油气开发现场多工种协同绩效管理的优化策略

张兴勇 孙磊 刘双龙(中国石油新疆油田分公司采油一厂，新疆 克拉玛依 834000)

0 引言

油气开发涉及注水、注汽、采油、集输多方面，现场作业为多工种协同作业，各项工作都离不开各工种的支持，由于近年来现场工种的结构性变化、油气开发现场工作的复杂性和交叉性、社会大环境的变化等，员工的工作积极性有些波动[1]。为了更大效率地发挥多工种人员协同性，必须建立专门的协同绩效管理体系，如：营造积极向上的工作氛围、基于多种形式的工作奖励、鼓励员工在本职工作岗位上发挥创新创造力等，给采油作业区带来更大的工作效率和生产价值。

1 油气开发现场多工种协同作业绩效管理现状分析

1.1 油气开发现场多工作协同作业现状分析

各个油田的采油厂处以油气开采生产作业为核心业务，现场涉及到的工种主要有：采油工、热注运行工、集输工、注水泵工等。整个采油作业区实行厂处、作业区、班组三级直线管理，涉及多工种配合作业，如：采油工工作地点主要处于野外采油井场，以白天集中工作为主，主要开展抽油机巡检、取样、设备保养等，需要取得采油工证；热注运行工与集输工工作地点位于站库内，由于站库24小时运行的特殊性，相应工种通过轮岗的方式开展24小时的监控、量油、化验等工作。由此可以看出，油气开发现场涉及到工种较多，结构比较复杂，存在管理过程不能以统一的现场工作责任制而控的现状。

1.2 绩效管理现状分析

绩效管理的基本手段是：作业区管理层面认真执行厂级政策、方针，层层分解总体目标，落实各项考核指标。由于最终的业绩指标是坚定不移要完成的，因此目前绩效考核以指标是否完成为主，对管理过程和管理方法考虑的较少，然而油气开采现场涉及工种多、具体工序多、基层人员较多，因此业绩考核的过程化和结果也就要求更加严格和细化[2]。

针对目前出现的困境，完全实行经济责任制考核难以解决员工的优化管理，容易造成生产效率低下、创新能力不足、团队松散、人浮于事、管理过程不可控，个人绩效和组织绩效不高等问题。

2 油气开采现场实施多工种协同作业绩效管理的重要性

绩效是企业管理者及员工所做的企业战略或阶段目标高度相关的、可控制、可观测、可评价的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的影响。绩效管理是为了达到组织目标，通过采取科学有效的管理形式和持续有效的沟通，形成组织目标所期待的利益和产出，并推动团体和个人做出有利于目标达成的行为[3]。

因此，多工种协同作业绩效管理必须在总的目标下，分析各工种的差异性和各工作的配合性基础上，充分考虑不同的诉求，杜绝“一刀切”的管理方式，制定具体的绩效管理流程和评分标准，确保绩效管理公平、公开和透明，能够以一种积极的激励决策取得预期目标。最终，为油气开发现场各项经营工作的高质量发展提供支持，实现油田企业提质增效和可持续发展。

3 油气开采现场多工种协同作业绩效管理的优化策略

3.1 正确认识各工种之间的差异

油气开发现场需要多工种配合共同完成绩效目标，在工作时长、工作性质和工作能力等方面均存在着较大的差异，因此在制定员工绩效管理时要考虑到各工种的作业特点，要在放要在体现公平的基础上兼顾效率，同时发挥按劳分配、激励促进的作用，根据各岗位类别、工作性质、责任大小等因素确定在统一前提下不同岗位计奖系数(表1)，制定覆盖面广、覆盖点细的绩效管理计分卡考核体系(表2)，确保绩效管理能取得预期目标。涉及工种有：采油工、热注运行工、集输工。

3.2 设立业绩考核奖

作业区发放业绩奖时，按月、年对各班组、专业组进行考核，兑现奖励。包括以下内容：

(1) 生产经营：由作业区对班组的开井数及工作量等指标，每月考核，由地质组、工程组负责，占比40%。

(2)安全环保：由作业区对班组出现事故事件进行月度考核，由生产运行组负责，占比20%。

(3)基础管理工作：占比20%，以《第六采油作业区基础工作检查考核细则》为依据，针对现场管理出现的问题进行考核。由生产运行组牵头相关专业组组织每月检查一次并考核。

(4)精神文明建设：占比20%，按《采油一厂党群工作考核细则》《第六采油作业区宣传管理规定》等相关规定执行，综合组、经营组负责考核。

(5)各专业组、各班班长，主要由各主管领导负责考核，其中专业组考核由主管领导及厂相关对应部门对作业区考核两部分构成。

表1 计奖系数计算表

表2 绩效管理计分卡

3.3 设立岗位操作风险控制奖励

岗位操作风险控制奖励为上级厂处下拨的岗位风险补贴。具体绩效管理要求有：

(1)岗位操作风险控制奖励与班组风险系数和个人风险得分挂钩。

(2)作业区可根据班组实际工作性质综合评价后调整风险系数。

(3)岗位操作风险控制奖励的具体实施按照《厂处岗位风险补贴管理办法》、《采油作业区岗位操作风险量化考核管理实施细则》发放。

3.4 设立专项奖励

专项奖励主要有：科研项目、技术成果、合理化建议、劳动竞赛、修旧利废等，与付出责任、贡献的大小挂钩，原则上由负责人或撰写人发放。比如有：奖励积极依靠技术和先进管理方法超额完成生产任务的班组，提高工作效率，节约成本或消除安全隐患的班组或个人。参加厂、作业区及油田公司举办的各类竞赛，取得荣誉者，视情况给予奖励。合理化建议奖—员工对作业区的生产经营管理工作书面提出合理化建议，经实施后，效益显著者，给予奖励。

3.5 设立精神奖励机制

基于以上的绩效管理，还应适时给予各工种员工精神奖励表彰其对企业所做的贡献，使员工有归属感、被需要感和荣誉感。因为部分工作年限较长的员工，他们往往有一定的经济基础，往往会希望得到一定的社会归属感和工作荣誉感。精神激励的方式有：树立标杆、增加工人向干部晋级的机会、肯定贡献和增加丰富的工会工作等。绩效管理部门要加强对现场多工种的协调和沟通，提倡团队精神，增强团队向心力和凝聚力。

4 实际效果分析

基于对油气开发现场多工种特点的分析，强化内控与风险管理的理念，优化多工种协同绩效管理，促进了油气开发现场生产管理提质增效，夯实了持续的健康发展的根基，提升了作业区对现场工作过程化的管理工作水平[4]。

经过半年的试运行，落实了各工种的岗位责任，树立了合规理念，增强了制度意识、流程管理意识，让现场人员熟知自己工作标准，营造了全员按章办事，守法合规的良好文化氛围。后期，绩效管理建立了沟通反馈机制(表3)。持续沟通是绩效管理有别于其他管理方法的最大不同，是实现“以人为本”管理的最佳途径，进一步强化岗位责任和业务流程的高度融合，针对绩效管理中的隐患风险问题，深入剖析，持续改善，确保现场生产经营管理更加规范顺畅，进一步提高工作质量和提升工作效率。

表3 绩效沟通反馈卡

5 结语

油气开发现场的多工种协同作业要求绩效管理不能“一刀切”，要在体现公平的基础上兼顾效率，因此实施绩效管理的优化策略对于提升企业工作效率和创高更高价值有着重要的作用。本文针对此情况，提出设立业绩考核奖、设立岗位操作风险控制奖励、设立专项奖励和设立精神奖励机制，并在试运行阶段建立绩效沟通反馈机制，从而使多工作人员能够找到自己努力的方向，肯定自己的价值，进而在完成本职工作的基础上，推进采油作业区的提质增速。