基于Price⁃Mueller 模型的护士离职影响因素研究

杨立成，陈佳庚，高雅杰，曹文媚

（1.天津医科大学，天津300070；2.天津市第一中心医院）

目前，护理人员缺乏是全球医疗护理行业共同面临的问题，而护士离职是造成这种局面的重要原因之一[1]。据报道，在美国、英国、日本、印度，护士的离职率达10.0%～22.7%[2⁃3]。在我国护士的大量流失已经影响医疗事业的发展，同时也给医疗服务工作增加了护理安全隐患。哪些因素会影响护士离职以及如何解决成为一个值得探索的问题。员工离职问题于20 世纪就引起学术界的广泛关注，且学者们聚焦于研究员工离职的前置影响因素，并提出了颇具影响力的研究模型[4]。其中，Price⁃Mueller（2000）模型对国内员工离职影响因素研究较为常见。该模型指出员工离职主要由环境变量（environmental variables）、个体变量（indi⁃vidual variable）、结构化变量（structural variables）和中介及内生变量（intervening，endogenous variables）四类变 量 决 定。张 勉 等[5⁃6]运 用Price⁃Mueller（2000）模 型，验证了其对国内企业员工离职研究同样适用，能较好地解释中国企业的员工离职意图。本研究应用Price⁃Mueller（2000）模型的基本原理，构建护士离职影响因素研究模型并开展实证研究，从中识别护士离职倾向的关键影响因素，并提出对策建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2018 年9 月—12 月，对天津市5 家三级甲等医院的临床科室护士进行问卷调查。入选标准：具有护士执业证书；临床工作时间不少于1 年。排除标准：从事行政、后勤等非临床科室工作的护士；调查期间因个人产假、病假等原因不在岗；外院进修护士。

1.2 构建模型与研究假说 借鉴Price（2001）[7]、张勉等[6]文献中的成熟量表，结合护理工作特点稍做修改，以护士离职倾向作为应变量，选取外部机会、亲属责任为环境变量，个人价值观为个体变量，工作自主性、工作压力、同事支持、领导支持、培训机制、晋升机会和薪酬待遇为结构化变量，构建出护士离职倾向影响因素研究模型。研究这些自变量对应变量的影响关系，从中识别护士离职倾向的关键影响因素，10 个变量定义见表1。护士离职倾向影响因素研究模型见图1。

表1 研究变量及定义

图1 护士离职倾向影响因素模型

基于以上变量定义，提出以下假设。H1：外部机会正面影响护士离职倾向。H2：亲属责任负面影响护士离职倾向。H3：个人价值观负面影响护士离职倾向。H4：工作自主性负面影响护士离职倾向。H5：工作压力正面影响护士离职倾向。H6：同事支持负面影响护士离职倾向。H7：领导支持负面影响护士离职倾向。H8：培训机制负面影响护士离职倾向。H9：晋升机会负面影响护士离职倾向。H10：薪酬待遇负面影响护士离职倾向。

1.3 研究方法 在张勉等[6]文献中成熟量表的基础上，结合护理工作特点，采用德尔菲咨询法，自行设计调查问卷搜集相关数据资料。选取天津市30 位三级医院护理部主任作为咨询专家，共进行了2 轮函询，函询问卷有效回收率均为100%。最后确定的调查问卷主要包括两部分内容，分别为基本资料、研究变量与护士工作特点相结合的内容。本研究中的信度检验采用同质性信度检验，内容效度的检验采用相关分析法。预调查结果显示，该问卷具有良好的信效度，可以进行正式调查。调查问卷的第二部分共包括37 个问题，每个问题由“非常同意”到“非常不同意”分为5 个等级，采用Likert 5 级评分法。本研究对天津市5 所三级甲等医院的临床科室护士进行问卷调查，共发放问卷950 份，回收有效问卷942 份，有效回收率为99.2%。

1.4 统计学方法 问卷回收后，将有效问卷数据录入SPSS 24.0 统计软件包进行分析处理。

2 结果

2.1 因子分析结果 信度主要指测量结果的可靠性、一致性和稳定性。一般采用Cronbach′s α 系数作为评价指标。本研究各变量除亲属责任和个人价值观外，其他变量的Cronbach′s α 系数均＞0.7。通过检测发现本研究的KMO 检验结果为0.963，Bartlett 球形检验结果为25 175.502，且P＜0.000 1，充分说明本研究非常适合进行因子分析。使用主成分分析法进行因子分析可以发现，特征值＞1 的因子有5 个，累积百分比为63.587%，可以从5 个维度对该问卷进行解释。见表2。

表2 因子载荷分析结果 单位：%

2.2 护士离职影响因素分析

2.2.1 临床护士一般资料（见表3）

表3 临床护士一般资料（n=942）

2.2.2 单因素分析结果（见表4）

表4 护士离职影响因素的单因素分析

2.2.3 多因素分析结果 由于各自变量的膨胀因子都小于10，因而不存在共线性问题。进一步的回归分析结果见表5，其中，外部机会、工作压力、领导支持、薪酬待遇与离职倾向显著相关，其他变量对离职倾向的影响不显著。理论假设1，5，7 和10 得到支持，理论假设2，3，4，6，8，9 未得到支持。

表5 护士离职影响因素的多元回归分析

3 讨论

本研究在Price⁃Mueller（2000）模型的基础上，实证研究了护士离职的影响因素，在样本范围内得到，外部机会、工作压力、领导支持、薪酬待遇对护士离职倾向有显著影响。此外，护士的受聘形式、职称、月收入、所在科室、职务、每周夜班频次以及身体状况对护士的离职倾向呈现出显著的差异。根据这些结论，对护士的职业规划和管理提出如下建议。

3.1 转变“重医轻护”观念，确保护理学科健康发展

在医院管理整体中，医疗、护理是前进的两个车轮，缺一不可。但是重医轻护的观念却历来有之，特别是在目前一些医院管理的改革中，重医轻护的表现尤为突出[7]。“重医轻护”的直接后果就是护理学科发展滞后、护理质量下降、护理人才流失，影响医院发展。为此，医院管理者要转变观念，高度重视护理工作，科学谋划护理的人员配置、薪酬待遇、职业规划、人文关怀等，充分调动护理人员的积极性和创造性，使护理工作与医疗工作同步发展。

3.2 重视护士职业规划，提供个人和专业发展机会护士职业生涯规划能帮助护士适应多变的生活和工作环境，减少工作中的阻力与挫折，增加专业认同感、工作的满意度与成就感[8]。医院要制定扶持护士职业发展的政策措施，引导、督促、帮助护士进行个性化职业生涯规划。同时，还要建立公平合理的护士晋升、晋级的管理制度，为护士提供相应的继续教育、学术交流和科研教学机会，使其在自我完善中提升职业素养和职业获得感。

3.3 完善绩效考核机制，提高护士福利待遇 当前，护士劳动付出多但工资少;薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。因此，护理绩效管理亟待改善[9]。护士的收入分配、奖励评优等要向临床一线倾斜，要将护理岗位、技术、工作强度、服务对象、质量指标等考核标准纳入护理绩效考核体系，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，积极调动护士的工作积极性。同时还要适当提高夜班津贴、社会保险及其他津贴，稳定临床一线护理队伍[10]。

3.4 强化人文关怀，保障护士的身心健康 一是坚持以人为本，积极营造和谐的工作环境。医院要为护士提供良好的工作条件，尽可能设法缓解护理人员身心超负荷运转的状态，合理有序地安排工作[11]。二是对护士工作和生活上的问题及时给予帮助，解决他们的后顾之忧。三是引导护士正确面对工作压力，及时进行心理疏导，做好压力管理，保障身心健康。