私企管理层权力对上市公司高管薪酬粘性的影响作用研究

【摘要】验证高管薪酬粘性的存在以及管理层权力对高管薪酬粘性的作用，并在此基础上引入股权性质来对比考察管理层权力对高管薪酬粘性的影响程度。结果显示，管理层权力与高管的薪酬粘性呈现出显著的正向相关关系。

【关键词】管理层权力;高管薪酬粘性

降低公司高层管理人员对薪酬的粘性，是实现公司可持续化发展、长期发展的有效方式。对于高管薪酬粘性研究的学术论文较多，但是针对私企管理层权利与高层管理人员薪酬粘性关系的研究较少。因此，本文针对私企管理层权利，通过实证研究的方法对二者关系展开深入探讨。

Linkinty等人的管理层权力理论为深层次研究高管薪酬粘性提供了全新的视角。Kasilina等人验证了私人企业管理层存在的薪酬粘性文艺;王厚国，李思明等认为高管薪酬随业绩提高的过程中，其边际增量，相对业绩降低的过程中，其边际减量更大。Heutacesy等人以此为基础，从企业管理层出发探讨了高管权力因素对其薪酬粘性的影响。刘浩德、王志恒研究发现，私人企业所有者缺位及其内部人控制的现象很严重，中国私人企业的高管人员对权力也有与生俱来的极度渴望。因此，从管理层权力视角探讨高管薪酬有着一定的理论和现实意义刘丽枫，曾美娇，郑东也等人发现，管理层权利过大，将会引发一系列的倒挂问题，高层管理权利较大的私人企业，其薪资待遇也更加优厚，然而这样的企业市场业绩并不良好。马致远，王思路，林会与等人发现，国有企业的薪资粘性比私营企业的薪酬粘性程度更大，马致远等人在检测高层管理权力对高层管理薪资和业绩敏感性影响的过程中，也在稳健型部分融入对股权性质研究。

一、研究设计和数据的选择

（一）变量

1.高层管理薪酬

本文结合Adolph Earl、Charles David、Frederick、HubertGerald IrvimBlaine等人對上市公司高层管理薪酬粘性影响性研究，选择我国大型私有上市企业年报当中揭露的“企业平明前三的高层管理人员年度货币薪酬总数”项目实施自然对数以及均值的分析，将分析以后得到的结果作为上市公司高层管理薪酬代替标量。

2.股权性质分析

为深入研究私有企业管理层权利对高层管理人员薪酬粘性的作用和影响，文章将股权性质变量引入其中。文章所建立的模型当中，交乘项目相对过多，所以在充分考察变量对最终回归结果影响性的过程中，选用分样本的形式实施系统化回归。

3.管理层权利分析

文章以Alexandra Anastasia等人研究成为基础，选用高层管理持有股权、独立性懂事百分比、董事会规模以及股权集中水平四项主要指标对管理层权利大小进行判断，利用因子分析的方式得到能量综合指标，继而有效表达出管理层的权利大小。

依照综合得分系数将系统化复合型模型的具体指标权重实施归一处理，获得企业管理层权利复合型指标权重公式如下（公式一）：

企业管理层权利复合型指标权重=DISP*0.2810+INDE*0.2178+SHARE*0.2796+BSIZE*0.2216

与文章有关的具体变量定义如下：

被解释的变量符号为Executive compensation1（EC1），具体名称为高层管理的薪酬，指的是公司内部高层管理人员平均年度货币薪酬水平（前三）;Executive compensation 2（EC2），具体名称为高层管理的薪酬，指的是公司内部懂事人员平均货币薪酬（前三）。

解释的变量符号包括，公司业绩Achievement（AC）、公司业绩变动Performance change（PC）、股权性质调节的变量Equitynature adjustment variable（EAV）、公司管理层人员权利复合型指标Comprehensive。公司业绩指的是公司利润总额的自然对数;公司业绩变动指的是如果企业业绩相对去年有所下降采取1，反之则采取零;股权性质调节的变量指的是最终控制人员为政府期间取1，反之则取零;股权性质调节的变量指的是最终控制人员为政府期间取1，反之则取。

控制的变量包括公司规模Company size（CS）、财务杠杆Financial leverage（FI）、行业变量Industry variables（IV）、年度变量Annual variable（AV）。公司规模指的是公司总体资产额度的自然对数;行业变量指的是本文一系列数据信息大约设计门类十八个，所以具体设置十七个虚拟变量;年度变量指的是选取最近五年当中的数据信息，所以具体设置了四个虚拟变量。

（二）模型设计

模型一：EC=a0+B1EC+B2PC+B3CIOMP*AC+B4CS+B5FI+∑IV+∑AV+e

PC等于零，也就是公司业绩处于上升的过程当中，在此过程当中公司内部高层管理薪酬相对于业绩而言的上升边际为B1;PC等于1，也就是公司业绩处于下降的过程中，在此过程当中公司内部高层管理人员薪酬相对于业绩而言的下降边际为B1+B3，因为高层管理薪酬粘性的具体定义我们可以知道，公司业绩上升的过程中高层管理薪酬随着提升幅度比公司业绩下降过程中献丑的降低幅度更大，所以在B3结果为非正数时期可以得到B1+B3小于B1，也就是B3显著为非正数期间，表示样本公司存有显著的高层管理薪酬粘性。

模型二：EC=a0+B1EC+B2DOWN+B3CIOMP+BFI×CS+B5POWER×PC+B6CIOMP×PC×AC+B7CS+B8FI+∑IV+∑AV+e

对模型二回归方式后，POWER×PC项目系数为B5，如果显著B5将为正数，也就说明管理层的权利越大，高层管理人员薪酬的业绩敏感程度就越高，也就是噶层管理权力的影响导致薪酬产生一种向上的弹力。CIOMP×PC×AC的系数为B6，如果B6显著为负数，也就是B5+B6小于B5，表示在高层管理权利的作用下，高层管理薪酬会随着公司业绩的降低而变弱，继而增加薪酬一种向下发展的刚性。由此可见，公司管理层的权利将导致高层管理薪酬粘性程度增加。

二、结果分析

（一）管理层权力对上市公司高层管理薪酬粘性的影响性

在模型二加入管理层权利相关系数以后，CIOMP向的具体系数为1.158，利用百分之一水平的显著性检测，表示高层管理权利对既定高层管理人员薪酬水平具有正向影响的作用，也就是高层管理权利的大小将对该管理人员薪酬水平的多少造成影响，权利越大的管理人员，那么他的薪酬就越高。在现实当中，复合型考虑其他要素，高层管理普遍会利用一系列隐藏性较高的方式获取更加高的薪酬。例如，在企业业绩出现明显的下滑状态时，高层管理人员会使用盈余管理对相关系数进行控制，继而对业绩下滑的事实加以掩盖。

（二）管理层股权性质、权利以及薪酬粘性分析

本文深层次依照私有企业份样本进行验证，从最终分析结果的角度来看，非国有企业高管权利粘性相对较高。在当前我国特殊的宏观制度背景下，私有企业与国有企业相同，均担负着巨大的社会责任。因为非国有企业股存等一系列原因，导致这些企业高管的权利较大，继而对企业薪酬粘性的影响也较大。

三、结论与建议

本文从管理层权利的角度分析了我国上市高管薪酬粘性相关的一系列问题，有效验证了关于私有企业高管薪酬粘性普遍存在的问题，并针对这些讨论提出不同股权形之下的影响水平。结果表明，管理层权利的增加会导致管理层薪资粘性水平上涨。

（一）控制权利，优化制度

高层管理滥用权力是现代私企普遍存在的问题，为控制高层领导人员的权利应用，我们需要从公司治理机制出发。利用影响高层领导人员权利的指标项目着手，具有针对性地对治理制度进行优化。例如，防止管理层和董事会出现利弊关系，公司需要尽可能降低高层管理在董事会当中的数量占比，大幅度提高独立董事的数量占比，进一步发挥出董事会对企业的监督控制作用，有效降低利益互换现象的频频出现。

（二）改变薪酬，优化考核

在发达国家相对成熟的私人企业当中，高层管理薪资架构普遍选用期权、股权以及货币等各种类形式形结合的方法，然而，我国私人企业主要以货币的形式拟定薪资架构。除了货币这种形式以外，包括股权激烈形式的薪资架构极少。由此可见，我国私人企业普遍存在薪资结构单一化的问题，激励效果难以有效发挥出实质性作用。鉴于此，企业在发展的过程中，需要将管理层的长期目标、短期目标与企业自身充分结合起来，调整薪资架构，使薪资架构变得更加稳定、科学，将长期业界考核标准和短期业绩考核标准进行系统化整合，降低管理层人员出现目光短浅的行为。

（三）优化信息，改良揭露

现阶段，我国薪酬委员会工作存在缺陷，落到实处的信息缺乏透明度，继而造成私企管理层人员薪酬揭露制度存在问题。因此，建议优化高层管理薪资揭露制度，对管理层人员薪资揭露制度进行系统性的完善和补充，继而对薪资制定的最终效果产生一定约束和限制。

综上所述，上市公司在发展的过程中，需要加强对管理层权利的管理控制，明确其权利大小对薪酬粘性的影响，继而构建科学、合理的薪酬制度，找寻一条相对平衡的发展道路，继而降低高层管理人员对薪酬的粘性，促进企业的可持续化发展和长期发展。

参考文献：

[1]张华容，李波.管理层权力是否加剧了上市公司高管薪酬粘性[J].财经经濟问题，2018.

作者简介：

李爽（1988-），女，天津人，汉族，中国人民大学在读硕士，中级经济师，北京泽栋营销咨询有限公司，研究方向：企业管理。