现代公司人力资源培训与开发问题研究

丁玉艳

摘 要：当代企业管理是以人为中心的管理，企業强调“以人为本”，美国公司面临人力资源培训与开发中存在的问题，必须是以科学的理论为指导，解决实践中的新问题，完善本公司的人力资源培训与开发，提高企业竞争力，随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。 本文通过人力资源开发与培训的工作实践调查，提出在知识经济时代友邦的人力资源开发与培训工作必须转变旧观念、确立工作新思维、强化人力资源战略性开发，创新培训方法，让员工真正成为培训的主体。将企业人力资源开发与培训的地位提升到关乎企业发展的战略地位，才能在竞争中立于不败之地。

关键词：人力资源；人力资源培训；人力资源开发

一、研究的目的和意义

人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。在我国企业中，人力资源管理人员的能力与国外先进企业也存在着较大的差距，尤其是在人力资源员工培训与开发方面相去甚远，这样造成了目前大多数企业的人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威。人力资源开发与培训是企业发展的需要 。

首先，公司要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是公司生存兴旺的根本。公司只有生产那些既能满足人们物质文化需求，又能满足人们精神文化需求的商品，才会有市场，才会有好的经济效益。反之，消费者就不会接受，就不会有好的经济效益。

其次，公司的管理者和员工要掌握有关方面的知识，要注重基本技能的训练。公司的管理者要掌握计算机、外语及有关工作方面的基本技能；公司的员工要有与本岗位相关的实际操作本领，提高动手能力，克服在计划经济下养成的“等、靠、要”思想，以适应岗位竞争和“一岗多能”的需要。公司的管理者要学会从以往传统的控制、审判、监督的角色转变为循循善诱的教师和知心朋友的角色。让企业员工有更多的民主、自由，进行独立的工作和创新，以实现他们的人生价值，这是发挥员工积极性的源泉。

最后，开放的中国需要开放的企业、公司要与国内外有关专家保持联系，要与大专院校挂钩。多请有关专家来咨询、指导。公司不但需要技术、经济方面的专家，也需要文化、社会等各方面的知名人士，企业是多学科实验基地。在重视政治、经济、法律职能的同时，也要重视文化职能，创造出一流产品与服务为核心的价值观。因此，蓬勃发展的公司必定要有蓬勃向上的人力资源开发与培训。公司人力资源的开发与培训的对象是全体员工。而立足于社会的企业其发展如果不适应社会的发展，满足社会发展的需要，最终会被社会淘汰。因此公司人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。公司教育培训管理干部只有将三者的需要融为一体，才能从真正意义上体现出企业人力资源开发的价值。

新经济时代，企业强调“以人为本”，而作为保险业的友邦在人才竞争中往往并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于公司来说，要想在人力资源管理方面获得一定优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源培训与开发。随着全球化、信息化的加深，企业生产和管理的现代化，对企业员工素质提出了更高、更新的要求，所以，增强企业竞争力关系到公司的命运。

为此，公司必须加强对员工的培训，以适应产业结构不断变化调整、高新技术不断应用和企业发展的需要。在知识经济的时代，人力资源已成为企业的第一资源“短期看产品，中期看项目，长期看人才”的说法是十分有道理的，人员培训是一种最有价值的投资。通过人力资本投入，优化生产结构及其配置，改善人力资本与物化资本的结构，产生经济增长的内驱力。

那么公司这种现象的原因是什么呢？应该从两个方面来认识：内因和外因，因为这种科学的认识方法有助于找到问题的深层原因，从而为制定有针对性的解决措施提供依据。造成公司现状的外部原因在于我国的人力资源制度尚不完善。内部原因正在于公司对外因认识不足，新入内员工素质还比较低，从而决定了它们科学、正确地进行决策的能力还比较低，人力资源培训盲目。

二、国内外人力资源培训与开发研究现状

著名经济学家、IBM软件集团的总裁史蒂夫说“员工的培训与开发不是针对某个职位或群体，而着眼于整个企业”。外国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。

著名管理学家罗伯特说：“培训过程中必须注意职务分工的合理性和有效性进”外国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

对外经济贸易大学国际工商管理学院院长张新民对我国的人力资源培训与开发现状是这样分析的“根据我国市场经济的特点，企业应该运用‘木桶理论来指导培训员工培训，实质上是通过培训来增大这一个个‘木桶的容量。”“木桶理论”指导培训和开发包括两个方面：

对企业的员工进行培训，一方面可以把公司的理念介绍给他们，另一方面也可以增加他们对企业的向心力。

从企业的角度来看，这些针对性的培训不仅提高了自身的業务水平，也提高了公司的自身竞争力。

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。“以人为本”已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被各企事业单位和组织所认可。人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。在我国企业中，人力资源管理人员的能力与国外先进企业也存在着较大的差距，尤其是在人力资源员工培训与开发方面相去甚远，这样造成了目前大多数企业的人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威。

三、现代人力资源发展与培训的特点和目的

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求，那么培训不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。现代人力资源发展与培训的最终目的在于：

帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发与培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。

四、 人力资源发展与培训需求的确认

要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基础。什么是组织的目标？什么是达成这些目标的工作？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：

第一， 员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。

第二，绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。

第三， 培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起。

五、 人力资源开发与培训的需求分析

所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手：

组织分析，培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。

工作分析，工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

工作者分析，工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

培训需求的战略分析，传统上人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。总之，对以上问题的分析结果，就可以帮助培训部门列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、科学的培训需求分析，是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。

六、人力资源发展与培训需求分析的意义

随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。

确认差异，培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解决绩效问题的有效方法。

改变分析，需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流，因此改变分析对培训需求就显得尤为重要。

决定培训的价值和成本，好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。

只有立足我国本土市场，充分的分析我国人力资源市场的特点，有目地，有计划、有步骤地对员工进行培训，并且科学的分析，合理的进行员工的选拔、培训，对培训方案各组成要素进行透彻的分析，选择适当的培训方法，做到培训方案的评估及完善，才是解决问题的最好方法。

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