有树立好人力资本管理思想，对人力资本管理的意识比较淡薄。同时，在人力资本的投资方面，对员工的知识技能培训方面的投资严重不足，医院不重视对人才的培养。他们认为对医务人员的培养是一种战线太长的事情，为医院不能带来即时的利益，对人力资本的投入还不如对医疗基础设施投入带来的效益多而快。也就是只注重了短期的利益而忽视了人才培养带来的长期效益，这是人力资本管理的严重缺陷。医院经济发展的主要支柱是人力资源管理的效果，医院人力资源管理的好坏直接影响着医院在同行中的竞争力，只有对人力资源管理的好才能推动医务人员的工作积极性，提高工作效率，才能给医院带来更大的效益。因此，医院人力资源的管理模式必须以医院的可持续发展为目的，制定出符合医院人才选拔和人才培养的一套制度。

（二）医院的招聘选拔机制缺乏规范性和一定的科学性

医院的医疗和服务条件在同行中的竞争力量是依赖于医院内总体的人力资源，医院只有拥有足够的人才才能更好的服务，医院的长远发展离不开优秀的医务人员作为发展的动力和源泉。人才的选拔需要一套有效的招聘机制，如果招聘机制不合理不仅会在招聘的过程中增加医院的投入，还不能招收到合适的急需的人才。所以，合理的招聘需要提早制定有效的招聘计划，还要提前对医院的岗位进行科学的分析从而招收到合适的人才。但现实中很多医院的人力资源管理部门没有根据医院的具体情况制作合适的选拔制度，只是通过借鉴其他医院类似的招聘形式用于自己医院的人才招聘，这种方式既不能保障招聘到合适的人才，还会造成医院内某些科室人才的缺失或某些科室内人才的过剩，造成医院内医务人员分配的不合理性。其次是，有些小型医院因为急于招聘人才就会制定一些标准过低的考核制度，而且制定的选拔标准和程序缺乏科学性和计划性，这就造成招聘的人才队伍质量较差。相反的是，制定的招聘程序过于复杂或拖的时间太长这就容易造成人才的流失。最重要的是医院缺乏专业的人才培训机制，对招进来的新员工不能给予合适的聘用培训计划，这就使的新人不能快速适应工作环境和内容。医院也缺乏对老员工的定期培训和考核制度，造成老员工的惰性和不认真的态度，使得医院内员工的整体综合素质不一致，使医院的服务和发展比较滞后。这些常见的人力资源管理情况都会严重制约着医院人才的选拔和医院的发展。

二、改进医院人力资源管理的策略

（一）加强医院医护人员的培训力度，提高人员的医疗技能

不管任何性质的单位，人力资源的培训都是一种长远且具有战略性的投资，定期的培训可以提高医务人员的知识面，可以通过业内人士之间的交流来共同推进医学研究的进展，对于攻克疑难病症有着很大的推动作用。所以说医院要建立起一套完整的人员培训计划，培训的目标就是医院人才培训的目的，要为员工制定不同阶段和不同时期的培训计划来不定期的规范员工的工作态度，提高员工处理复杂事物的能力。再者就是可以将医务人员的学历、掌握的理论知识、临床经验和技能视为医务人员的人力资本，医院要在招聘、培养人才以及激励人才方面的投入作为医院投资的重要一部分，要把人才的主体地位放在第一位上，这样有利于人才的培养，有利于增强医护人员的归属感，激发他们的工作热情。根据自己医院的情况对各类人员进行合理的分配，分配的依据可以是人员的工作能力、人员的专业以及他们自己的岗位要求，把员工放到适合他们的岗位上进行工作，才可以起到人尽其才的效果。医院还要重视员工的职业生涯的规划，要帮助员工实现他们自身的职业价值。

（二）建立合理的绩效考核制度，建立公正的薪酬分配体制

医院发展依靠的是人才，人才的素质决定了医院的命运和经济效益，医务人员的工资薪酬的分配依赖的是合理的绩效考核制度，公平公正的绩效考核制度是对医务人员辛勤工作的一种体现，医院可以采用按劳分配的放式，多劳多得来调动员工的工作积极性。首先是医院在设计和制定薪酬分配体制时，要结合医院内人员的工作情况以及医院的发展特点进行制定，例如，不同的科室之间因为工作量、工作性质和工作形式的差异要分别制定不同的绩效考核制度以及薪酬分配机制。医院人力资源管理部门要运用适宜的考核方法，使员工通过学习和改进过程，向患者提供高质量的服务，最终使医院健康发展。

三、结束语

综上所述，医院作为我国医疗卫生资源的重要组成部分，医院的发展水平直接关乎着广大人民的生命健康。医院人力资源均是一些知识型、高学历型的人才。医院长期的发展和在同行之间的竞争依靠的均是人力资本。在目前新形势下如何改进医院人力资源管理的體制模式，这就需要人力资源管理人员根据医院自身发展的特点来建立科学合理的管理体制。根据医院的发展方向来科学合理的制定出有效的人力资源管理制度和方案。在进行人本资源有效管理的情况下才能使医院各科室之间形成一个和谐的氛围，才能为医院营造一个良好的服务氛围，才能赢得患者的认可，从而提升医院的名誉和威望，进而提高医院的竞争力。

参考文献

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