综合医院人力资源配置的影响因素探讨

李 栋，王瑞涛，郭颖婕，郭 邈，关 昆，周西蓓

(1.天津医科大学总医院人事处 天津300052；2.天津医科大学肿瘤医院医务处 天津300060)

人力资源配置是一项非常复杂的工作，并且在实际管理中，往往还承载着多个目标，比如人力资源成本最小化、队伍结构最合理、机构效率最大化等[1]。从某种角度讲，医院人力资源配置的本质就是在诸多因素的影响下，不断优化人力配置，用最精简的人员，实现最优医疗服务效率和服务流程，满足最大患者人群的过程。

医院人力资源优化配置是医院持续健康发展的保障，其影响因素是多方面的，总体上可划分为宏观政策层面、医院及科室管理层面、业务工作量层面和个体微观层面。本文梳理了这4个层面对人力资源配置的影响，同时分析了存在的问题，力图为更好地进行人力资源配置起到参考作用。

1 综合医院人力资源配置的影响因素

1.1 宏观政策因素

对于综合医院的人力资源配置问题，国家卫生部门从宏观政策角度，曾多次出台指导意见。卫生部早在1978年就提出《综合医院组织编制原则试行草案》，为医院的规划和人员配置框架建立起到了积极作用。随着医疗服务水平的不断提高和人民群众对于医疗质量要求的提升，该草案的很多指导意见已经不再适用，之后各地也结合实际，陆续出台了一些具有地域性的标准，比如目前上海各大医院编制及配置的执行标准，就是上海市卫生局1999年制定的《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见(试行)》。又如，国家为了更好地指导好中医综合医院人力资源配置，也相应出台了一些指导意见。1986年卫生部和劳动人事部发布《全国中医医院组织机构及人员编制标准(试行)》，对中医综合医院的人力配置进行指导。

同时，随着医院各类等级评审和医疗质量管理要求的不断加强，国家卫生部门又相继出台了很多评审指导意见。例如，国家卫计委《三级综合医院评审标准实施细则(2011年版)》就对综合医院卫生技术人员与开放床位之间的比例关系、医护技人员的比例关系以及各职称人员比例结构等内容进行了明确的规定。

综上，无论是编制指导原则还是评审实施细则，都是从宏观政策层面对医院人力资源配置进行规范和指导，对确定医院人力资源总体配置、岗位分类以及各类岗位人员总体比例，起到了极其重要的作用。

1.2 医院及科室管理层面

在宏观政策的总体影响下，各个医院也会结合发展实际，制定相应的发展规划或年度计划，明确医院重点发展的学科方向和目标，这都会直接影响人力资源在科室层面的配置和安排，对重点学科和重点科室的发展必然有所倾斜。同时，科室层面也会根据科室具体的亚专科分型和方向，对亚专科的发展和人力资源配置起到影响作用。

医院及科室管理者的管理理念和水平的高低，也影响了人力资源的配置。例如，对于管理水平先进的组织，便会精准优化人力资源；对于关注患者感受的管理者，就很有可能调高护理人员的配置；对于管理水平较低的医院，也许还局限在“缺人补人”的落后思维上。同时，科室的管理理念和习惯也起到了一定作用。

随着近年医院评审和排名压力的增强，医院的科研指标也越来越受到医院和科室管理层的重视，其中科技人才项目、国家自然基金课题、SCI论文发表等方面的问题，也会作为人力资源配置的一个重要考量因素。

1.3 业务工作量层面

从最为实际的角度考虑，业务量对人力资源配置毫无疑问起到了至关重要的作用。门诊量、手术量、出院病人数、病房周转率、平均住院日等业务指标都会直接影响一个科室以及医院的人力资源配置。很多医院科室配置人员时，多以工作量的测算为依据[2]。比如，很多学者就以此为研究方法，通过计算医务人员在执行每个操作的工作时间来衡量工作量，再以个人工作量为基础，结合全年的患者数，配以各种加权，计算出最佳工作量以及人员配置，力求达到效率的最优化。

科研和教学工作虽然不能算是传统的医疗业务内容，但随着科研和教学在医院发展中作用不断增大，临床医务人员在此方面时间和精力上的投入，也应该作为重要的人力资源配置考量因素。

1.4 个体微观层面

医院人力资源中个体素质也会对配置起作用。如果医院职工普遍素质较高，业务能力较强，那么各个岗位人员需求和配置必然减少，反之，为了保证医疗质量和任务的完成，必然增加人员数量。可以说，合理的医院人力学历结构、职称结构可以使个人分力变成最佳凝聚力，发挥配置最优效果[3]。同时，对因人员的退休、离职、流动等人力资源流失而进行的必要补充，也是人力资源配置的一个重要参考因素。

2 当前综合医院人力资源配置中存在的问题

2.1 人力资源配置标准与实际工作脱节

实际工作量和人力资源配置存在脱节现象，没有及时更新和联动机制。很多的配置标准只是简单与核定床位挂钩，对于床位周转率、平均住院日、患者轻重程度以及教学科研任务等内容欠缺考虑，没有及时更新；如果只是按照床位和人员比例配置，容易造成不同的科室之间忙闲不均，部分科室工作异常繁忙，部分科室工作量严重不足，造成人力资源浪费与不足并存的局面[4]。所以，在人力资源配置工作中，仅依据目前的标准远远不够。

同时，不同岗位结合自身要求，也制订了各专业人员的人力资源配置标准，例如院感质控部门要求500张床位以上医院，专职感染人员达到5名，药剂科要求药学人员达到全院卫生技术人员的8%，ICU要求医师与床位比例大于0.5等。不同标准和评审条件，有时会产生差异，为人力资源配置工作造成混乱，甚至形成矛盾和冲突，因此急需明确人员编制配备的审核部门进行总体协调和统筹[5]。

2.2 人力资源发展规划缺乏科学性和延续性

个别医院学科优势越是明显，人员越聚集；而相对弱小科室，本来需要人力资源增强的反而不断减弱。医院及科室管理者的管理理念和水平的高低，管理者的更换都会影响人力资源配置，造成不稳定。

2.3 以工作量为基础测算人力资源配置标准，与医疗工作的复杂程度不适应

很多数据简单地利用时间量表进行统计和测算，缺乏科学性；同时只关注工时计算，理论依据源于泰勒的科学管理原理，未免过于落后。双因素理论、激励理论等现代管理理论的运用以及对人的理解还不够充分。

2.4 个人因素很难把控

除了人员退休相对稳定以外，其他因素都很难把控。人力资源发挥作用也需要相应的机制体制，不能把个体精英的集合简单理解为团队优势，另外招聘人员不能每年都完成百分百的比例，造成人力资源补充存在不及时的情况。

3 政策建议

3.1 出台切合实际的人力资源配置指导意见

卫生行政部门在深入研究和调查的基础上，按照现代医院人力资源管理理念，认真探索人力资源配置标准，科学地进行岗位分析，是使用人力资源的基础。医院必须从动态发展的角度，对各部门所承担的任务、职责进行细分、量化，才能做到合理配置[6]。同时，在岗位合理设置的基础上，需要进一步探索建立与岗位设置相匹配的职称晋升制度，进一步优化医院各类专业技术人员的结构比例关系，促进医院人力资源配置的不断优化。同时，科研、教学工作的内容和工作量，也要作为人力资源配置的重要依据。

3.2 提升规划的科学性，加大岗位设置管理力度

人力资源是医院最重要的资源，医院在制定和实施战略规划时，应充分考虑到优化人力资源配置的重要性，加大对岗位管理的力度，提升医院管理的科学化水平。一方面，要从医院内部组织结构入手，将医院作为一个统一的有机整体来看待，打破不同科室之间各自为战的状态，通过对岗位职责和功能的分析，优化整合职责和功能相同的岗位，提高岗位工作的集约化程度，避免相同岗位的分散管理造成人力、物力资源的浪费，有效降低管理成本，提升管理效率，实现医院组织结构的扁平化；另一方面，医院应遵循“按需设岗、合理定编、弹性调配”的原则进行岗位管理。医院在设置和调整岗位之前，应进行充分的前期调研，掌握外部和内部环境对于岗位工作的需求度，根据岗位需求度及预期工作负荷合理设定人员编制，并根据内外部环境变化，适时对相应岗位做出调整，实现医疗人才和岗位的精确配置。

3.3 全面提高人力资源管理意识和职工专业素养

作为知识密集型行业的医院，对人力资源进行深层次、全方位的规划、管理对于科学合理使用人力资源，优化医院岗位职能和结构，不断提高人员整体素质，提升医院服务效能，从而达到“1+1大于2”的效果具有非常重要的意义。从医院管理层面、科室管理层面到职工个人层面，都应提高人力资源管理意识，不仅注重从结构和功能上，优化人力资源配置，加强人岗匹配度，还要注重从职业发展的角度，加强职工的职业生涯规划管理。医院应出台相应的职业发展支持政策，科室应为本科室成员制订相应的培养方案，职工个人也要为自己制订成长计划，不断提升专业素养，从而提升医院的整体服务能力。