公路工程施工企业人力资源管理的现状及对策探讨

陆春宁

【摘要】在我国经济水平全面提升的背景下，公路工程施工建设行业也迅猛发展。公路工程施工建设行业是劳动密集型企业的典型代表，在实际施工建设期间需要大量的人力资源，无形中增加了公路施工企业人力资源管理的工作难度。基于此，为了能够使我国公路施工企业紧跟社会发展趋势，就要通过运用多种不同管理策略，改变人力资源管理现状，为今后公路施工建设企业长远发展提供帮助。

【关键词】公路工程  施工企业  人力资源管理

1、人力资源管理的体系

企业在战略发展过程中，人力资源的发展是其主要组成部分，它包括了人力组织的多个目标。企业要想在市场竞争中占有一席之地，人才是重要的战略资源，同时战略的发展也要有人来执行，所以在开发战略中，作为最高管理层要考虑到人的要素。人力资源的战略性管理让企业的领导开始把目光集聚在组织架构的变化和文化作用，着眼于组织的绩效业绩的考核，着眼于特殊能力的开发，着眼于该如何进行管理上的变革。其目的是为了让组织能培养良好技能和应用良好的激励措施，让组织获得竞争优势，通过组织战略能力的增强，让人们能实现战略目标，在核心人力资源的竞争中获胜。

2、施工企业人力资源管理现状

2.1、考核与激励制度缺乏完善性。施工企业具备完善的考核与激励制度，不仅能够提升工作积极性，同时也能深入挖掘员工工作潜能。但是现阶段，很多施工企业更加注重经济效益，其在考核与激励制度方面不够全面，考核与激励制度仍然停留在经济效益指标方面，考核方式比较单一，过于注重施工经济效益方面的考核;考核标准不够明确，不仅会影响施工企业创新技术水平的提升，还会阻碍施工企业建设与管理质量的提升。

2.2、人力资源管理方式陈旧。人力资源管理方式不是一成不变的，它伴随着时代的发展而不断变化。然而，一些工程施工企业在实施人力资源管理时，管理方式存在简单化现象，管理方式仍然采用传统模式，主要以垂直管理为主，这种管理方式固然能够突出制度刚性一面，但是缺乏人文因素，从而导致管理人员和员工的距离感，不利于企业和谐稳定，也难以达到较好的管理效果，亟待工程施工企业能够进一步优化人力资源管理方式，建立起与企业员工需求相一致的管理方式。

3、公路施工企业解决人力资源管理问题的重要对策

3.1、创新人力资源绩效管理

公路部门在开展人力资源管理工作的时候，比较关键的环节就是绩效管理，其主要作用就是实现公路部门的预期目的，并且实现资源最优化配置，能够有效落实各层员工们的实际业绩，不断提高员工们的竞争力意识，做好全方位、综合的评价，为后续的活动开展提供可靠的数据支持，绩效管理并不是简单的形式，其本身属于动态化管理模式。在公路行业文化背景下，公路行业必须要做好战略规划方案的制定，对管理内容进行量化管理，结合自身的实际情况不断完善和创新绩效管理制度，才能够真正提高公路行业人力资源管理工作的效率和效果。

3.2、制定完善的激励考核制度

专业的人力资源管理人才，是公路施工企业逐步壮大发展的重要因素。公路施工企业为了能够有效提升人力资源管理效率，就要结合实际状况，制定具有公平性、透明性的激励考核制度。通过这样的方式，调动企业员工工作积极性;确立明确的量化考核指标，将长期考核制度与短期考核制度进行结合，将实际施工质量与项目考核相关联，通过运用量化考核的方式，决定施工企业员工的薪酬状况。公路施工企业想要吸引大量的人力资源管理人才，想要稳定企业人力资源结构，就要通过优化薪资待遇的方式，为企业人才提供更加宽广的进步空间和物质保障。这样不仅能够提升施工企业员工对企业的归属感，同时也能实现吸引人才、留住人才的发展目标。在实际制定员工薪酬制度的过程中，要综合考虑该地区的平均工资水平、同行业薪酬水平等因素，保证薪酬制度具备合理性与先进性，如合理的正常增长机制。在充分发揮其激励作用的基础上，增强施工企业在公路施工行业中的整体竞争力。

3.3、构建开放管理机制，实现精致人力资源管理

新时期，管理理念在发生变化，传统的管理思想已经难以适应时代发展需求，需要工程施工企业构建开放的管理机制，实现精致人力资源管理。首先，要将制度的刚性和人文情怀有机结合起来。工程施工企业在实施人力资源管理时，既要维护人力资源管理制度刚性的一面，严格按照制度实施管理，不能以主观感情取代制度的刚性。同时，在制定人力资源管理制度时，要充分倾听员工的心声和实际需求，给予员工以人性化的关怀，既要维护企业的利益，又要确保员工合理利益。其次，完善考核机制，确保机制的完善性。目前不少企业通过量化评分方式进行职称晋升，评分要兼顾多方面因素，包括分专业技术能力、创新能力（主要包括专利、工法、科技奖等）、学术能力（论文、论著）、工作业绩（从事的大型工程施工业绩、参与的工程获得的奖励等）等，从而使人力资源管理制度更加合理、科学。

3.4、构建科学合理的人力资源规划

①对现状要了如指掌。应通过系统排查、全面分析和仔细评估等方式，准确掌握企业现有人力资源存量和员工职业需求与岗位匹配情况，增强人力资源规划制定的针对性和实施的有效性。②对未来供需要准确预测。建筑施工企业人员的流动性、不稳定性，给人力资源供需预测带来相当大的难度，但作为制定人力资源规划的一个主要程序，准确预测未来人力资源供需又显得十分重要。为此，企业应立足于自身实际，尽可能“找到契合企业发展战略的预测方法，努力提高预测准确度。”③对实践操作要目标明确。在对企业人力资源的现有存量及供需状况清晰了解的基础上，科学制定包括招聘、培训、激励和职业规划在内的人力资源规划，使企业在发展过程中既有充足人力资源支撑，又能大大节约用人成本，真正体现人力资源管理活动为企业实现战略目标保驾护航。

结束语：总而言之，专业人才是公路施工企业发展的主要力量。人力资源管理工作，是决定现阶段各大施工企业能否健康长远发展的一项重要因素。我国公路施工企业在实际开展人力资源管理工作期间，仍然存在一些不足，这就要求公路施工企业能够以员工为主体，通过积极构建完善管理与激励机制、构建企业文化发展体系、强化人才培养力度等方式，不断优化人力资源管理结构，为我国公路施工企业提升经济效益、社会效益与文化效益奠定基础。