高职院校人才流失原因分析及防范机制研究

李佳明 张永强

[摘           要]  近几年高职院校人才流动呈日渐走强的趋势，说是人才流动其实也是人才的流失。就高职院校来说，人才的流失尤其是高层次人才流失所带来的影响和损失是十分巨大的。通过对高职院校人才流失问题的原因进行梳理和分析，提出相应的预警机制，探寻如何做好人才服务工作和挽留人才的措施，进一步为学校创建高层次、高水平人才队伍的建设提供有力的保障。

[关    键   词]  人才流动;流失;高职院校;防范机制

[中图分类号]  G715                     [文献标志码]  A                       [文章编号]  2096-0603（2020）21-0124-02

随着社会经济的不断发展，各企事业单位对人才需求的不断提高，各地各级人才政策不断出台，以及当下人才对自我价值实现、重新定义物质及生活的需求等原因，“抢人才大战”一触即发，高职院校的人才流失、流动的趋势也日渐走强。这样的内外因同时作用，打破了原本相对稳定的学校人才队伍体制，同时也为人才的流动提供了更多的可能性和选择性。各式各样的“利好消息”对人才本身也充满了“诱惑”，时代的变化和发展对人的思想带来了影响，也对利益及更深层次的需求进行重新考量和选择。不得不说，该现象也正是社会进步的体现，是必然的发展结果，这对我国的教育能够良好、持续的发展起到一定的推动作用。是否能拥有一支高层次、高水平的人才队伍是决定一所高职院校是否具有最为核心竞争力的根本，是体现该院校办学能力和育人能力的重要因素，如何有效防范人才的流失是各高职院校人才队伍建设中极其重要的一项难点工作。

一、各类高职院校人才队伍建设中存在的问题

各类高职院校都存在着不同程度的人才流失现象，严重的可以说是对该院校的核心竞争力、人才队伍建设、人心的稳定、日常教学工作开展都有着巨大的影响，甚者直接关系到院校的发展。导致人才流失的因素比较复杂，基本上可概括为外部客观因素和内在需求因素两个方面。

（一）外部客观因素

从外因来说，主要原因在于：（1）人才政策影响。政府出台了人才交流的新政策，进一步放宽人才流动的条件，提高了用人单位的自主权限，新劳动法对人才的权益保护条款、各地各级均出台了高层次人才分类及相关引进待遇政策等，各地区的人才引进政策差距之大，在极大意义上影响着人才的去留。（2）学校人才竞争影响。现阶段，许多高职院校已经全面进入内涵质量建设的阶段，对人才的“引育结合”相当重视，积极开展“人才强校战略”和“人才工程建设”，但一些本身条件相对弱势的非示范性院校和民办院校开始面临生存挑战，有了一触即發的“抢人才大战”，曾经“重金”引进和由自己培养出来的人才开始流失，并且会有“连锁反应”造成潜在人才流失。（3）社会环境影响。随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段的因素影响，人们对物质与精神生活的需求增高，工资上涨赶不上物价上涨、消费能力和成本的提高、房价的成倍上涨导致还贷压力巨大、危机意识强烈、学校办学条件局限、人才发展平台受限、教师社会地位不高、办公环境不佳等因素的影响，使人才流失情况日渐严重，他们大多向往能获得更高待遇、能够充分发挥个人能力、实现个人价值、更具潜力和能提供更好平台的单位。

（二）内在需求因素

从内因来说，主要原因在于：（1）经济影响。在当下，绝大部分的人都会选择利益最大化的工作。当引进人才的单位为人才提供了更高的经济收益，而人才流失的高职院校未能提供或满足人才所期待的薪酬待遇、科研经费支持、福利待遇等经济相关因素的时候，人才普遍会选择“出走”。（2）环境影响。因人才流失的高职院校未能给人才提供令其满意的发展平台和工作氛围、环境，在引进和使用人才的过程中未能完美地做到人岗匹配，未能开展个性化、差别化管理，未能妥善解决好薪酬福利、子女入学、夫妻异地分居等人才基本需求问题，未能给人才创造一个优良的办公环境，人才本身存在对高职教育的偏见和歧视的观念，未能满足在日常工作中同事间的和谐气氛和相互认可、合理的管理体系与管理制度等更深层的心理需求问题，没有充分的国内外各类进修访学机会与职务职称晋升途径等激励机制，让人才容易产生对职业的倦怠感，没有一个和谐友善、相互包容、默契合作的人才专业群，没有及时解决因人才经济困难、无法顺利转型过渡、工作压力大等负面问题，人才长时间对工作感到的不满意不断累积，最终导致了人才流失的结果。

二、创建高水平人才队伍建设的措施

（一）建立公平合理的待遇机制是防范人才流失的重要手段

就经济方面而言，薪酬问题是人才流失首当其冲的原因，丰厚的薪酬福利是能够留住人才的先决保障前提，薪酬得到满足是人才最低层次的需求，是能令人感到幸福的物质基础保障。要做到有效降低人才流失的物质基础保障。在各方面实现高职院校的创收并且突破绩效，不能仅仅依靠传统的财政拨款和学费收入，制订公平合理的教职工绩效分配方案，每年稳固增长学校的整体薪酬收入，尤其是对高层次、高技能型的人才需要在经济收入分配政策上提出一定的倾斜，真正做到政策留人和待遇留人。积极提倡多劳多得，鼓励创新创收，公平合理的收入分配方案才能避免人才在队伍中产生负面情绪、内心失衡，否则会让人才对学院的满意度与信任度下降，以至于影响到整个人才队伍建设和学院的稳定发展。

（二）建立及时更新和积极创新的管理机制是防范人才流失的制度保障

1.更新机制。重新对现有的校内人才制度进行全面整理与评估，对跟不上时代、不符合现状或与上级新政不符的要立即废除，存在各种漏洞和弊端的内容要及时更新修订，如果碰到了新的问题、情况要在科学调研的基础上积极创新，出台新的人才相关制度政策。

2.保障机制。目前人才制度政策主要包含了招聘引才、定岗聘任、进修培养、评优评先、考核奖惩、职务职称晋升、各项待遇、解聘辞退、离岗创业等各方面内容。有部分高职院校的人才流失是因为人才制度政策不合理、不完善和存在违规操作，未能较好地创造出发掘人才和尊重人才的校园文化环境，人才的许多待遇与权益未能真正落地，这在一定程度上打击了人才的工作积极性。要做到感情留人、事业留人的前提是对留人制度的保障。

（三）建立有效的激励制度是防范人才流失的目标导向

1.导向机制。有效的奖励制度可以在一定程度上让人才流失的概率降低，这是在基本工资收入差距不大的高职院校工作中，优秀人才能够得到的最直接有效的一种补偿机制。要提高“产值、产量”须以提倡奖励为目标导向，提倡多劳多得的绩效分配方案，按时对人才进行业绩考核、聘期考核，推行末位淘汰、竞争上岗等措施，以激励人才队伍不断优化和发展。同时也要辅以相关的配套政策，政策应导向创新创收，导向育德育人，导向创先争优，导向知行合一，导向绩效考核。

2.奖励机制。在科研、比赛、教学成果、校企合作等项目中为学校创造效益和特别优秀的人才要制定特殊津补贴政策，制定博士培养、教授培养计划，要加大力度奖励为学校创收、带来荣誉的高技能、高水平人才，并根据贡献的大小对其进行绩效奖励，实现薪酬收入分配与工作绩效挂钩，制定国内外休假等制度，以奖励机制树立典型和榜样，激励人才的创造性和积极性。

（四）建立科学的选人、用人机制是防范人才流失的重要环节

1.引进机制。人才的引进首先应做到公正和规范，不能因人设岗，不因“人情”而进人，做到只选择和引进最合适、最需要和最优秀的人才，这是让人才队伍建设有序健康发展的重要前提。各级主管部门要放开引进人才的渠道和限制条件，特别是对具有博士学历和高职称、高技能的高层次人才，要为其提供绿色通道，提高用人单位的进人自主权。

2.用人机制。“人岗相配”是为了提高岗位要求与人才自身条件之间的胜任程度，做到人尽其才、物尽其用。人只有在做其有兴趣、喜欢、热衷的工作的时候，才能发挥出最大潜能去工作，主动提高创造性和积极性。使用科学的方法对人才进行岗位胜任力的考察和评估，使人才在最适合的岗位上获得成就感和自我价值的实现，满足其最高層次的内心需求，这是让人才队伍得以稳定的重要保障。为人才设置科研、竞赛、社会服务等岗位，让其主要精力集中在与岗位相关的工作上，适当减少课量和其他行政工作，最大程度上发挥人才的能力。

（五）建立温暖和谐的环境机制是防范人才流失的养分来源

1.和谐机制。良好的校园文化推广，能够消除人才对高职教育存在的偏见和误解，提升人才归属感、安全感、认同感，在大力宣传和积极引导等推广途径下提升人才团队的凝聚力。要注意避免因薪酬待遇差距、职务职称晋升、评先评优等问题引起的矛盾，并及时解决各种原因引发的问题，构建和谐的校园人文环境，减少人才的流失。

2.温暖机制。温暖的校园环境包含了生机勃勃的绿色风景、干净整洁的办公场所、教室、实训实验室等硬件环境，也包含了高雅的校园文化艺术氛围、单纯友好的同事关系、轻松的领导管理方式等软件环境，这能够为管理者降低管理成本，提升工作绩效，也提高了人才在工作中的满意度和幸福指数。

3.成才机制。要为人才创造出一个良好的发展环境，主要以核心人才的发展为重心，构建一套奖惩结合的成才机制，为人才搭建更好的平台，给其提供更多职务职称晋升、国内外学习进修、评先评优等事业发展、个人提升、自我价值实现的机会，让每一个人才都可以定位其发展的空间，为人才脱颖而出创造更好的人文环境。

对不同原因的人才流失提出不同的预防措施和预警方案，有助于高职院校快速高效地选择适合的人才，处理好现有人才的关系，可以让人才队伍凝心聚力谋发展，以形成引进人才、留住人才、稳定人才队伍的良好局面。

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编辑 王海文