会计专业应用型人才胜任力评价研究

朱志红，高 洁，薛大维，任秀梅

(东北石油大学 石油经济与管理研究所，黑龙江 大庆 163318)

引言

随着社会和经济的不断发展，会计人员的职能也在不断发生着变化，胜任力逐步成为衡量会计人员是否有能力胜任实际工作岗位的综合性指标。因此，科学衡量会计专业应用型人才的胜任力对企业招贤纳士、高校培养人才、会计人员提高自身综合素养均具有重要意义。而不同岗位的会计人员对其胜任力的要求会因其工作性质的不同而产生差异。基础核算岗位对财务会计、法律法规等的学习能力要求较高；筹融资、重组等重要业务的职业判断能力是财务负责人乃至CFO等中高级管理者所不可缺少的；而综合管理能力是衡量高级财务管理者最主要的一个指标。因此，本文拟分析不同岗位对会计人员能力要求的侧重点，并构建会计专业应用型人才胜任力模型，科学评价其胜任力，为会计专业人才提高自身竞争力提供一定的借鉴，进而促进会计行业健康发展。

1 会计专业应用型人才胜任力评价指标体系

通过阅读文献以及向企业财务人员和高管进行调研，初步确认影响会计专业应用型人才胜任力的部分指标，并进行归类总结，构建会计专业应用型人才胜任力评价指标体系，如表1所示。

由表1可知，会计专业应用型人才胜任力评价指标体系包括学习能力、职业判断能力、综合管理能力和自律能力等4个一级评价指标。其中，学习能力主要包括财务会计的基础核算和会计电算化背景下对财务软件的基础操作能力、对高级专业知识和不断更新的会计准则适应能力和对各种法律法规的理解能力。职业判别能力主要是指对各类商业信息和经济业务真实性的判断力职业敏感度。综合管理能力主要包括以沟通协调和组织管理为主的人际交往能力和是否具有战略性思维和前瞻性观察力的综合业务能力。自律能力包括爱岗敬业、诚实守信等基本职业道德和遵纪守法、客观公正等正确的人生价值观。

表1 会计专业应用型人才胜任力评价指标体系

2 会计专业应用型人才胜任力评价模型构建

2.1 数据来源

本文主要采用调查问卷的方式收集基础数据信息，并利用SPSS软件整理分析调查问卷所收集的数据，基于因子分析的方法分别构建适用于初级、中级和高级会计专业应用型人才胜任力模型。

2.1.1 设计调查问卷

调查问卷主要包括三部分：

(1)被调查者基本信息。此部分涉及4个问题，包括被调查者的工作地点、工作年限、职位部门、岗位性质和所在行业等，是整个问卷的基础。

(2)会计人才胜任力的四大能力。此部分主要是对会计人才的学习能力、职业判断能力、综合管理能力以及自律能力四部分进行宏观的重要性分析。

(3)会计人才胜任力具体评价指标。此部分分为四小节，分别对学习能力、职业判断能力、综合管理能力以及自律能力四个维度下设的二、三级指标进行重要性分析。

问卷的第二、三部分是整个研究的关键所在。同时，被调查者可对问卷中不全面和不完善的地方进行补充和改善。

2.1.2 确定被调查对象

为保证调查问卷结果的有效性，本次调查以从事会计工作的东北石油大学毕业的校友作为主要调研对象；另外，依托学校老师已有的社会关系网络，向部分企业中高层管理者发放调查问卷。

2.1.3 收集数据

根据问卷内容，将被调查者按其工作岗位分为初级、中级和高级三组。调研对象所在地区包括北京、上海、广东、浙江、山东、四川、重庆、湖南、新疆、辽宁、黑龙江等，能够有效避免地域差异给问卷结果带来的影响；其所在行业主要有石油化工、房地产、制造业、服务业、交通运输、餐饮和服装等，涵盖了大部分行业，能够消除不同行业背景所产生的影响。

2.2 统计数据并分析结果

本次问卷调查共收回572份，剔除掉不合格41份，共得到有效问卷531份。其中初级岗位258份，中级岗位180份，高级岗位93份。利用SPSS 19.0对问卷结果进行处理分析如下：

(1)描述性统计分析

表2 工作年限统计表

表3 职务统计表

由表2和表3可以得出，被调查对象中从事初级工作岗位的所占比重最多，并且岗位越高，所占人数越少，且其所占比重与工作年限比例相近，符合正常规律，初步保证问卷结果的可信性。

表4 信度分析表

由表4可知，整体问卷和问卷中四个维度的Cronbachα值均大于0.6，表明问卷数据具备可信度，能够进行下一步的分析。

(2)效度分析

由表5可知，四个因子上的载荷均大于0.65，说明该问卷的结构效度较高，能够达到实证研究标准。

2.3 基于因子分析的会计专业应用型人才胜任力评价模型构建

表5 效度分析表

表6 KMO和Bartlett检验

由表6可知，KMO值为0.630，且Bartlett球形度检验的近似卡方为17782.860，对应p值为0.000，通过显著性检验，表明适合因子分析。在会计专业应用型人才胜任力的因子分析中，提取特征值大于1的四个因子，其累计方差贡献率为81.895%，并且由表5可得，所有指标的公因子方差都大于0.7，说明公因子很好地反映了原始指标的信息。表7为进行Kaiser标准化的正交旋转后的解释的总方差。将表7中4个因子各自的方差贡献率作为权重，经过加权汇总得出会计专业应用型人才胜任力的综合得分函数为：

P=(28.374S+23.869)/81.895

其中， S代表学习能力，J代表职业判断能力，M代表综合管理能力，D代表自律能力。

对于二、三级评价指标，分别以问卷统计结果中的打分情况确定其在胜任力评价模型中所占权重。表8是统计后的初级、中级和高级会计人才胜任力的二、三级评价指标各自所占权重。

会计人才胜任力的上述评价指标既有客观可衡量的，也有需主观评价的。考虑到各能力的表现形式，本文中对各指标的打分标准如下：

(1)学习能力：以其考试成绩为主要参考依据，其直接主管的打分作为辅助参考意见，综合考量确定代表其学习能力的分数。

(2)职业判断能力：以两位以上部门或单位负责人对被评价者的职业判断能力进行打分，取其平均值。

这里{i}∩{j}=∅，ρ({i}∩{j})=ρ(∅)=0，又因为ρ是单调非增的，{i}∪{j}={i,j}⊆V，有ρ({i}∪{j})≥ρ(V)，代入公式(4)可求得：

表7 解释的总方差

提取方法：主成份分析。

表8 会计专业应用型人才胜任力评价体系指标权重

(3)综合管理能力：以部门负责人和单位负责人的打分平均值为主，同时参考被评价者自我评价打分，得出综合管理能力各指标最终得分。

(4)自律能力：以两名以上单位负责人和两名以上与被评价者处于同一工作岗位的员工对被评价者打分，取其平均分作为自律能力得分。

由此，可得出会计专业应用型人才胜任力模型如下：

其中，w为所占权重，S代表学习能力，J代表职业判断能力，M代表综合管理能力，D代表自律能力；根据每项所对应的指标数量，t分别可等于1,2,3。

通过对会计人才的第三级评价指标进行量化打分，代入上述公式可得出会计人员胜任力的综合得分。各企业可以根据自身特点设定会计人才胜任力得分等级对照表，通过对照得分确定胜任力等级。

3 会计专业应用型人才胜任力评价

在建立上述模型后，以被调查对象为研究样本计算得到其胜任力大小如表9所示。同时设定该组样本的评价得分9分以上为优秀，8-9分为良好，7-8分为中等，6-7分为合格，6分以下为不合格。由表9可知，不同会计岗位人才的能力侧重点有所不同。初级会计人才除综合业务能力外，其他各项能力均达到良好以上；中级和高级会计人才各能力均处于良好以上，且高级会计人员的价值观、综合业务能力和判断能力等达到优秀级别。就胜任力而言，高级会计人才的综合胜任力最高，为9.03分，达到优秀级别；初级会计人才和中级会计人才的胜任力均处于良好级别，分别为8.71和8.89分。被调查样本的会计人才总体胜任力得分为8.84分，处于良好水平。

由表9可以得出，工作岗位越高，会计人员的胜任力越强，说明会计从业人员需要不断提升自己的胜任力以适应高级工作岗位的职责需求，同时也说明了会计人员的胜任力是随着工作经验不断提高的。由会计人员胜任力评价要素可以得出，就总体而言，胜任力的各项能力均处于良好以上级别，但法律法规专业知识、操作能力以及综合业务能力得分相对较低，是当前所有会计人员的薄弱点。

表9 各级会计人才胜任力各维度及总体胜任力评价结果

4 会计专业应用型人才胜任力提升对策

根据上述会计专业应用型人才胜任力评价结果，提出以下针对会计人才胜任力的提升对策：

(1)加强专业知识和相关法律的学习。随着会计人员职能的转变，会计工作对专业性的要求越来越高，同时法律法规也越来越成为会计从业人员必备的知识储备。从评价结果来看，各岗位会计人员的专业知识不突出，初中级会计人才的法律知识尤其欠缺。因此，企业可以定期开展培训课程以紧跟会计准则的发展脚步；与高校展开校企合作，以工学结合等方式为企业会计人员提供学习渠道；建立内部评价激励机制，鼓励员工自觉学习等。

(2)加强业务能力的培养。实践出真知，专业知识是实践的基础，而实践又是培养业务能力的必经之路。由表9可以看出，初级会计人员的综合业务能力仅为7.83分，处于中等水平，而综合业务能力随着工作岗位的提高而提高，进一步证明综合业务能力与实战经验成正比。因此，企业可以举办经验交流会，使不同岗位的会计从业人员相互学习，汲取经验；分割大型业务工作，分配至中低级岗位从业人员，增加其接触综合业务的机会，提高自身综合业务能力等。

(3)坚持职业道德的熏陶。职业道德是每一个从业人员的底线，但是就表9可以看出，随着工作时间的延长、工作经验的增加以及工作岗位的提高，职业道德却呈下降趋势。这说明在长时间的职场洗礼中，有许多人慢慢丢失了“初心”，不断打破职业道德的底线。因此，企业应适时以举办讲座等形式培养职工的职业道德修养，定期选取模范道德员工给予表扬和奖励等，以此加强职工对职业道德修养的认知性。

(4)制定激励制度。由表9可以看出，职位越高所要求的胜任力越强。公司可以制定适当的激励制度，鼓励员工制定积极的职业规划，为其制定合理的胜任力提升方法，培养员工提升自身胜任力的积极性。

结语

会计专业应用型人才胜任力是包括学习能力、职业判断能力、综合管理能力、以及自律能力在内的综合能力体系。但不同岗位的会计人员对其工作能力所要求的侧重点有所不同。本文构建的会计专业应用型人才胜任力评价模型将四大能力量化，能更直观地评价其胜任力，为企业招贤纳士提供更便捷的评价方式、为高校培养人才指出来更清晰的培养计划以及为个人提升自我能力有了更明确的努力方向。