国有企业员工培训效果影响因素研究

林秋燕

摘要：培训作为人力资源管理的重要模块，是推动企业发展目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织企业员工从事学习和训练，实现提高员工知识技能，改善员工工作态度，激发员工创新意识，促进员工胜任本职工作的重要手段。本文对国有企业员工培训现状以及培训效果的影响因素进行探讨，从而提出相应的改进措施，以期改善和提高企业员工培训效果。

关键词：员工培训;效果;影响因素

随着全球一体化和市场经济的快速发展，市场对各类人才的需求愈加，企业也更加重视人力资源管理工作。员工培训作为人力资源管理的重要模块，既是员工拓宽知识面、提高专业技能的重要手段，也是提高员工对企业认知，增强员工归属感，推进企业发展与员工个人发展相结合的重要渠道。因此，进行企业培训的专题研究，做好企业培训工作是现代企业持续发展的重要保障。

一、员工培训对企业发展的意义

（一）增强企业内部凝聚力，塑造企业软实力

培训能促进企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通，增强企业的向心力与凝聚力。通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范，使员工遵守企业各项规章制度，促进员工对企业的全面了解，使员工逐步认可公司的价值观和行为体系，更好地融入企业文化，将企业理念与员工实际工作相结合，增强了员工对公司的认同感和归属感，增强员工与管理人员之间团结精神，增强企业凝聚力，从而反作用于优秀企业文化的塑造。

（二）增强并保持企业竞争力

人才，是企业的最大竞争力。 企业员工培训能给企业带来巨大的效益，主要体现在企业的战略实施、人才战略、发展战略、文化建设等方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中占据竞争优势。培养企业人才，是提升企业核心竞争力的重要手段，以提升企业员工技能和员工素质为出发点，以增强企业人才的储备力量，为企业发展人才，选人用人奠定基础为落脚点，是企业培训的基本原则。

（三）强化职业稳定性，降低员工流失率

企业通过培训，将培训目标与员工发展有效结合，为企业员工的职业发展提供有针对性的指导，引导员工在职业发展的不同阶段针对企业的发展需求对自身规划进行修正， 增强企业员工在职业发展过程中有明确的发展方向、对工作前景保持较高的期待，促使员工保持高度的工作热情，从而保持企业员工队伍的稳定性，降低员工离职率、流动率。建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，让员工看到个人发展前景，有明确的职业发展规划，是一种更有效的激励方式。

二、企业员工培训的现状

目前，我国企业越来越重视员工培训，部分企业在员工培训方面投入较大的人力物力财力，相对过去而言，员工培训更加科学化、体系化，但国内企业培训处于起步阶段，仍有较大进步空间。

（一）培训投入不足

国内各类企业在员工培训方面投入相较发达国家而言仍处于较低水平，企业培训项目的投入需要考虑课程资料、教学辅助费用、儀器租赁、场地、食品、用餐、培训者工资福利、讲师薪资等直接成本，以及培训课程实际与开发等方面，企业培训是个需要长期执行并不断修正的过程，短期内难见成效，部分企业更注重短期效益，相较于企业培训，同等成本在产品经营方面的投资回报率更高，回报速度更快，因此企业重经营生产而轻企业培训，导致企业培训投入不足。

（二）培训效果有待提高

企业培训的最终目标是通过培训指导员工实际工作，促使员工持续而有效地将培训所学知识、技能、行为方式和认知策略运用到实际工作中，实现培训成果的有效转化。

（三）员工参与度不高

目前企业员工的培训多为被动培训，企业为了构建培训体系，强制根据不同岗位的员工分配培训任务，部分企业将培训完成率与员工绩效或部门绩效相挂钩，使得员工为了完成培训任务而参加培训，培训流于形式，员工对培训的参与积极性和主动性大大降低。

三、培训效果的影响因素

（一）人力资源培训投入和体制有待优化

企业重视生产轻培训是企业发展理念的短板，不少企业对人力资源培训的投入处于低水平，一方面是因为企业没有正确意识到员工培训对企业发展的重要性、必要性，企业将更多的资金投入到企业生产经营管理中，在员工培训方面的资金和人员投入少，培训质量、培训规模等方面得不到保障，企业培训得不到规模化的、科学化的发展;另一方面，尽管一直在推动国有企业改革，但国有企业员工“吃大锅饭”的性质依旧存在，员工业绩的好坏与岗位、薪酬匹配度较低，国有企业员工工作稳定，这使得员工工作积极性不高，企业员工培训与绩效不相挂钩，员工培训与员工岗位绩效、职业发展不相联系，难以引起员工对培训的重视，培训多流于形式。

（二）人力资源培训体系不成熟

完善的人力资源培训体系，是企业人才培养、管理的根本保证。企业在开发员工培训的同时，应综合考虑培训制度的完善性、培训环节的连贯性、培训内容的全面性、培训设计的创新性，根据企业发展战略开发企业培训项目，结合培训学员的素质、接收能力等方面的差异，配合员工实际工作状态，形成更加人性化的、科学合理的培训体系，是企业完善人力资源培训体系的重要内容。企业员工培训是以培养业务型人才为出发点，根据业务和人才培养的需求，采用各种方式对员工进行有计划的、科学的、合理的、符合企业和员工个人发展需求培养和训练，因此，培训需求分析是有效培训体系的前提，根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效分析得出员工培训需求，再有针对性地进行培训项目的设计、培训课程的开发、实施，最后对培训效果进行评估，根据培训评估、评价为下一次培训需求分析提供设计参考，以此不断完善培训体系。

（三）培训方式单调

有的企业已经认识到员工培训的重要性，也建立了较为科学的培训体系，但是培训的实施方面存在较大待改进的地方，培训方式单一，局限于传统的学徒培训、讲座、讨论等培训方式，未能充分运用新兴的信息技术创新或改进培训形式，采用更加灵活地、符合不同阶层、年龄层培训对象接受能力的培训方式，以致员工对培训课程的兴致欠缺，培训过程中参与度不高，培训效果低下。

（四）培训对象的认知水平

大多数培训师对同一个培训主题的培训课程大同小异，无甚区别，但培训对象包含普通员工、管理层等不同层次的学员，不同岗位、不同年龄、不同学历的学员的认知水平不同，对培训课程的接受程度不同，培训师需要根据不同的学员因材施教，采取不同的教学方式对培训对象进行引导和训练，以达到提高培训效果的目的。

（五）师资力量

企业员工培训的师资主要为内部师资和外部师资，内部师资即是企业内部专业技术人才自行对企业员工授课，外部师资即是企业通过外聘专业老师进行授课。企业内部专业技术人员的授课，能够结合自身多年的工作经验、企业的发展战略以及员工的岗位需求对员工进行针对性较强的专业技术培训，具有较强的实战作用，但企业内训师为非专业培训师，主要专注于专业技术领域，缺乏对培训、授课技巧，培训方式多局限于面对面授课等常规授课模式，难以调动员工上课积极性;外部师资具有专业培训授课经验，能够较好地调动课堂气氛，但其授课内容具有较大普适性，未能结合企业发展实际以及员工岗位需求，缺乏实用性，课程的融会贯通还需要靠员工个人悟性。

四、提升培训效果的建议

（一）加强培训意识，提升培训效果。

企业培训意识的提升，不仅仅指员工培训意识的提升，还包括企业管理层培训意识的提升。提升企业领导层的培训意识，不仅可以从企业培训设计等方面自上而下地推动企业培训体系的建立，还能够加强企业各部门管理者对员工培训的支持，使管理者对员工培训予以重视，为员工在培训与工作等方面的协调提供必要的帮助，为员工培训营造良好的文化和氛围。

因此，加强培训意识，一方面，要从顶层设计出发，将培训理念纳入企业文化，将企业培训作为企业经营管理的重要内容，将企业培训纳入企业人力资源管理的重要模块，加大培训成本的投入，建立完善的培训体系;另一方面，要加强对培训理念的宣传，让管理层和员工重视企业培训，使员工主动参与企业培训的设计、实施和评价，将企业发展与员工发展相结合，提升员工参与培训的积极性和主动性，提升员工职业能力和职业素养，促进员工个人和企业的长足发展。

（二）建立培训体系，完善培训内容。

建立有效的培训体系，需要对培训对象进行需求分析，根据企业的发展战略和员工实际工作绩效进行分析得出员工的培训需求，再作培训项目设计、培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估。培训需求分析需要对不同的培训主体进行分析，包括组织高层管理者、中层管理者、普通员工、专业技术员工等，通过对企业及成员的目标、技能、知识态度等的分析，寻找企业绩效问题产生的原因，确定员工现有状况和应有状况间的差距，了解员工个人需求，建立完善的信息资料库，为培训后的效果评估做准备。通过培训需求分析，进行培训项目的设计与开发，根据需求确定培训目标，量化学习成果，确定合理的员工培训内容，选择合适的培训媒介，实施培训。同时，随着社会的快速发展，复合型人才越来越符合社会需求，企业对人才的培养应该趋向全面的、多角度、多方位的培养，对培训的内容应该更加广泛，为企业发展做好人才储备。

（三）划分培训类别，丰富培训方式。

企业培训的目的是提高培训对象的胜任力，企业对不同的培训对象采取不同的培训项目，是使培训具有针对性、有效性的重要手段。目前，企业培训可分为新员工入职培训、管理技能培訓、业务技能培训以及工作指导培训等。针对不同的培训对象和培训目的，设计符合需求的培训课程，让培训更具针对性。另一方面，针对不同培训对象有不同培训需求的特点，企业要因时制宜、因地制宜，加强培训的个性化，除了传统的学徒培训、讲座、讨论等为中心的学习方式， 也可以通过参观访问、案例讲解、模拟游戏、角色扮演等方法，调动员工参与的积极性，同时，还应该充分运用新兴的培训媒介，如电子通讯、视听多媒体、网络培训等方式，丰富培训形式， 提升培训效果。

（四）严格培训教释的甄选，确保培训效果。

目前企业培训教师包括企业内部培训讲师以及外部聘请讲师，企业内部培训讲师应成为企业培训师资队伍的主体。内部讲师能够结合企业的发展战略以及熟悉的企业经营案例诠释培训的内容，能够总结、提炼自身和周围同事的经验和成果进行有效的传播，形成企业发展真正需要的技能和知识。同时，内部培训讲师为员工职业发展规划开辟出新的道路，企业大力提倡和促进内部优秀员工当担培训讲师，是促进员工重视培训的重要手段。另一方面，企业要加强对内部讲师的选拔与培养，明确讲师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证，、按干工作资格管理、激励与约束等具体工作。对于外部讲师，企业也应有一套可循的选拔程序，要接受申请、试讲、培训、资格认证、评价、续聘或晋级等流程的管控，为促进外部讲师授课成果的有效转化，企业内部可为外聘讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供企业的故事案例等实际素材，丰富外部讲师的授课内容，同时对外部讲授的授课效果进行跟踪评价和反馈，为企业掌握外部讲师质量提供可靠依据。

（五）完善培训反馈，强化培训成果转化。

通过建立促进培训成果转化的工作环境，激励培训员工的学习动机，改进培训项目的设计环节，及时跟踪调查，了解培训效果，强化培训成果的转化，促使员工持续而有效地将培训所学知识、技能、行为方式和认知策略运用到实际工作中，从而使培训发挥最大价值。建立培训成果转化机制，在进行培训项目设计时要参考实际工作环境和工作状态，通过采用情景模拟、行为模拟、角色扮演等培训方法，促使培训者将所学技能顺利转化到工作中，同时，通过对员工培训后的工作技能进行阶段性评估，对评估结果表现优异的员工给予一定的激励，促进员工参加培训的积极性和主动性。另一方面，在员工参与培训后，培训部门应将员工的培训成绩、培训评价结果反馈给员工，让员工了解自己是否通过培训提升了个人的岗位技能， 同时，对员工进行培训后的回访，及时员工对本次培训的态度、意见和建议，根据员工意见对培训项目进行合理化修正，提高培训效果。

（六）因时制宜，因地制宜，创新员工培训

企业随着市场的变化而不断调整发展战略，企业的人才需求随着企业发展战略的调整而不断调整，企业对员工的培训不仅要满足当前企业发展需求，更要考虑企业的长远发展，要跟上企业的发展步伐和市场的发展趋势，时刻关注新时代下的行业发展趋势，一是要将行业发展、市场竞争等资讯纳入员工培训范畴，提升员工行业敏感性，二是要因时制宜，因地制宜，跟上时代所需，及时调整员工培训计划，在培训中体现系统性和前瞻性，为企业培养更加符合行业发展和企业发展需求的人才。

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