独立学院青年教师职业幸福感影响因素分析——基于对J学院青年教师的调查

马君 黄金火、2 陈海峰

（1、江汉大学文理学院，湖北 武汉 430345）

（2、湖北经济学院，湖北 武汉 430205）

教师职业幸福感即教师在教育工作中需要获得满足、自由实现自己的职业理想、发挥自己潜能并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验（束丛敏，2003）。教师职业幸福感一方面能反映教师个人对工作的主观态度和情绪，另一方面它还能感染学生的情绪，影响其世界观、人生观和价值观的培育。独立学院青年教师作为独立学院师资力量中不可或缺的一部分，其职业幸福感不仅关乎个人的职业健康，而且关乎独立学院教师队伍的整体稳定性，关乎着独立学院未来的可持续发展。

本研究以J学院为例，通过调查问卷了解了该学院青年教师职业幸福感的具体状况，力图找出独立学院青年教师职业幸福感的关键影响因素，为独立学院青年教师职业幸福感的提升寻找突破点。

一、调查问卷的基本情况

（一）调查对象

J学院是湖北的一所独立学院，其青年教师约占自有教师总人数的一半，本研究从J学院抽取了三分之二的自有青年教师进行调查问卷，调查时间为2018年3月到5月，共获得有效问卷102份，在102名青年教师中，女性55人，男性47人；本科以下学历3人，本科学历44人，研究生学历55人；未评职称38人，初级职称20人，中级职称37人，副高级以上职称7人；教龄为1-5年者56人，教龄6-10年者23人，11-15年者22人。

（二）调查内容及数据处理

本研究所使用的问卷内容涉及青年教师的基本情况、职业幸福感的总体感受等，其中自编问卷部分调查了解了工作条件、薪资待遇、身体健康、人际关系、工作本身、自我实现六个维度青年教师的职业幸福感水平，共包括29题。自编总问卷的内部一致性系数α=0.945，各份问卷的a系数均高于0.7；自编总问卷的Uuttman分半信度为0.824，各份问卷的Uuttman分半信度也均高于0.7。自编总问卷与各个份问卷的相关系数介于0.593-0.892之间；各分问卷之间的相关系数介于0.235-0.778之间，问卷信度及效度均满足心理测量学要求。本次调查数据主要借助问卷星展开，并采用SPSS18.0进行数据处理分析。

二、数据分析

J学院青年教师职业幸福感在六个维度上的得分由高到低依次是人际关系、自我实现、身体健康、工作本身、工作条件、薪资待遇。青年教师除了在身体健康、人际关系和自我实现维度的均值超过了3以外，在工作本身、工作条件、薪资待遇三个维度均值都在3之下，且六个维度总问卷的均值为2.96，足见，该学院青年教师的职业幸福感水平一般，甚至部分维度体现出来的职业幸福感水平明显偏低。总体来看，J学院青年教师的职业幸福感整体状况不容乐观。

（一）薪资待遇维度分析

薪资待遇是本次调研中得分最低的一个维度，可见，薪资待遇成为独立学院青年教师职业幸福感的一个关键影响因素。独立学院青年教师，往往都面临或即将面临成家立业、养家糊口的重任，普遍处于物质需求比较强烈的阶段，因而，普遍对薪资待遇表现出较强的关注。

在笔者的调查中，关于学校提供的经济性福利方面，青年教师选择“有较为满意的福利”的比例为9.8%，选择“有很满意的福利”的比例为6.86%；关于学校提供的奖金方面，选择“有较为满意的奖金”的比例为11.76%，选择“有很满意的奖金”的比例为4.9%；关于保险方面，选择“五险一金”“已经按规定缴纳，但标准较低”的比例高达58.82%。另外，在本调查中，青年教师职业幸福感在薪资待遇维度的税后月薪、工资收入与总体资历相称性、带薪或资助性的进修和培训三个变量上的均值均未达到3，而且，在人口学变量与六个维度及自编总问卷的交叉分析中，薪资待遇维度的得分也均是最低的，足见，此维度的职业幸福感体验较差，需要引起学校的高度重视。

独立学院由于没有国家资金的投入，学校的运作一般主要依靠学生缴纳的学费，投资方基于学校建设及整体运作的考虑，能够提供给青年教师的薪资待遇有限，因此，与公立高校相比，独立学院青年教师的工资水平普遍偏低，而且不少独立学院多年都维持同一工资水准，并没有随着经济发展及物价水平的变化而及时进行调资。青年教师在职称没有变动的情况下，薪酬几乎是一成不变的，甚至有些独立学院基于成本的考虑，在薪酬激励方面偏重于负向激励，青年教师工作中稍有“不慎”就有可能把自己本来就不多的薪资“贡献”出来一部分做他人的“绩效”，足见，独立学院在薪酬管理方面存在诸多问题，薪资待遇缺乏竞争性、激励性、透明性、科学性，严重打击了青年教师的工作积极性，因而，成为影响青年教师职业幸福感的一个首要因素。

（二）工作条件维度分析

本次调研发现，工作条件也是影响教师职业幸福感的最关键因素之一，本研究中将工作条件分为：出行条件、住房条件、食堂伙食条件、科研条件、教学办公条件、决策的公平性、民主性以及教风、学风情况。就调研结果看，青年教师在工作条件维度的均值为2.72，低于理论均值，且在其7个具体变量上有6个变量的均值都未达到理论均值。在“硬件方面”，比较突出的是青年教师普遍对出行条件、住宿条件表示不满，而“软件”方面，主要是对科研及决策的公开性、民主性表示不满意，这些问题从某种程度上讲也是独立学院的“通病”。

基于2008年教育部26号令的要求，独立学院纷纷征地建校，“另置家业”，在此过程中，投资方的投入会大大增加，基于成本考虑及现实条件的限制，许多独立学院都在相对远离城市中心的地方新建校区，新建校区往往周边生活设施配套差，许多已经成家立业的青年教师考虑到家庭的因素一般选择每天往返于城区的家和城郊的学校之间，天天起早贪黑上下班，结果，每天平均耗在路上的时间就长达2-4个小时甚至更长，除此之外还有高昂的交通成本、交通安全、能否按时到校等问题要考虑，长此以往，很容易出现身心疲惫，工作状态不佳的局面。而一部分新进青年教师和中老年教师家庭羁绊少，往往为了工作便利选择住学校公寓，但学校公寓在很多方面也存在不足，如生活设施配备不齐全、维护不及时等，此外，住在学校的教师生活几乎处于一种半封闭状态，环境比较单调，工作之余，几乎无处去释放或缓解压力，时间一长很容易积累负向情绪，产生职业倦怠。

除了出行条件、住宿条件，科研环境也是独立学院青年教师不满情绪比较重的一个方面。对于青年教师而言，科研不仅有利于提升自我能力和教师队伍的整体素质，还有利于提升自己的技术职称，改善薪资待遇。然而，独立学院由于出资方大都是私营企业，成本意识比较强，且在管理模式上也偏重于企业化，对于培训青年教师、学术交流、抓科研等这类需要“出钱出力”但很难短期内获得回报的活动一般关注度不高，在经费及政策制度上的支持力度也远远不够；再加上，与公立高校教师相比，独立学院青年教师在国家级、省、市级课题申报过程中本身就处于劣势，结果，青年教师成为独立学院教师群体中最无奈的一个群体，想要提升自己、改善待遇，校内外环境、政策制度上都面临着困境，上升空间狭窄，未来对于他们而言完全是个未知数，这种惶然的感觉会逐渐消磨掉青年教师的职业热情，最后，很多教师选择黯然离岗，另谋出路，教师队伍极不稳定。

另外，在学校管理过程中，青年教师对学校能否以人为本，强调决策的公开性、民主性也表现出了普遍的不满。按照教育部的相关文件要求，独立学院应当建立教职工代表大会，以保障教职工可以民主参与学校管理。但在现实中，一些独立学院的教职工代表大会形式主义严重，在涉及到教师切身利益及学校发展的重大问题上，教师并没有真正的话语权和参与权。另外，工会组织的作用也较弱，主要负责教职工的文娱活动，对于教职工的一些真正诉求，只管反映反映，结果都是不了了之，没有真正地解决问题，长此以往，教职工必然会产生负面情绪，影响工作的积极性。笔者在J学院青年教师对管理制度满意度调查中发现，对管理制度不满意的比例高达58%，处于混合感情的也有30%，足见，青年教师对学校管理制度有自己的想法和意见，但没有得到很好地表达，才会有如此高的不满意比例。事实上，只有广开言论，切实让广大教职工真正参与到学校管理中来，教职工才会形成主人翁意识，对学校确立起归属感。

（三）工作本身维度分析

在笔者的研究中，工作本身是影响青年教师职业幸福感的第三个重要因素，工作本身主要涉及青年教师对工作的认同感、接受程度及对工作压力如何看待。从调研数据看，工作本身维度的得分也没有达到3，足见，职业幸福感是非常低的。在工作认同感、接受程度方面，青年教师普遍认为教师队伍不稳定（认为教师队伍不稳定的人数占到了调研总人数的60%），且不少教师有放弃这份工作的想法（认为如果有其他合适的工作就会放弃教师工作的人数比例占到调研总人数的50%）。在工作压力方面，青年教师在工作的重复性、工作任务繁重、教师考核及评价方面都表现出较多的不满。

同时，笔者在初期择业原因调查中发现，有66%的被调查者选择了“喜欢教师这份职业”作为自己的择业原因，选择比例之高居于所有选项中的第一位；但在“至今仍从事这份工作的原因”调查中，选择“喜欢教师这份职业”的比例下降到44%，且不再是被调查者选择比例最高的项。可见，随着教龄的增加，面对繁重而枯燥的工作任务，不少教师最初的职业热情在不断消退，对职业的认同感在不断减弱。与公办高校教师相比，独立学院教师在社会地位、薪资待遇及职业保障方面都比较弱。独立学院青年教师对这种状况普遍深感不满，却也有心无力，无法改变这种状况，由此助长了青年教师的职业焦虑情绪，工作认同感随着时间的推移一降再降，再加上，学校的一些不当管理方式，使得青年教师归属感不强，流动频繁。

独立学院的办学方式决定了其在发展中母体高校的作用会越来越淡化，而在管理上又很容易将投资方的管理模式及管理人员带入到学校中来，在投资方调控学校人财物的情况下，降低成本，提高经济效益会在潜移默化中成为管理的主基调，在这种管理理念下，“人少活多”成为常态，“教书育人”的教师变成了流水线上的“包装工”，而学生则变成了“产品”，学校对教师评价的标准无形中发生了变化，过分强调教学工作量的完成，教师沦为“讲课机器”。任务化的管理及考评方式将教书和育人割裂了开来，削弱了教师在教育中本应该发挥的核心作用，教育由事业变成了产业，这事实上与办学的目标是相背离的，与很多青年教师从教的目的也是不相吻合的，因此，很多青年教师无法认同和融入这种管理文化中，感觉自己每天都忙于完成繁重的工作任务和应付大大小小的考核、检查，根本没有太多的空余时间思考、学习，提高自我或与学生有更深层次的互动交流。日复一日，年复一年，青年教师的职业热情很容易被消磨掉，产生职业倦怠。

（四）人际关系维度分析

人际关系是职场上的每个人都非常重视的一项能力，良好的人际关系可以帮助我们调节情绪、减轻工作压力，顺利完成工作。在本次调研中，青年教师职业幸福感在人际关系维度的得分是最高的，可见，良好的人际关系有助于提升青年教师的职业幸福感。本研究结合青年教师的实际工作情况，将人际关系分为同事关系、上下级关系、师生关系，同时还附加了解了青年教师对人际关系及人际关系中的个人情绪的整体感受，其中，得分最高的是师生关系，而得分最低的是同事关系和上下级关系。

独立学院青年教师与中老年教师相比有年龄上的优势，这使得他们与学生有更多的共同语言，沟通起来更容易，对学生的教学和管理手段也更切合学生的特点，因而，往往与学生相处融洽。但在上下级关系、同事关系方面，青年教师的职业幸福感体验一般。首先，青年教师在上下级关系方面，往往体现出的状态是“中规中矩”，主要的沟通和交流几乎都围绕工作展开，情感性交流不足，再加上一些领导在管理方式上不注重人性化，因而，不少青年教师对待领导往往是尊敬而疏离的，年龄、教龄层次较高的青年教师这种状态尤其明显；其次，青年教师在同事关系方面的幸福感要好于上下级关系方面，在笔者的调查中，很多教师认为自己至今仍从事教师工作，其中的一个原因就是舍不得离开现在的工作集体，尤其是教龄比较长的36-40岁年龄段的教师，它们已经形成了相对稳定、和谐的人际圈，“公”“私”交流都比较顺畅，在这样的氛围中工作，让他们感觉很舒适，因而，特别珍惜现在的工作集体。但由于同事之间不可避免在薪资待遇、科研及职称评定方面存在竞争，因此，同事关系在得分上没有师生关系得分高。这也表明，青年教师职业幸福感的提升在人际关系方面应把重点放在改善同事关系和上下级关系上。

（五）身体健康维度分析

青年教师的身体健康情况对于青年教师职业幸福感也有至关重要的影响。在本次调研中，青年教师的职业幸福感在身体健康维度得分虽然超过了理论均值3，但从此维度的具体变量上可以看出，青年教师普遍认为自己在工作中经常出现喉咙痛或腰痛或颈椎痛等症状，在此项上的得分不足理论均值。独立学院青年教师的工作量普遍偏大，且无论是教学人员还是教辅人员，久坐和伏案都是其主要的工作方式，这使得它们容易患上腰痛或颈椎痛等疾病，此外，教学人员课堂教学任务偏重，嗓子经常处于高负荷状态，因而容易患上咽炎等疾病。这些慢性职业病虽不致命，但却会影响青年教师的工作状态和情绪，影响其职业幸福感体验，需要学校及青年教师引起重视。

（六）自我实现维度分析

自我实现主要反映青年教师工作中的自我价值实现、成就感以及个人对职业价值的认知。独立学院青年教师一般工作任务都比较繁重，但工作所付出的努力和所获得的回报之间往往存在差距，这里的回报不仅仅指向薪资等物质性的回报，还包括内容更广泛的非物质性回报，如职称、职位的晋升等。自我实现维度在此主要强调的就是工作带给青年教师的非物质性回报或者收获、成就等。

在本次调研中，青年教师在自我实现维度的得分超过了理论均值3，说明职业幸福感处于中等水平。但就具体变量看，青年教师对自己的称职等晋升和评定的满意度最低，不足3，可见，独立学院青年教师自我实现中的一个“痛点”就是称职、职位等的晋升和评定问题。目前，独立学院发展模式多偏重于教学型，学校对于青年教师学术及科研能力的培养重视不够、投入不足，青年教师多渠道多形式的学术、业务交流机会有限，科研环境和制度欠佳，这导致青年教师科研成果少、业务能力无法精进，进而在职称评定和职位晋升等方面陷入困境。虽然现在独立学院在职称评审方面有了很大的进步，但配套条件的不足使得青年教师提升自我的期望仍然不能得到有效满足，因而在称职等晋升和评定方面产生低成就感。今后，独立学院及青年教师需要围绕称职、职位等的晋升和评定，共同努力来提升职业幸福感。

除了以上六个关键因素影响青年教师职业幸福感外，还有诸如个体基本情况（如职称、学历、年龄、职务等）、能力、工作态度等也会影响职业幸福感。一般情况下，教师个体基本情况、能力状况的不同会使教师产生出不同的职业期望，当这些职业期望在现有条件下实现的可能性比较大时，教师就会将这些期望视为前进的动力，个人工作态度便会是积极向上的，职业热情就会比较高，职业幸福感也会随着职业期望的实现而得以提升；反之，职业期望不能实现时就有可能转化为压力，影响个人工作态度，甚至会产生严重的职业倦怠，进而产生较差的职业幸福感体验。

三、结论及建议

结合以上分析，本研究将青年教师职业幸福感关键的影响因素归纳为学校和教师个人两个方面。就学校方面而言，学校提供给教师的薪资待遇、工作条件以及工作中的人际关系、工作压力都会不同程度地影响到教师的职业幸福感；而就教师个人而言，教师的工作态度、自我实现状况、身心健康状况及个人基本情况（如婚姻、年龄、学历、教龄、职称、职务等）、个人能力等也是影响其职业幸福感的因素。在这诸多影响因素中，青年教师目前的职业幸福感主要来源于良好的人际关系、工作中的成就感和相对健康的身心状态；而薪资待遇、工作条件和工作压力、工作认同感则是独立学院急需要改善的几个方面。

独立学院要提升青年教师的职业幸福感可以考虑改善薪资待遇和工作条件，积极营造良好的人际关系氛围，降低教师工作压力；教师个人也要坚持正确的职业价值观，注意保持身心健康，全面提升自己的综合素质。