某二级甲等综合医院护士核心能力现状调查

江佳佳 张晓丽

1 滨州医学院护理学院，264003 山东 烟台； 2 青岛市即墨区人民医院，266200 山东 青岛

护士核心能力是提高医院护士护理能力和保障患者健康利益和生命安全的关键能力，《中国护理事业发展规划(2016—2020年)》强调“继续深入推进优质护理”“切实提高护理专业素质和服务能力”[1]。国际护士协会(international council of nurses, ICN)2003年提出注册护士核心能力框架，将护理核心能力定义为“护士为提供安全及合乎伦理准则的护理服务所要求的特别知识、技巧、判断力和个人特质”[2]。基于这个框架我国护理专家刘明等编制并修订了注册护士核心能力量表(competency inventory for registered nurse ,CIRN)[3-4]。有研究表明不同级别、不同层次医院护士核心能力不一，总体来说二级医院护士核心能力较三级医院低，严重影响二级医院护理服务质量。本文通过调查山东省青岛市某二甲医院护士核心能力现状并分析影响因素，旨在为相关部门制定针对性措施提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群方便抽样法，根据经验公式：样本量=[Max(维度数)×(15～20)]×[1+(15%～20%) ]，估算样本量需要120～168例。2019年5月至6月，抽取山东省青岛市某二甲综合医院350名临床护士进行调查。调查对象来自急诊、门诊、ICU、手术室、内科、外科6类37个科室，年龄范围18～54岁。纳入标准：取得护士资格证书；从事二甲综合医院工作≥1年；自愿参与并配合调查。排除标准：未取得护士资格证书；从事二甲综合医院工作<1年；不配合调查；产假、休假、病假、实习、见习护士。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具

(1)基本情况调查表：由研究者自行设计，包括年龄、性别、婚否、科室、职称、工作年限等信息。

(2)中国注册护士核心能力量表(CIRN)：该量表由刘明等编制[3-4]，包括临床护理能力、领导能力、人际关系能力、法律与伦理实践能力、专业发展能力、教育与咨询能力、评判性思维能力7个维度，共55个条目。采用Likert 5级计分法，0分为没有能力，1分为有一点能力，2分为有一些能力，3分为有足够的能力，4分为很有能力，总分数区间为0～220分，得分越高表示能力越强。总分165～220(条目均分>3)为高能力，总分110～165(2<条目均分<3)为中等能力，总分<110(条目均分<2)为低能力。CIRN量表的总体Cronbach′sα系数为0.908 ，7个维度Cronbach′sα系数范围为 0.718～0.903 。

1.2.2调查方法

由研究者向被调查者讲解本次调查的目的、意义、填写表格方法、注意事项，然后向被调查者发放问卷，在规定的时间内填写完毕并上交。问卷填写者350人，有效收回335人，有效回收率95.71% 。

1.3 统计学分析

采用SPSS 23.0软件对数据进行分析。首先进行一致性检验(Cronbach′sα系数为0.984，KMO值=0.974，P<0.001)，对不一致的数据进行核实，直至达到100% 。定性资料采用频率、百分比表示。定量资料采用均数±标准差进行描述，两组比较采用t检验，多组比较采用方差分析，检验水准α=0.05 。

2 结果

2.1 调查对象基本特征

调查对象以女护士为主(96.4%)，年龄分布集中在26～35岁(49.9%)。其他基本资料见表1。

表1 调查基本特征(n=335)

2.2 护士核心能力评分

青岛某二甲综合医院注册护士核心能力总分(136.39±36.19)分，均值(2.48±0.66)分，各维度均分由高到低依次为：伦理与法律实践能力、领导能力、人际关系能力、专业发展能力、教育与咨询能力、临床护理能力、评判性思维与科研能力。见表2。

2.3 护士核心能力影响因素分析

2.3.1单因素分析

单因素分析结果显示不同科室护士除了“领导能力”外，其余6项核心能力评分组间比较差异有统计学意义(P<0.01)。不同职称护士除了“评判性思维与科研能力”外，其余6项核心能力评分组间比较差异有统计学意义(P<0.01)。不同年龄护士除了“临床护理能力、伦理与法律能力、专业发展能力、评判性思维与科研能力”外，其余3项核心能力评分组间比较差异有统计学意义(P<0.05)。不同工作年限护士除了“临床护理能力、伦理与法律实践能力、专业发展能力、评判性思维与科研能力”外，其余3项核心能力评分组间比较差异有统计学意义(P<0.05)。护士核心能力在性别、婚姻、子女数量方面，组间比较差异无统计学意义(P>0.05)。年龄≥41岁的护士核心能力高于其他年龄段护士；急诊科护士的核心能力低于其他科室护士；高职称和工作年限长的护士核心能力高于低职称和工作年限低的护士核心能力(P<0.05)。见表3。

表2 二甲综合医院护士核心能力评分 (n=335)

2.3.2多因素分析

单因素方差分析中P<0.25的因素作为自变量，进行多元线性回归分析。临床护理能力、领导能力、人际关系、伦理与法律实践能力、专业发展能力、教育与咨询能力、评判性思维与科研能力各维度均原值输入。分类自变量进行赋值，赋值说明见表4。多因素分析结果显示，工作年限和科室对护士核心能力影响有统计学意义(P<0.01)。见表5。

表4 变量赋值

表5 核心能力回归分析

注：因变量：核心能力R=0.286 ,R2=0.082 ,调整后R2=0.065 ,F=4.869 ,P<0.001

3 讨论

3.1 二甲综合医院护士核心能力现状分析

本研究结果显示青岛某二甲综合医院护士核心能力总分为(136.39±36.19)分，均值为(2.48±0.66)分，低于丛丽[5]、吕芳芳[6]、欧尽南[7]等对三级医院的研究结果，说明二级医院护士的核心能力水平与三级医院的护士相比，总体上还存在一定差距。分析原因一方面近年来该院部分高年资护士考入基层有正式编制的工作后，大批刚走出学校校门的新护士入职增多，护理队伍年轻化；另一方面医院对护士核心能力规范化培训不够系统规范。因此，医院管理者应该制定相应措施，加强护士核心能力培养，才能更好地提升护理服务质量和水平。青岛某二甲综合医院护士核心能力各维度均分，最高的是伦理与法律实践能力(2.57±0.72)分、领导能力(2.57±0.69)分，最低的是评判性思维与科研能力(2.32±0.72)分，这与吕芳芳[6]、夏哲[8]等的研究结果基本一致。伦理与法律实践能力得分最高原因可能与我国现阶段医患关系处于敏感时期有关，医疗纠纷时有发生，使广大护理工作者提高了法律意识、维权意识；评判性思维与科研能力都是护理人员的短板，二级医院护士表现尤为突出。护理评判性思维的培养是一项长期的、系统的工程，应在专业学习的早期就开始培养，并通过不断的临床实践而得以强化[9]。目前护士在学校的学习仍然以“被动式教学”为主，大量的知识点灌输给护生，容易使护士过于依赖课本、老师，而在临床面临的是解决实际问题，要求主动发现问题、解决问题。有学者对护士科研能力的研究指出，临床护理科研氛围不足、科研意识淡薄、科研能力欠缺、经费缺乏，以及护理人力资源紧张等都是制约护士科研水平的重要因素[10]。因此，医院管理者应在护士刚刚踏入工作岗位时，培养护士的评判性思维，建立良好的科研思维习惯。

表3 护士核心能力影响因素的单因素分析结果

3.2 二甲综合医院护士核心能力影响因素分析

3.2.1年龄对二甲综合医院护士核心能力的影响

调查结果显示年龄段在≥41岁的临床护理人员中，护士的领导能力、教育与咨询能力显著高于其他年龄段(P<0.01)，这与宋春燕等[11]的研究结果一致；总体来说年龄越小，护士核心能力相对不足，说明年轻护士临床实践经验不足，专业技术能力有待提高。因此，医院管理者要加强年轻护士核心能力的培训，拓宽在职教育，提高其核心能力。

3.2.2所在科室对二甲综合医院护士核心能力的影响

调查结果显示急诊科的临床护理人员，七项核心能力除了领导能力，其余均显著低于调查中的其他科室护理人员(P<0.01)，与古春花等[12]研究一致。可能与急诊科工作性质有关，由于急诊护理人员工作量大，容易处于疲劳状态，影响了自身学习。重症监护室护士核心能力明显高于其他科室，主要是重症监护室的患者是各个科室的急重患者，而且患者往往是2个及以上系统疾病并存，病情复杂、用药多样，要求护士具备多学科的知识评估患者现存的、潜在的护理问题，同时还需要向患者及其家属解释病情、健康宣教，这既锻炼了重症监护室护士发现问题、分析问题、解决问题的能力，也锻炼了他们的人际沟通能力。另外从培训学习方面看，护士长制定严格的培训、考核制度，创造了良好的学习氛围，注重护士平日里知识的积累，也为提高重症监护室核心能力提供了坚实的基础。护士核心能力与护士所在科室的不同呈正相关(P<0.05)，调查结果与Ling[13]、李冰[14]等一致。医院要根据不同的科室采取不同的培养和激励措施，调动其积极性，提高核心能力，打造积极主动的护理队伍。

3.2.3工作年限对二甲综合医院护士核心能力的影响

多元回归分析显示护士核心能力与护士工作年限呈正相关(P<0.01)，调查结果与茹周琴[15]、古春花等[16]一致，工作年限越长，核心能力越高。护士工作年限越长，护理经验越丰富，对于专业知识的认识越全面，能主动提升自己护理技能，护士核心能力显著高于工作年限短者。工作年限在26～30年的临床护理人员，在领导能力、人际关系能力方面高于其他年龄段(P<0.05)，在教育咨询方面显著高于其他年龄段(P<0.01)。与国内研究结果一致[8]，说明护士核心能力伴随自身实践和经验的积累逐步提高。护士职称越高，核心能力越强，调查结果与黎雪梅[17]、夏哲[8]等一致。说明伴随着护士工作年限的增长，护士职称升高，其能力与工作的匹配度逐渐增加，说明职称越高，就更加认同自己的工作岗位，个人能力也将充分展现。

伴随着国家建立健全健康教育体系，促进以治病为中心向以健康为中心的转变，要求我们护理人员，尤其是三级以下医院的护理人员提高护士核心能力，不仅基础护理操作做的好，而且健康普及宣教讲得好，更要保障和提高人民群众的健康水平。本文对青岛某二甲综合医院的调查证实医院的管理者要加强对年轻护士和低职称护士的核心能力的培养，拓展培训方式，如多开展知识竞赛等促进护士主动学习。将持续学习的理念灌输给年轻护士，让学习成为习惯。对于不同的科室核心能力差异，科室的管理者要根据科室自身情况，制定合适的培训方案，可以借助最新的信息技术手段，如微信、钉钉等[18]，实时地将新的理论、知识发送给科室的护士，同时这些信息技术手段可以将碎片化的时间利用起来，使护士更加方便地学习。