商业银行管理会计在绩效考核中的应用分析

熊秀婧 中国银行云南省分行

引言：管理会计是社会生产力进步、管理水平提高的结果，在商业银行经营管理中占有非常重要的地位，其中的绩效考核工作，不仅关乎到银行的经营管理方向，还影响着员工的工作效率和工作方法。有效的绩效考核，不仅可以将银行的战略目标与员工的个人发展目标结合在一起，还可以提高工作质效，促进员工积极性提升。因此，商业银行应该结合自身管理的需要，合理设置绩效考核方案，加强考核评价的过程管理，保障银行的健康稳健发展。

一、商业银行绩效考核的重要意义

绩效考核是商业银行实现发展战略的制度保障。商业银行通常会制定长远的战略发展目标，为了实现这一目标，需要把目标分阶段、分层次落实到基层机构、部门和人员，绩效考核正是对各机构层级完成目标情况的一个跟踪、记录和考评。绩效考核不是简单的结果战略，而是一个不断制定计划、执行、改进的循环过程，通过月度、季度、年度等周期性管控评价，体现一种动态化、全面化的过程管理。绩效考核制度在执行、检查、调整的过程当中，为银行发展提供出逐渐强化的动力支持。因此，做好绩效考核的实施质量提升，对商业银行的经营效益、管理水平具有重要价值。绩效考核是经营决策的指挥棒。绩效考核的指标内容是管理层对各级机构和人员的具体工作要求。通过考核激励和约束机制，各单位在接受绩效考核的管理评价时，便会充分了解到自身工作的优势和不足，进而积极主动、有针对性的进行弥补提升，形成“以考核带员工―以员工带岗位―以岗位带整体”的逐层优化效应。

绩效考核是商业银行经营管理能力的综合体现。通常绩效考核的内容和指标覆盖了客户基础、业务产品、经营效益、信用风险管理、监管要求等多个方面，能在很大程度上反映出商业银行整体的经营效益和风险状况。

二、商业银行绩效考核管理存在的问题

银行绩效考核是银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制的重要内容，其考核对象为分支机构、经营管理者和员工等。目前我国多数商业银行的绩效考核管理已日趋完善，管理流程系统化、制度化，对银行的经营管理起到了积极促进作用，但在实际实施过程中，也存在部分问题。

（一）存在考核指标设置复杂，评价机制不完善的情况。绩效考核管理的主要目的是在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、激发其工作热情，确保工作的高效运行，实现公司的经营管理目标，最终使组织和员工共同受益。但为了兼顾业务发展、内控管理、风险控制等各方面的要求，银行通常设置较多数量的考核指标，且计分规则复杂，评价机制不完善。例如，很多商业银行考核的指标甚至超过了50项，多数大项指标下面又划分不同的明细指标，大大增加了考核计算和分析的难度，不仅浪费人力资源，不便于直观的反映员工的实际工作质效，还可能出现员工之间恶性竞争的情况，未能很好的发挥绩效考核的指挥棒作用。

（二）存在考核重点不够突出，盈利能力的考核不足的情况。商业银行本身是以盈利为目的的，目前大多数银行的考核方案，指标覆盖面较广，分值权重的重点不突出，降低了考核对核心盈利能力的引导作用。部分员工的实际绩效与上一级财务指标的完成情况高度相关，员工个人的努力并不能直接决定他的收入，这对于员工的激励也产生一定影响。

（三）存在单向化问题，缺乏与被考核者间的互动性。从当前来看，大多数商业银行的考核指标、考核规则都是由管理人员单方面进行设置的。同时，绩效考核的实施过程也相对封闭，并未实现良好的透明化、公开化，使得考核结果缺乏公信力。被考核者长期处在被动接受的角色地位当中，降低了绩效考核制度的人性化水平。当被考核者对考核结果、考核方式存在异议时，其并未保有正规的申诉或建议渠道，无法与考核活动的制定者、执行者进行平等化的沟通交流，进而产生抵触等消极情绪。由于缺乏双向反馈机制，考核人员也很难对自身的工作水平做出清晰认知，无法及时发现问题、纠正错误，不利于商业银行绩效考核制度体系的优化发展。

（四）商业银行绩效考核结果的运用存在片面性。大多数商业银行仅将绩效考核结果与员工薪资水平相挂钩。一方面，会导致绩效考核工作的实施过于功利化，逐渐沦为员工提升工资的工具，与其促进银行发展、激励员工提升的原有价值相偏离；另一方面，也很难促成银行内部横向竞争氛围与纵向发展体系的构建，不利于员工的自主创新意识和主动作为。

三、完善绩效考核管理的建议

（一）优化绩效考核指标的设置

绩效考核最难的环节就在于指标的设置，一个好的指标必须是目标明确，相互配合和促进的，不能与其他指标相抵触，否则会抵消指标的实效性。在进行具体考核指标的设置时，应以银行的战略规划为核心，结合年度预算目标，合理搭建绩效考核框架。既要顾全大局，按照监管部门的相关要求，综合设置业务发展、盈利能力、风险管理与合规经营等指标，又要突出年度业务发展的重点，通过设置不同的分值权重，将经营发展的要求突出出来。同时，可以合理设置部分非财务指标，对员工的营销能力、业务水平、服务态度以及其他拓展能力，进行综合素质评定。

（二）加强绩效考核的宣导和培训

绩效考核是一项专业性很强的系统性工作，部分银行在具体实施过程中存在宣传不到位，基层机构和人员未能真正理解考核内容的情况，因此，绩效考核方案设定以后，要通过多维度、多层次的宣导和培训，将要求落实到具体实施的基层员工，才能真正发挥考核的激励引导作用。同时，要加强考核评价的过程管理，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，通过定期和不定期的分析评价，指导基层机构和员工攻坚的方向，激励各组成部分充分发挥优势、补足短板。

（三）强化考核结果的运用

绩效考核能否成功，很大程度上在于考核结果的合理运用，商业银行应积极拓展运用方式，如运用于薪资调整、奖金分配、人事调整、员工职业发展规划、培训需求分析等。把考核结果作为评价管理层和员工贡献的重要依据，做到奖罚分明，才能有实效。在组织绩效考核时，一定要确保公平、公开、公正，这样评选出来的结果才能更具有公信力。

（四）夯实人才队伍建设

员工素质的高低，直接影响银行的业务发展和盈利能力，因此要不断强化人才队伍建设，提高整个团队的竞争力，鼓励员工更有创造性，更有积极性地参与到业务拓展的过程中来。加强员工的培训和职业生涯的规划，鼓励全员营销、协同营销，强化团队合作，降低横向竞争。利用互联网金融的优势，进行金融营销方式升级，不断提高员工的业务能力和综合素质，为银行创造更大价值。

目前我国大多数商业银行的绩效管理体制已经趋向成熟，但仍存在一些问题，尤其是随着物联网技术、大数据技术的不断升级与发展，银行间的竞争和银行与其他金融企业的竞争更加激励。为了实现最终的管理目标，银行就要结合经营绩效以及市场的发展趋势，对于经营方式、经营理念、管理手段进行不断优化调整，促进管理会计水平的不断提升。

结论：综上所述，目前我国商业银行的绩效考核管理，还存在考核指标设置不合理、评价机制不完善等问题。从本文分析可知，研究商业银行绩效考核管理会计的问题与对策，有利于我们从发展的角度看待目前的绩效考核方式，进一步优化考核方法，因此，我们要加强系统性研究，建立健全激励和约束机制，充分调动职工的积极性，促进规模、质量、效益同步增长。