浅谈证券行业人力资源管理的现状及完善建议

李 艳

（300000 天津张盈律师事务所 天津）

随着法制观念的日益增强，用工合同逐渐被人们所重视，合法合规用工也成为人力资源管理所重视的问题之一。在这种大背景之下，未来不但金融创新更强调依法合规，对于金融公司来说，合法经营、合法用工等问题也更加引起有关部门的重视。特别是证券行业，这些年，我国的证券行业发展很快，中证登数据显示，截至2018年底，A股投资者数量共14582.73万个，其中个人账户数14549.66万人。包括产业资本、公募私募、社保、保险、QFII等在内的全部机构投资者33.07万。对应的证券从业人员也急剧上升，据中国证券业协会网站披露，截止2019年4月10日，证券业从业总人数33.10万。面对如此规模的证券从业人员，在做好合规风控的前提下，借鉴国际投行先进经验，探索事业合伙人制度，期权股权激励等中长期措施，促进业务水平和人员素质的提高，有效调动骨干层和骨干员工的能动性，已然成为证券公司人力资源从业人员的一大主题。

合规用工一直是各行业及各企业管理的重点，具体到证券行业则更为严肃。证券公司作为人力资源密集型企业，人力资源风险的暴露和发生同样会给公司牌照的保持造成严重威胁，若由于个别风险点的疏忽，被阶段性暂停某项业务，无疑是给公司造成不可挽回的损失；同时整个社会人力资源的维权意识也有了显著提高，所以高效的人力资源风险管理则显得格外重要。但是由于证券公司发展过快，证券从业人员急剧增加，无疑给证券公司的日常人力资源管理增加了难度。而且证券从业人员整体风险管理意识还比较薄弱，各地监管机构和证券业协会发布的行政处罚公告，各类问题正揭示了人力资源管理意识不足，比如证券执业资格公示信息不及时、离职备案不及时、无执业资格的展业、未按法律规定缴纳社保公积金等问题，小疏忽却酿成严重后果，这不是能力问题而是意识问题。

一、证券行业用工合同合规问题

从法律角度上来说，合同制用工主要是指用人单位与员工之间签订劳动合同，员工为企业提供有偿劳动。目前证券企业主要存在集体合同制用工，全民合同制用工以及社会聘用制、劳务派遣等多种用工形式。不论采用哪种用工形式都存在不同程度的问题。

1.合同制用工管理问题

首先还是全民合同制存在的问题。最大的问题就是不合理的机构设置，存在严重的行政级别，缺乏管理效率；而且企业内部缺乏市场化竞争，使企业人员晋升缺乏公平性。其次是集体合同制用工管理问题。在集体合同制下大多数员工都不具备较高的知识水平，缺乏较高的工作技能，因此企业发展的重要问题就在于提升员工的工作技能和业务素质。还有就是需要全面规范合同薪酬制度。最后是社会聘用制用工管理问题。因为证券行业不太重视社会聘用制用工管理，缺乏健全的管理机制，导致其存在较多问题。

2.非全日制用工管理问题

在国有企业用工形式上普遍存在非全日制用工形式，其存在的问题主要表现在以下方面：首先劳动时间超过法律规定。按照合同法的规定，非全日制用工需要按照小时计酬，劳动者的平均工作时间不能超过4小时，但是证券企业非全日制用工当中出现较多超过法律规定的工作时间。其次缺乏统一管理。由于非全日制用工不属于正式用工，因此在实际管理仅仅表现为合作关系，劳动者缺乏企业归属感，还有部分证券企业在对待该类员工时缺乏公平性，严重缺乏统一管理机制。

这里还有一个证券行业实习生的问题。证券公司实习一般都是客户经理岗位，其实就是廉价劳动力，做的工作和证券经纪人差不多。实习生来证券公司实习，是想学习证券知识的。这就需要证券公司利用资源对实习进行培训和再教育，这种培训要有较强的针对性，以进一步提升其业务能力为主线，从长处着眼，不能只看短期效益。

在当今这个时代，人们的法律意识逐渐增强，所有劳动合同制就得到了广大人民的认可。劳动合同制能够有效保证企业以及劳动工人的权益。一方面，企业可以通过劳动合同制约工人的行为，使工人在岗位上认真工作。另一个方面，劳动工人可以通过劳动合同保证自己应该获得的劳动报酬。而劳动合同的签订需要工作人员向企业提交有关的证件，然后经过企业部门的审查，才能签订成功。同时，如果工人需要变更职务或者是离职，都需要及时进行合同的更改。由此可见，企业必须严格执行劳动合同制，这样能够有效保证管理者和劳动者的相关权益。

3.证券经纪人问题

证券行业比较特殊，有一个特别的群体，就是证券经纪人。证券公司对证券经纪人的管理相对松散，因为证券公司与证券经纪人之间签署的是委托代理劳务合同，这部分证券经纪人不是证券公司的正式员工，他与证券公司是委托关系，证券公司对其的管理也就不如正式员工，尤其在新业务的学习方面大多数是靠自学，甚至有些学习考试都由正式员工来替其完成。由于证券经纪人不是正式员工，证券公司对此类证券经纪人的约束相对较难，导致开展业务时出现不规范的行为。

由于现在各家证券公司竞争激烈，更多的券商不是采用差异化服务来提高业绩，而更多的是采取佣金战的方式，导致证券经纪人的收入微薄。为提高客户的数量及交易金额，有些证券经纪人甚至违背职业道德，欺骗客户，诱导客户进行不必要的交易，加大客户发生损失的可能性，甚至有些值接导致客户的损失。我国目前还没有完善的法律制度对此进行制裁，也没有健全的证券经纪人信用档案记载，证券经纪人可以多次辗转于证券公司之间。

其实证券经纪人的委托合同也可以转成劳动合同，然而证券公司比较担心的是这种委托合同的经纪人，一旦转成劳动合同经纪人，考核比较复杂，想辞退也比较困难，就不愿意这么做。其实把证券经纪人纳入证券公司的员工体系，对其工作绩效的考核不能只是看所开发客户的交易量，还要加上职业素养、职业操守等内容。对于非规范展业行为绝不手软，要进行严厉的处理，提高证券经纪人的职业道德，坚决避免欺骗客户、诱导客户进行不必要的交易行为，这些行为会损伤客户的利益，长远来看会造成客户的流失，而且是永不复返的流失。

二、证券行业用工运营现状

企业工人的个人素质对一个企业的发展有着巨大的影响，企业工人素质高，企业运转效率就会高，反之则会对企业的生产生活造成不利影响，因此，企业要想提高自身的发展效率就必须先从提高企业工人的个人素质开始。企业工人素质的提高主要从两方面入手：第一，专业人才的引进起点要高，对于人员的招聘可以和知名高校进行合作，从高校毕业生中直接吸收高素质人才。第二，针对企业原有人才进行素质升级，不断增强素质教育培训，提高员工信用管理，加强企业商业机密的监督和管控，通过各种手段来提高企业员工的个人素质，为完善劳动组织管理体系奠定良好的基础。

现阶段，我国证券行业的劳务纠纷越来越多，这不仅不利于企业内部的生产发展，页严重影响了整个证券行业的发展。归根结底是由于证券企业内部用人管理制度的不完善，企业的人事部门对于人员的聘用和管理缺乏科学的制度支撑和用人条例。很多企业人事部门在没有充足的人才储备，在急需用人的时候临时招聘，不顾企业的用人制度和人员的技能素养，一概而入，还有的随意更改用工消息，这养的做法严重扰乱了企业人事用工管理制度，不仅仅在人事上乱杂不堪，页严重影响了企业的工作进度和生产效率。

所以解决这个问题是证券企业劳动用工的关键。首先要积极贯彻人力资源部门是劳动用工管理的唯一渠道的观念，从根源上建立严格的劳动用工管理机制。另外，企业要按照不同级别的劳动用工制定对应的薪资待遇。根据现今的市场经济发展来说，企业内部的劳动用工并不是一种类别，而是按照员工的资历以及工作时长分为短期、全日制和非全日制。为了保证不同层级工作者的权益，就要设置不同的合同进行分配和管理，以达到企业的平衡发展。所以，证券企业在招聘工作人员之前，需要先对被招收人员的信息有一定的了解，然后严格按照企业劳动用人的制度进行招聘。这样有利于我国的证券企业形成严格统一的劳动用工管理制度。

三、证券行业从业人员职务犯罪问题

由于我们证券行业发展很快，由于体制问题、法律法规不太完善以及从业人员素质等原因，导致我国证券行业从业人员职务犯罪事件频发，严重危机金融和经济的安全。制约机制落实不到位，是导致职务犯罪的重要原因。失去监督的权力必然导致腐败。这是近几年打击金融业职务犯罪总结出来的深刻教训。监管落实不到位主要表现：监督制度不落实，规章制度流于形式，有令不行，有禁不止，从局部利益出发，欺上瞒下，违规越权经营，以致造成严重后果；有的只注重业务拓展，忽视内控制度的执行和管理，监督防范功能较薄弱，案件因此而发；有的制度检查不够到位，监督检查的方式比较原始，且流于形式，使一些本来可以及时发现和制止的问题未能及时发现和制止，没有起到堵塞漏洞、消除隐患的作用。

在证券业协会的自律监管之外，证监会还强化了证券期货经营机构及其工作人员的廉洁从业要求，剑指金融腐败。其中提及严禁各类证券期货经营机构及其工作人员在证券期货业务活动中以各类形式输送和谋取不正当利益，其中就包括不得向公职人员、客户、正在洽谈的潜在客户或者其他利益关系人输送五种不正当利益，包括提供礼金、礼品、房产、汽车、有价证券、股权、佣金返还等财物，或者为上述行为提供代持等便利；提供旅游、宴请、娱乐健身、工作安排等利益；安排显著偏离公允价格的结构化、高收益、保本理财产品等交易；直接或者间接向他人提供内幕信息、未公开信息、商业秘密和客户信息，明示或者暗示他人从事相关交易活动；是其他输送不正当利益的情形，这也是证券公司人力资源要重点注意和防范的问题。

四、建立风险管理手册

《风险管理手册》作为风险管理的标准和准则，用以指导人力资源从业者如何应对和处理这些问题和风险，但无法解决从业者的工作意愿和主动性，这时则需要一套风险管理预警系统，定期检视风险管理的效果、揭示风险管理的不足。仅仅有完整的系统的风险点梳理远不能满足对风险的防控，同时还应明确如何应对各风险点，告诉人力资源团队尤其是分支机构的人力资源管理者针对不同的问题的应对策略和标准是什么，所以必须以风险点梳理为基础进行《风险管理手册》的编制，其中应包含风险点、管理要求、处理策略和处理标准。人力资源管理者根据《风险管理手册》即可应对常规的用工风险。

风险预警系统的建设是建立在梳理明确的风险点基础之上，风险预警系统的运行不仅可以揭示风险和管理，同时可以作为各项工作持续改进的重要工具，异常信息的出现一定程度上说明部分工作或某环节工作做得不够细致，以异常问题为出发点寻求解决方案和优化路径，建立新的工作标准同步完善风险管理系统，达到工作持续改进的目的。

提升人力资源从业者的风险管理意识和能力。要想提升人力资源风险管理水平，则必须同时提高其意愿和能力，这也正是人才培养所关注的两点。以公司总部人力资源管理团队为责任主体分模块设计培训学习课程，培训过程应遵循人类记忆力曲线规律，以“随时化、碎片化”为原则，潜移默化的逐步提升整体从业人员的风险管理方法和技巧。

总而言之，在这个经济飞速发展的时代，我国证券行业的劳动用工和劳动组织管理是一项非常重要的工作。这就需要企业通过制定严格的劳动用工管理制度以及完善劳动组织管理体系来保证企业的正常运营，从而推动我国证券行业的经济发展。