致力于煤矿薪酬分配新体系建设与探索

贾龙 神东锦界煤矿

当前，面临经济全球化发展趋势，随着中国经济的持续发展，企业可以说机遇与挑战并存，企业必须具有强有力的核心竞争力才能生存发展下去。国有企业作为我国国民经济发展的重要依靠力量，提升自身核心竞争力是其首要任务。人力资源作为企业中最核心的资源，其战略地位也越来越受到重视，而作为人力资源管理中的极为重要的薪酬管理是重中之重，科学合理的薪酬管理体系不仅能够稳定并激励员工，更能够吸引并留住高素质人才，进而提高企业的竞争实力，提升企业的经营业绩。煤矿作为国有企业的一员，其薪酬分配体系也比较丰富多样，受阅历和知识限制，本文仅以锦界煤矿作为研究对象，探索煤矿薪酬分配体系的建设和发展方向。

一、薪酬分配体系的意义和作用

科学有效的薪酬管理体系能够起到的高效的激励和保障作用，能够促进员工的工作积极性，不断优化企业的人力资源管理，塑造企业积极向上的良好文化氛围，推动企业和谐发展。

（一）能够起到积极的激励引导作用

根据马斯洛的需求层次理论，员工不同时期的需求层次也不尽相同，相同需求层次满足水平也不相同，因此员工为满足高水平的需求就需要支付更多的成本，进而希望能够获得更多的薪酬。薪酬的本质就是对员工努力工作的付出提供等值的报酬，而薪酬的高低决定于职工提供的工作数量及工作质量，因此薪酬在满足需求层次方面具有一定的激励引导作用。其作用体现在：一是可以激发员工的工作激情，使其最大限度发挥自身体力及智力的潜力；二是薪酬的增减变化会引导员工的思想及行为朝着企业所认可的方向转变。

（二）能够促使企业不断优化人力资源管理，提升整体管理水平。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，且员工对薪酬管理普遍具有较强的敏感性，因此科学合理的薪酬管理可以不断提高员工对工作的工作积极性和满意度，增强企业在人力资源管理方面的工作效率，不断优化人力资源管理向科学、合理方向发展。公平合理的薪酬管理一方面可以促使员工打消消极怠工的工作态度；一方面可以有效够激发员工主观能动性，提升劳动效率，提高企业管理效能。

总之，薪酬管理是一种以激励引导为主的考核监督引导机制，是企业人力资源管理的重要环节，也是企业进行人力资源管理的有效管理措施，国有企业也不例外，因此国有煤矿企业逐步改进完善薪酬管理具有重大的战略引导作用。

二、国有企业薪酬分配体系普遍存在的问题

（一）薪酬管理体系设计缺乏科学性、合理性

目前国企的薪酬管理体系缺乏科学性、合理性，激励引导效应差。一是在当前市场经济阶段，国有企业仍受计划经济的影响，政府政策性因素影响着企业的经营管理，也在不同程度制约国企薪酬改革；二是部分绩效考核指标制定过程考量不充分，如非操作岗位考核指标不具体、详细；三是考核权属不清，考核人、被考核人职责不明确，容易增加双方的矛盾，影响考核实效。

（二）薪酬考评机制需要不断完善

当前，不少国企业的薪酬考评制度存在走过场、考评结果应用效果差的现象。

一是考评过程偏离考评标准，造成考评人按主管意识来考评，不能充分表达考核的初衷，出现两张皮的现象；二是缺乏考评的监管机制，影响考评的真实性；三是考评结果运用效果差，往往是薪酬平均主义掩盖了考评结果的运用；其次国有企业在设定考核指标时往往机械地运用历史业绩水平或者参照上级下达指标，方法简单、粗糙，缺乏科学合理性，影响考评实效。

（三）薪酬结构设计不科学

当前，国有企业薪酬结构主要特点：一是薪酬与新政级别直接挂钩，员工薪酬提升的主要渠道是其在职位上的晋升，制约了企业高素质员工在技术和技能领域的发展空间，不利于企业的长远发展；二是薪酬发展空间小，员工职位晋升后，与其薪酬增长比例不相匹配，不能起到更好地激励和引导作用，不利于企业的发展。

（四）员工福利结构简单

目前，大部分国企的员工福利结构简单、内容单一，主要停滞在五险一金、餐补等方面。福利项目和内容类同，在法律和政策层面保证了员工的合法权利，但缺乏激励功能，缺乏非经济性报酬等人性化福利，如对家庭关爱、增加员工培训和岗位晋升机会等方面还需要不断开拓。

三、锦界煤矿薪酬分配体系存在的主要问题

锦界煤矿作为国有企业的一员，薪酬分配总额受上级管控，或多或少存在上述国有企业薪酬管理中存在的普遍性问题，除了普遍性问题，矿内工资分配还存在以下问题：

1.科队工资分配上，一线综采以产量乘以吨煤单价结算、连采以进尺乘以进尺单价结算，其他区队以定下的工资分配系数乘以一线人均工资进行结算，导致从上到下都存在人多好干活思想，各级管理者都使劲要求增人提高系数，增人就有工资，减员增效得不到落实。

2.员工劳动积极性不高，薪酬分配趋于平均主义。区队级内部分配时存在大锅饭、老好人现象，打分单纯按岗位分数来，只要出勤就有工分，容易出现出工不出力，体现不出多劳多得，不劳不得，劳动看人品的现象较多，劳动积极性不高，劳动效率提升困难。

四、应对措施

针对锦界煤矿薪酬分配体系存在的主要问题，我们采取以下措施去改进。

（一）改变工资结算方式

从以工资分配系数进行分配转变为以工作量进行分配。全矿将各科队岗位和工作量进行梳理，以工作量和劳动定额为基础进行矿内定员，以定员人数为基准人数结算工资，实行减人不减工资、增员不增工资。其中综连采实行定额计件工资制，辅助区队实行定员定量包干、区域包干和内部市场化工资相结合的工资结算制度。具体如下：

1.综采结算：

综采队工资承包总额=吨煤单价1.47元/吨×原煤产量

各队正式工工资=吨煤单价0.92元/吨×原煤产量+涌水量调整单价因素+淋水费+割矸石结算+更换支柱

各队劳务工工资=入围人数×正式工人均+一般劳务工人数×正式工人均×0.38

各队正式工和劳务工工资总额之和不超三个队承包总额。

2.连采结算：

（1）各连掘队工资=进尺结算工资+皮带巡视工资+皮带检修工资+后配套工资+帮锚工资+锚索工资

连掘队定额单价=计划总额583800元/定额计划进尺

连掘队进尺结算工资=定额单价×实际进尺

连掘队皮带巡视工资=4.72元/米.月×皮带长度

连掘队皮带检修工资=固定金额28000元（防止刚开面时无皮带米数）+皮带长度×9.66元/米.月

连掘后配套工资=月度实际进尺米数×42.91元/米

连掘帮锚工资=9.6元/套×帮锚套数

连掘锚索工资=50元/套×锚索套数（Φ17.8×8000型号的按55元/套、顶板离层仪按5元/个计算，W钢带按5元/根）

切分时入围人员按1、其他劳务工按0.38计算。

（2）综掘队工资=进尺结算工资（含帮锚、锚索工资）+市场化工程结算工资

综掘队定额单价=计划总额297000元/定额计划进尺

综掘队进尺结算工资=定额单价×实际进尺

切分时入围人员按1、其他劳务工按0.38计算。

3.辅助区队：

（1）各队工资以正式工标准进行测算，劳务工按系数进行折算，全队按定员人数结算，实行“减员不减资、增人不增资”，减员增员人数由正式工、劳务工按在册人数比例进行承担。市场化工程正式工、劳务工分别确定人数后年内原则上不再变更。

即：超缺员人数=矿内定员人数-市场化定员人数-正式工、劳务工在册人数之和

正式工计薪人数=正式工在册人数-市场化工程正式工人数+超缺员人数＊正式工在册人数比例

劳务工计薪人数=劳务工在册人数-市场化工程劳务工人数+超缺员人数＊劳务工在册人数比例

正式工定额工资=正式工标准＊（正式工计薪人数+定编队干系数和）

劳务工定额工资=正式工标准＊劳务工系数＊劳务工计薪人数

定额结算工资=定额工资＊（1-挂钩比例）+定额工资＊挂钩比例＊（综采挂钩比例＊综采饱和度+连掘挂钩比例＊连掘饱和度）

（2）各队定员及包干人数和工资标准、劳务工系数如下：

①机电一队矿内定员162人（含队干8人、市场化结算23人，其中工程班15人、电缆安装回撤8人），岗位及工作量包干139人，正式工标准10080元，劳务工系数0.45。

②机电二队矿内定员68人（含队干7人），岗位及工作量包干人员61人，正式工标准7700元，劳务工系数0.42。

③运转队矿内定员154人（含市场化结算15人，队干8人），岗位包干及工作量包干139人，正式工标准10080元，劳务工系数0.45；

④通风队矿内定员74人（含市场化结算6人，队干7人），岗位包干及工作量包干68人，正式工标准9520元，劳务工系数0.42。

⑤准备队矿内定员63人，岗位及工作量包干32人（含队干7人），正式工标准8960元，劳务工系数0.39。

⑥安装队矿内定员30人（含队干7人），岗位包干7人，正式工标准9940元，劳务工系数0.53，除队干外其余人员按市场化结算。

⑦机修厂矿内定员23人（含管理人员3人，即厂长1人、副厂长1人、技术员1人），正式工标准7840元。机修厂除管理人员外其他人员实行计时工资制，计时按48元/工时计算，以机电办每月核算工时为基础（含各种假和公出、学习等工时），乘以维修质量考核分数/100结算，每月一般人员核算定额人均不超110%（8624元），超出部分由机电办承担。各区队签字的用工工时从各区队正式工工资中扣除。

⑧安全保卫组矿内定员48人，全部岗位包干，正式工标准7560元，劳务工系数0.33。

（二）转变各科队内部工资分配模式

1.各区队内部都要以劳动定额为基础重新划分岗位工分，将工序细化，明确各工序分数，明码标价，实行按劳按量计分，允许能者多劳，鼓励多劳多得，不劳不得。

2.各区队内部自由搭配重组班组，由班组长挑人用人，对懒散、出工不出力人员形成震慑，不干活没人愿意要，脸面挂不住，工资受影响，以提高懒散人员劳动积极性，遏制偷奸耍滑现象。

3.推行队内岗位责任承包制，对区域工作包干、岗位设备包干，对点多面广、固定岗位工种实行包干责任制，将设备、区域工作承包给个人，有问题处罚，没问题正常结算工资。队内、分管科室进行考核，考核分值兑现相应工资。

五、提升效果

1.员工工作积极性大幅提高，在推广力度大的区队，懒人越来越少，多劳多得的理念深入人心，劳动效率和劳动纪律提升明显。原来区队安排工作要靠行政命令安排，实行计件量化后，工人主动抢活干，例如：综采队之前检修完设备后，做一些简单质量标准化工作。现在检修后还要抢着割几刀煤；连掘队检修完设备后，还会主动去干清淤、垫路、安水管等杂货。

2.相同人员情况下，劳动效率和劳动积极性提高了，承接的业务逐渐增加。现在机电、运转、通风、准备队自觉组织工程班，承接开拓施工滞后的砼底板、密闭、管路安装、风桥保护、机头浇筑等工程，保障了施工进度，节约了大量工程费用。

3.区队不再主动要人，甚至主动要求退人，减员增效效果逐步显现。如：2019年机电一队实现减员11人。

4.新工艺、新技术推广速度加快，员工接受度和创新意识不断增强。如掏槽机的应用，使工作效率提升8倍。巷道喷白，工作效率提升2倍。

六、下一步探索方向

1.对劳动定额进行修订、完善，工艺不同、设备不同，对应的劳动定额不一样，目前区队反映部分工作劳动定额不准确，因此下一步要逐步进行写实、收集资料、完善劳动定额。

2.以劳动定额为基础，以工作量为核心每年进行定员调整，研究建立动态的劳动定员体系，完善定员工资分配体系。

3.将劳动定额和内部市场化相结合，逐步测算各科队工资总额与完全成本的比例，完善工资分配体系，向真正的市场化结算方向迈进。