我国专业体育教练员绩效评估体系权重的研究

王 振，刘 鎏

(华侨大学体育与健康科学研究中心，福建 泉州 362001)

教练员群体对我国运动员群体竞技体育水平的提升和保持起着举足轻重的作用，对教练员进行科学化管理是促进竞技体育持续快速发展和人才健康有序培养的重要方式和途径[1]。绩效管理在现代人力资源管理中处于核心的地位，也是对我国竞技体育教练员实行科学化管理的一个重要途径。目前，关于我国竞技体育教练员绩效管理的研究正在逐渐发展，很多问题正被学者们所关注，其中对绩效评估指标体系的研究是绩效管理研究中最关键和最基本内容之一。

绩效评估(Performance Appraisal)是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效累积与变化的过程，以更为有效的方式达到组织的目标，同时有助于雇员认识和接受反馈、迎合雇员的工作需求以及指导雇员的职业生涯[2]。我国学者对于体育组织中绩效评估的关注度还比较低，李林对于我国专业体育教练员工作绩效结构模型的研究是我国体育组织中较为全面和完整的绩效评估研究之一。该研究提出的《我国专业体育教练员工作绩效调查量表》(绩效评估指标体系)包括4个维度26个条目，为我国体育管理工作者对教练员进行绩效评估和管理提供了较为可靠和有效的应用工具与方法[1]。但是，该指标体系未对包括任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效在内的4个维度和各维度条目在评估体系中的权重进行研究和说明。使用者在使用该体系时会认为每个维度和条目对于评估体系的贡献率是一致的，但实际各维度的贡献率高低不一，该问卷研发者李林认为关系绩效在贡献率最大。因此，将每个维度按照相同的权重进行测量，那么绩效结果必定存在较大误差。针对这个问题，为了使该指标体系能够更加准确和科学地运用于我国教练员绩效评估活动中，本研究运用层次分析法再次对该调查量表进行分析，为各维度和条目赋予权重。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

我国专业体育教练员绩效评估体系中各维度和各维度条目的权重系数。

1.2 研究方法

1.2.1 专家调查法

运用《我国专业体育教练员绩效评估体系权重系数专家调查问卷》(该问卷是参考龚志平，李钢强，刘毅等的“层次分析法中判断矩阵的调查表问卷设计”[3]对《我国专业体育教练员工作绩效调查量表》进行改编而成的)对我国19个省、自治区、直辖市和行业体协运动项目管理中心的主任、副主任和领队进行了问卷调查。

调查共发放问卷57份，回收问卷43份，其中有效问卷35份，问卷回收率为75.44 %，有效率为81.40 %。

1.2.2 层次分析法

层次分析法(The analytic hierarchy process，AHP)是由美国运筹学专家T.L.Saaty于20世纪70年代提出的一种定性和定量相结合的，系统化、层次化处理复杂决策问题和确定层次权重的方法。运用该方法计算权重的优点：将通过问卷调查得来的数据两两比较计算权重矩阵，并对其进行一致性检验，可以克服靠主观分析确定指标权重所造成的实验结果片面性，提高了实验分析的科学性和准确性[4]。

本研究运用yaahp0.5.2软件对调查数据进行分析，为我国专业体育教练员绩效评估体系中的各维度和维度条目赋予权重。

2 结果与分析

2.1 建立和确定层次分析结构模型

根据《我国专业体育教练员工作绩效调查量表》确定本研究层次分析结构模型为一个二阶5因子结构模型。二阶1因子为工作绩效，一阶4因子分别为任务绩效(6个题项)、关系绩效(3个题项)、发展绩效(11个题项)和反生产绩效(6个题项)。

根据层次分析结构模型确定我国专业体育教练员绩效评估体系权重系数研究目标层A(专业体育教练员工作绩效)，准则层B(任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效)，方案层C(包括“取得满意的比赛成绩”等26个指标)。具体层次分析结构模型见图1。

2.2 构建判断矩阵

判断矩阵是由各元素针对上一层次某个元素建立起同一层任意一个元素之间评比后构成的数据矩阵[5]。给出层次模型中某一层元素，则该层所有指标构成评价因素集B=(B1,B2,B3…Bj)，两两比较该层次所有元素相对于上一层次的重要性程度，Bij表示Bi对Bj的相对重要性数值，标度值取1～9(见表1)[6]。

表 1 判断矩阵标度及其含义

本研究构建5个判断矩阵，分别是相对于目标层A的判断矩阵(矩阵1)、相对于准则层B1的判断矩阵(矩阵2)、相对于准则层B2的判断矩阵(矩阵3)、相对于准则层B3的判断矩阵(矩阵4)和相对于准则层B4的判断矩阵(矩阵5)。

矩阵4：B3=

2.3 层次单排序及一致性检验

层次单排序是根据判断矩阵计算，对于上一层某因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题，即对判断矩阵A，计算满足AW=λmaxW(λmax为A的最大特征根，W为对应λmax的正规特征向量)的特征根和特征向量，并将特征向量正规化，正规化后所得到的特征向量W=[W1,W2，…,Wi]T作为本层次元素(u1,u2,u3,…,ui)对于其上一层元素的排序权值，也就是权数分配。

为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，还需要计算它的一致性指标CI{CI= (λmax-n) / (n-1)}，将CI与平均随机一致性指标RI(RI可以查表获得)进行比较，如果判断矩阵随机一致性比率CR=CI/RI≤0.1时，则此判断矩阵具有满意的一致性，否则需要对判断矩阵进行调整[7]。

2.3.1 专业体育教练员工作绩效各维度权重

通过表2可以看出，我国专业体育教练员工作绩效各维度判断矩阵(矩阵1)一致性比率CR=0.07≤0.1，说明该矩阵具有满意的一致性，通过一致性检验。工作绩效下各维度的权重分别是：B1(任务绩效)=0.53，B2(关系绩效)=0.27，B3(发展绩效)=0.13和B4(反生产绩效)=0.07。

表2 专业体育教练员工作绩效各维度专家评分判断矩阵与各维度权重

2.3.2 任务绩效各题项对于任务绩效的权重

通过表3可以看出，任务绩效各题项判断矩阵(矩阵2)一致性比率CR=0.09≤0.1，说明该矩阵具有满意的一致性，通过一致性检验。任务绩效各题项对于任务绩效的权重如表3所示。

表3 任务绩效各题项专家评分判断矩阵与各题项权重

2.3.3 关系绩效各题项对于关系绩效的权重

通过表4可以看出，关系绩效各题项判断矩阵(矩阵3)一致性比率CR=0.04≤0.1，说明该矩阵具有满意的一致性，通过一致性检验。关系绩效各题项对于关系绩效的权重如表4所示。

表4 关系绩效各题项专家评分判断矩阵与各题项权重

2.3.4 发展绩效各题项对于发展绩效的权重

通过表5可以看出，发展绩效各题项判断矩阵(矩阵4)一致性比率CR=0.03≤0.1，说明该矩阵具有满意的一致性，通过一致性检验。发展绩效各题项对于发展绩效的权重如表5所示。

2.3.5 反生产绩效各题项对于反生产绩效的权重

通过表6可以看出，反生产绩效各题项判断矩阵(矩阵5)一致性比率CR=0.04≤0.1，说明该矩阵具有满意的一致性，通过一致性检验。反生产绩效各题项对于反生产绩效的权重如表6所示。

2.3.6 各题项对于工作绩效的权重

通过层次分析法计算出工作绩效下各维度中的题项对于工作绩效的权重(见表7)。

表5 发展绩效各题项专家评分判断矩阵与各题项权重

表6 反生产绩效各题项专家评分判断矩阵与各题项权重

表7 方案层各题项对于目标层的权重

续表7

2.4 层次总排序

根据上述分析，我国专业体育教练员绩效评估体系中各维度和各题项的权重层次总排序见表8。

表8 我国专业体育教练员绩效评估体系权重层次总排序

续表8

3 结 论

3.1 任务绩效是我国专业体育教练员绩效评估中权重最高的维度

运用层次法对专家问卷调查数据进行分析后发现：我国专业体育教练员绩效评估体系中的4个维度对于工作绩效的权重分别是任务绩效占53 %、关系绩效占27 %、发展绩效占13 %、反生产绩效占7 %。该结果说明教练员的绩效更多是由其是否能够完成任务来决定，任务和结果导向是决定教练员绩效优劣的重要指标，教练员处理各种关系的能力和未来的发展等方面的问题在绩效考核中显得不被重视。同时，反生产绩效对于工作绩效的权重仅占7 %的情况说明我国职业体育管理中对于教练员的有背绩效提高的行为不够重视，例如熬夜、酗酒和缺乏学习等。

3.2 成绩、团队精神和关注过程是决定教练员绩效优劣的最关键因素

通过分析各维度题项对于工作绩效的权重研究可得出“取得满意的比赛成绩”“始终置团队目标于个人目标之上”和“有效执行训练计划”是全部题项权重的前三位，三个题项分别处于任务绩效和关系绩效中。该结论再次说明在竞技体育中，学员成绩和对于学员训练过程的关注是决定教练员绩效的最关键因素，而且训练与比赛成绩是相辅相成的关系，训练很大程度上决定了比赛成绩。

“始终置团队目标于个人目标之上”条目位于条目权重的第二位证明了竞技体育对于团队精神的追求。

3.3 当该问卷用于不同的管理目的时，其维度权重可能出现变化

本研究得出任务绩效的权重是4个维度中最大的，这个研究结果与李林的研究存在一定的差异，其认为关系绩效对于模型的贡献率最大。造成这种差异的主要原因有两点,一是问卷的运用和调查的方式，李林研究数据来源于让教练员和管理者运用量表对运动员的行为表现进行的评价，本研究的数据则是来源于教练员和管理者对量表中所提及的维度和题项的重要性进行两两比较。二是对于被试的导向，本研究倾向于向被试传递直接用于绩效评价是各维度所起的作用，而李林的研究更倾向于向被试传递各维度对于绩效和教练员发展所起的作用。由此可见，当该问卷在教练员管理中用于不同目的的时候，其问卷中的维度权重会发生变化。