军队医院人才梯队培养建设

马 格

(解放军总医院卫勤部训练处，北京 100842)

新形势下的军队医院，特别是大型综合性医院体制编制改革已经基本落地。面对我军新的形势任务和要求，军队医院面临的最主要问题是人才队伍问题，而最突出的是人才梯队建设问题。人才梯队建设直接影响到医院的长远发展和学科建设，是医院建设最关键的环节所在。

1 军队医院人才梯队的现状和问题

1.1 人才结构不合理近几年因为编制和改革等原因导致军队医院转改人员多、接收人员少、人才难引进等问题较突出，人才结构失衡问题十分严重。拿某中心医院来看，医院高职占60%以上，中职只占到25%不到，而初职人员仅占到5%，部分科室近几年没有初职医务人员入职，而同时高端人才又大部分集中在国家重点学科、优势学科，人才分布不均，青黄不接，甚至断档的问题很突出，住院医师基础人才严重缺乏，强的更强、弱的更弱，不同程度地影响医院建设发展。

1.2 培养目标不明确前些年，多数军队大型医院发展势头迅猛，但学科规划缺乏顶层设计，依靠惯性发展的思路占据主导。有些单位和学科带头人对科室长期建设发展没有清晰认识和明确定位，学科内部发展没有统一的规划引领，人员培养目标模糊，造成一些医院传统的优势学科地位出现滑坡，高原少峰的现象十分突出。优势学科优势不再明显，人才群体变为人员匮乏等情况是大多数军队医院的普遍现象。

1.3 激励机制不健全以往的激励机制已经不适应新的形势和要求，但因人员类型变化和定位暂未明确，新的激励机制还没有完全建立起来。现有的奖励机制、评价机制和支持机制等激励手段很难在薪酬和精神层面照顾到所有类型人员，也很难发挥其鼓励先进鞭策后进的激励作用，随着编制的压缩反而出现一些消极怠工的现象，影响医务人员爱岗敬业的主观能动性，不少军队医院的科室骨干和优秀团队就是在这种情况下逐步流失的。

2 军队医院人才梯队建设的基本原则

当前，军队医院正处在改革重塑的关键期，国家医疗行业改革也在稳步推开，面对的压减规模、优化结构和重建利益格局等各种阻力和定势前所未有，对人才队伍建设影响很大[1]。面对变革，军队医院应该趁势而为、顺势而上，把变革当作转型重塑的新契机。

人才是医院建设发展最宝贵的资源。新时期军队医院人才梯队建设应该以强军思想为主导，以保障打赢为根本出发点，强调优化学科布局与内涵建设，作为人才梯队建设的核心理念；注重问题导向与需求牵引，作为摸清人才梯队底数的根本出发点；兼顾顶层设计与个性需求，作为学科人才建设的主要路径；培育新兴专业与学科交叉，作为人才梯队建设的总引导；实施分类指导与分层建设，作为人才梯队建设总的遵循。

3 军队医院人才梯队培养建设方法

3.1 转变理念和思路理念决定观念，思路决定出路。随着国家卫生行业的不断调整改革和发展壮大，地方各级医疗机构实力不断提升，不能再沿用以往收治量、手术量和医疗收入等简单指标来衡量军队医院的贡献和整体实力，而是要在危重症收治率、非预期重返手术等高水平指标上下功夫；在发展理念上回归为兵为战，在学科发展上突出军事特色，在人才培养上打破军地划分。要认清军队医院是我军卫勤保障的主体力量；要认清军队医院“平时应急、战时应战”的卫勤“突击队”的职能；要认清军队医院的根本使命任务是保障打赢[2]。

3.2 做好顶层设计做好人才梯队顶层设计是科学规划发展方向、合理布局人才培养目标的重要保障和支撑。一是要从医院长远发展的角度理清人员岗位结构底数。新编制下医院主辅系列医疗人员类别变化明显，文职、聘用人员大量增多，军人干部明显减少，这就要求医院要梳理清不同类别人员比例、各层次人才年龄结构、职级梯次、职称能力素质和科室各岗位人员能力水平要求，以便于学科长远规划发展方向和人才培养目标。二是要从学科体系建设的角度宏观制定人才整体梯次。医院要按学科现有水平和军事发展方向区分重点学科、优势学科和扶持学科等不同层次类型，以学科调整重新布局为契机，将各层级学科按照梯次配置、前后衔接的原则，合理区划数量规模，以“抓两头、促中间”的思路，实行科学考评、动态管理。同时，每个学科内部要有较明确的亚专业布局和发展规划，并与人才调配和人才梯队形成联动。三是要从人员科学搭配的角度具体制定人才梯队建设路径。区分不同类别和层次人员的岗位要求及职责定位，在定编定岗的同时，按照2∶6∶2的比例搭建“橄榄形”人才梯队结构。健全各类学科和人才建设评价标准，确立学科和亚专科人才建设方案，明确各阶段目标定位、方法手段和验收时限，同时区分军人及文职人员的不同要求和职责，对每个岗位的适用类别、上岗要求、职责等硬性指标重新梳理，制定人才分层培育办法，走个性化、精准化培养路径。

3.3 创新制度机制顺应改革，就必须创新制度机制。一是将职业教育融入医院培养体系。近年来军队陆续推开职业教育培训体系，突出军事特色、突出岗位职责、兼顾个人职业发展。应充分利用这一平台和机制，合理规划不同层次不同类别人员在晋级晋职、职称评定等方面需要达到的标准和目标。将以往军队医院推行的年资培训、住院医师规范化培训等进阶晋级硬性指标，纳入医院医务工作者职业教育整体培养体系规划考虑，有利于医院培训体系与军队培训体系的契合，有利于人才梯队建设的刚性指标落地。二是打破固有的考评激励机制。新的体制编制，人员性质类别变化大，特别是文职人员大量落编后，其薪酬体系、考评机制等激励制度还没有完全建立起来[3]。应区分人员类别和性质，打破以往“同工同酬”的管理理念，建立军人、文职人员及聘用人员等不同类别人员的考评制度和薪酬体系，建立健全初中高不同层次类别人员激励制度的分项标准和指标[4]。比如，对于军人干部要加强在为军服务、军事科研项目、演训任务完成等方面的激励制度要求；对于文职人员应加强岗位绩效考评、科研攻关项目等方面的激励制度要求等。这样有利于从制度层面按岗定责定权定目标，有利于从管理层面分类分层次分梯队建立人才培养路径。

3.4 筑牢文化内涵在医学教育上，坚持用理想育人，在岗位实践上，坚持以作风炼人，在选拔使用上，坚持德才兼备、以德为先，教育引导广大医务人员心中要有国家的情怀，手中要具有服务的本领，肩上要担起社会的责任。一是守好思想文化的政治新高地。坚持用军委主席重要思想指导医院文化建设，引领医学发展，始终把核心价值定格在为军为兵为民上[5]。立足强军兴院实践，把创新文化贯穿到医院管理的各个方面、各个领域和各个环节，下大力抓理论创新、抓科技创新、抓实践创新、抓科学管理、抓人才集聚，引领创新风尚。二是做好医院核心文化这篇文章。构建医院核心价值文化，必须弄清楚我是谁、从哪里来、到哪里去、为谁服务、怎样服务的问题。积极吸纳科技发展最新成果，深入推进文化理念、内容形式、手段载体和体制机制改革创新，在夯实思想基础、瞄准医学前沿、传承红色基因、攀登医学高峰上，培育形成医院文化的核心特质，增强医院文化的时代感和影响力。三是培树先进模范用身边的人和事鼓舞人感化人。要大力宣扬优秀人才的创新实践、科研成果和敬业奉献精神，用身边的典型身边的身影，筑牢军魂、凝聚人心，为医院医务工作者树起精神丰碑。