论人才测评方法在校园招聘中的应用

王禹佳 中国市政工程华北设计研究总院有限公司

引言：现阶段，我国科学技术水平不断的发展进步，使得经济市场的竞争越来越激烈。企业要想在激烈的竞争中抢占一席立足之地，除了要注重自身产品品质的同时还要加强对人才的重视程度。因此，企业可以通过合理的方法不断地引进优秀的人才从而提高自身的竞争力。校园招聘是企业获得人才的重要途径之一，企业应通过科学的人才选拔方式筛选出适应企业发展的优秀人才。通常情况下企业选择的人才测评方法为人员素质测评。

一、人才测评的理论基础

目前，人才测评的理论基础是1937年美国著名心理学家麦克利兰提出的素质冰山模型。简单地说，冰山模型指人员不同层次的素质表现，其中包括表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”通常是指人员外在的素质表现，主要指基础知识与技能。该部分可以通过简单的方法清楚的了解或可以直观的测量。“冰山以下部分”则是人内在的素质，多指人的角色定位、价值观等，该部分不能直观的了解同时外界因素对其影响比较小。“冰山以下部分”是决定人员行为和表现的关键。

二、人员素质测评的含义

人才素质测评简单的说是企业通过各种先进的技术手段对人员进行测评，了解人员的知识、技能、品格、能力与潜力等的人事活动。人才素质测评过程融合了多个学科包括心理学、统计学、测量学等的相关知识。人才素质的测量与考核可以通过心理测量、笔试考试、面试等手段。该测评可以为企业提供人才的选拔、录用、培养、诊断等咨询信息，同时也可以为人员提供发展性咨询。这种人才的测量方法既可以定性的选拔人才也可以定量对人才进行测评，从而使人员的素质与企业的发展更加匹配。

三、经常使用的人才测评技术及其特点

（一）心理测试

心理测试指的是通过观察人的行为举止从而推理发现其心理活动特征的测试方式。心理测试的主要形式包括人格测试和认知能力测试。首先人格测试是指对个体工作绩效是否满足相关的个性心理特征的测试。人格测试包括管理情境中的大五类人格模型。在使用大五类人格模型进行人员的选拔时，有些学者认为这种方法可以有效地筛选出适合的人才，但由于大五类人格模型分类比较笼统，缺少相应的细致划分，所以也有部分学者认为该种方法不能满足特殊人才选拔的需要。其次认知能力测验是对人的口语、逻辑思维等重要要素的认知程度的测试，这种方法可以有效地了解到人员在所属领域的工作潜力。心理测试可以使企业在人才选拔中更容易的发现与岗位所需人才气质类别相符合的人员，缩小筛选范围，从而更方便的在后续筛选中定位到最适合的人员。

（二）面试

面试主要是指面试官与被测者面对面接触，被测者直接回答面试官提出的所有问题。这种方式提高了双方沟通的效率。通过面试可以直截了当的掌握被测者的综合素质特征以及求职具体意向。面试的形式很多，通常使用的有结构化面试、非结构化面试、半结构化面试三种形式。结构化面试是指面试前相关人员提前将评分标准制定好，然后按照程序对被测者进行面试的方式。结构化面试的主要形式包括情景化和行为描述。情景化面试适用于对工作经验没有任何要求的岗位或者初级岗位的招聘。描述型面试则更多地适合工作经验丰富或者高级岗位的应聘者。非结构化面试是指面试的过程没有被提前预定好，考官可以根据面试过程中的情况随机提出相关问题，应聘者给出相应的回答，为应聘者提供了更多的自主发挥的空间。半结构化面试介于结构化面试和非结构化面试之间。半结构化面试开展前面试的题目已经提前准备好，考官随机抽取考题提问应聘者，应聘者根据自己的主观情况进行回答。由于半结构化面试兼具前面二者的优势，所以通常在面试过程中更能受到面试官的青睐。

面试是人才测评中使用最为广泛的测评技术，通过面试这种形式，应聘者和面试官双方可以进行更为有效的沟通从而提高双方的了解程度。非结构化面试的形式为应聘者提供了更多的展现自我的机会，主考官更能够了解应聘者的求职意向以及工作经历。结构化面试的方式能够公平公正的评价每一位应聘者，可以直接的了解应聘者的知识技能等多方面的能力。半结构化面试结合了二者的优点，不但可以对被测试者进行标准化地评价，同时也可以深入地了解被测试者的个人特征。

（三）评价中心

评价中心是随着科技以及信息技术的发展而迅速发展起来的测试技术，是一种程序化的测试技术。评价中心可以根据具体情况对管理以及工作等进行模拟，其中包含了心理测试等多种测评技术方法，评价中心可以清楚的了解到应聘者的素质以及知识技能。

目前，评价中心受到更多的企业的青睐。评价中心技术可以有效地预测应聘者的管理能力以及工作的能力。评价中心技术应用的主考官需要经过系统的严格的培训才可以将各种人才测评技术应用的游刃有余，从而保障测评结果的准确性以及可靠性。但由于评价中心技术在使用的过程中需要更高的资金投入，一定程度上会增加企业校园招聘的成本，因此，在企业中的实际应用比较少。

（四）履历分析

考官根据应聘者的履历对应聘者进行全面的分析，从而了解应聘者的工作能力以及工作潜力，并分析其与所应聘岗位是否相符合。

履历分析是人才测评的重要途径之一，企业在进行人才的选拔时经常会用到履历分析的方法。主考官可以通过对履历的分析客观的预测该应聘者往后的工作态度以及工作潜力。履历分析的方法比较简单，主考官的可以更加全面的了解应聘者。但是，部分应聘者为了获得工作的机会往往会对履历进行修饰，从而使主考官不能获得真实的履历信息。

四、优化人才测评在校园招聘应用的措施

（一）明确招聘岗位的素质模型

人才测评是校园招聘的有效途径，人才评测工作开展前要根据实际情况选择合适的素质模型。校园招聘工作开展前，企业HR应详细了解企业招聘岗位的实际情况，分析与该岗位匹配的人员的素质类型，并为后期的招聘考核建立素质模型表。

（二）注意简历的真实性

在校园招聘的过程中，部分大学毕业生为了获取心仪的工作机会，通常会对自己的简历进行过分的修饰，比如，添加不真实的实习经历、过分夸耀大学获奖情况等。这种做法直接导致企业不能获得真实的应聘者的信息，直接影响企业对于优秀人才的选拔和挖掘。因此，企业在进行校园招聘的过程中，要提高辨别简历真伪的能力。企业HR在筛选简历时，应认真查看简历的内容，筛选那些符合逻辑、具备条理性、不胡言乱语的优质简历。对于简历中可疑的部分，主考官可以在面试过程中着重提问，并根据受试者对该问题的应变反应来辨别简历的真伪。对于企业内部重要的岗位，企业还应设置政审等环节，从而保证应聘者能够符合岗位要求。

（三）注意测评试题的合理性

企业为了能够公平公正的获得更多优秀的人才，就必须设计专业性强、科学合理的测评试题。企业在编制试题时要遵循以下规则：第一，试题要包含企业的文化背景、运营模式等多种信息；第二，试题编制要有拟聘岗位领域里较为专业的人员协助指导完成；第三，编制试题时可以与相关的招聘机构进行合作；第四，试题的难易程度要得当，并根据难易程度的不同设置不同的分值。

（四）注意面试时的主观因素

面试过程通常是由主考官提出相应的问题，应聘者给出有逻辑性的回答，主考官将应聘者的回答内容做好登记记录，并根据事先准备好的考评方案给应聘者打出相应的分值。但是，主考官在对应聘者考评时很容易受到首因效应、光环效应、晕轮效应等多种主观因素的影响从而使筛选结果出现偏差。这就要求主考官要不断提高自己的职业素养，克服主观因素对人才选拔的影响，给应聘者合理的考核分值，从而保证面试结果的公平公正。

五、结束语

企业在进行招聘的过程中为了获得适合企业发展的优秀人才，往往会运用多种人才招聘途径。人才测评技术是企业进行校园招聘工作中常用的人才选拔的技术。企业要结合自身招聘过程中遇到的问题以及各种困难，不断地优化人才选拔技术，不断提高人才测评技术的准确性以及实用性。人才测评方法的种类有很多，每一种测评方法都有自己的优势、适用范围以及相对不足之处，企业在进行招聘活动时要结合岗位的要求以及自身的发展情况，科学合理的选择最为合适的人才选拔方法，为企业的发展添加充足的动力。