知识型员工激励机制研究

王丽

摘要：随着社会的不断发展与改革，有越来越多的学者关注知识型员工的激励问题研究，也有了许多的研究成果，包括理论研究与实践探究。本文基于对中国期刊全文数据库总结的数据分析与梳理，熟悉了知识型员工激励问题的研究现状。首先通过研究学者们关于知识型员工的界定与相关特征、知识型员工的需求特征的已有成果，在此基础上针对知识型员工的激励机制问题提出相应的对策建议。

关键词：知识型员工;需求特征;激励机制

一、引言

在现代社会知识就是最重要的生产力。知识型员工因为自身的高学历及所掌握的先进知识，在企业中拥有较高的地位，并利用自己的知识为企业创造利润价值，这些知识型人才也成为企业提升核心竞争力的关键因素，知识型员工的管理也成为了企业人力资源管理的重中之重。因此，正确认知知识型员工的特点与对知识型员工进行有效激励成了企业人力资源管理的核心问题，也得到越来越多的专家、学者的关注。在此背景下，文章采用内容分析等方法，对近几年关于知识型员工激励问题研究的文献进行详细分析，为探讨知识型员工激励机制问题奠定基础。

二、相关理论

（一）知识型员工的概念

美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认为知识型员工就是掌握运算理论、符号并能够利用知识和信息工作的员工。他最初提出这个概念是将知识型员工定位为经理，他们主要通过创新性的劳动为企业创造价值贡献，从而提升企业核心竞争力。随着时间的推移，知识型员工的范围包括了掌握先进理念及技术的员工、信息系统运营人员、教育工作者等。

（二）知识型员工的特征

（1）知识型员工自觉性强、勇于迎接挑战。在知识型社会，知识愈加复杂、环境变化迅速，企业管理人员不可能对设计经营的所有知识都很精通，而作为拥有专业知识的知识型员工得到过良好的教育，具有很高的自觉意识，并善于自我管理，对自己的工作比领导更为清楚，还可以随机应对因为外在环境变化所带来的挑战。

（2）知识型员工具有极高的团队协作意识，全局意识强。当知识型员工投入到能实现自身价值的公司中时，就不会仅关注自己所从事的工作，他们往往非常重视贡献，对产生的结果负责，具有自我管理的特点。

（3）知识型员工对组织忠诚度低，流动性强。知识型员工因为所具备的高素质及专业知识，他们所具备的专业精神、专业能力、专业理念等决定了他们拥有很强的择业优势。所以，知识型员工更加忠诚于自己的专业而不是企业，他们对企业的依赖度较低、流动也较为频繁。

（4）知识型员工善于创新，学习意识强烈。知识型员工一般在企业中承担专项工作，并对该项工作负全责，因此他们需要在工作中应对各种突发状况，习惯这种易变的工作环境。并且，在知识经济时代，各种技术不断更新，新技术、知识不断出现，这些都需要知识型员工要善于创新。

（三）知识型员工的需求特征分析

对知识型员工来说，他们的需求主要包括被尊重和实现自我价值这两个方面，就我国现阶段的实际情况而言，知识型员工的需求主要包含以下几个方面：

（1）薪酬需求。知识型员工的薪资水平普遍高于普通员工，但他们在其他方面的支出也较大，比如电脑等。并且薪酬也代表着企业对他们价值的认可度，所以，薪酬激励在一段时间内还将是知识型员工激励的一大要素。

（2）发展空间需求。如果说薪酬需求是知识型员工的基本物质需求，那么具有挑战性的工作、有良好的发展空间的环境才是他们最主要的追求，也将带给他们源源不断的动力。所以企业需要为知识型员工提供良好的工作环境、足够的发展空间、满足他们的学习需求，这样才能够提高知识型员工对企业的忠诚度。

（3）自我实现需求。由“知本理论”可以知道，知识已经是价值创造的要素，知识型员工需要自己掌握的知识可以实现其价值，得到相应的回报，同时为企业创造价值。运用自己自身的知识参与到利益分配已经是知识经济时代的利益分配模式，知识型员工十分关注自我价值和社会价值的实现，对自己所从事的事业有着不懈的追求，并希望得到社会的认可。

（4）精神关怀需求。知识型员工独立性强，流动性也较强，他们往往不愿意一直在一家单位工作，而企业的人性化工作环境与精神关怀会增强知识型员工的依赖感与忠诚度。企业只有关爱、尊重员工、对他们关怀信任，才会增强他们的成就感。

三、现代企业知识型员工激励机制存在的问题分析

目前，我国越来越多的企业已经意识到了知识型员工对于企业发展的重要作用，但是，许多企业在认识上还存在一些不足。

（一）企业对知识型员工的管理观念落后，薪酬制度存在不合理

虽然许多企业的管理人员已经意识到人才的重要性，但由于历史及体制原因，我国的很多企业还存在着以管人为核心的误区，公司对于员工离职十分敏感，而且为了避免员工离职也采取以一些错误的做法，他们认为员工离职去其他公司是对自己企业的背叛，有的甚至会出现扣除押金、扣留员工档案这些偏激的行为，最终并没有留住人才，反而还使得企业与员工关系恶化、企业信誉度受到影响。这些采取强制性措施来留住人才的企业，往往并不关注员工潜能的开发利用，这种落后的管理观念必然造成企业丧失对知识型员工的吸引。通常情况下，薪酬由两部分构成，分别是内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬就是员工从工作得到的满足，外在薪酬就是员工的得到的工资、奖金等，管理人员往往将二者同等对待;在关注外在薪酬时，却只关注薪酬的多少，忽视了公平公正，以为只是支付与员工劳动力价值对应的薪酬就可以，这样就造成既不能稳定企業内部人才，有无法对外部人才产生吸引。

（二）企业对知识型员工激励方式存在的问题

（1）对激励方式的认识不足。我国企业在激励方式的认识上存在一个严重的误区，那就是将知识型员工激励与一般员工激励画上等号，忽略了这两个群体的差异性。企业对于知识型员工的激励机制，总是会考虑单纯的奖励举措，忽视监督与考核;还有就是激励缺乏针对性，企业就设置一套激励机制，然后将其运用在所有员工的身上，没有将知识型员工与一般员工区别对待;最后就是管理者以为只要有激励制度就能够达到激励效果，没有相应的配套措施，特别是缺乏激励评估机制。

（2）激励形式单一。许多企业对员工的激励方式都是工资加奖金，虽然也有一些企业实行年薪制度，但还存在许多的问题;也有极少一部分企业采取股权激励等方式，但还处于探索阶段。知识型员工更为关注自身工作所带来的满足感和成就感，他们希望自身价值得到社会认可，这种单一的激励形式无法带给他们满足感，也就极大地影响了其工作的积极性。

（3）激励方式有待创新。激励机制有待创新主要体现在以下几点：一方面，大多数企业都比较实际，他们通常就只关注短期所能带给企业的价值，将大量精力放在了企业营销方面，对于知识型员工的激励制度问题投入的经历很少。从我国现有的知识型员工激励制度发现，企业现在实施的知识型员工激励制度几乎都会从国外引进的，没有自己的创新，很多企业也仅仅只做了少许的改进而已;另一方面，只关注物质激励而忽视精神激励。虽然有效激励理论需要高度关注精神激励，但如今人们受到一些西方思想的影响，再加上自身经济还不是很发达，人们对于物质需求很高，所以企业就只关注对员工的物质激励，忽略了他们的精神需求，管理者以为只要能他们高新，他们就会为企业进行工作，管理者们并没有意识到这样目光太过短浅，虽然员工之前可能会因为对于物质的需求而选择进入企业工作，但是一旦有了更好地机遇，他们就会选择去其他公司，企业长久培养的人才就这样外流，弱化了自身实力，反而为竞争对手输送了高级人才，这样就得不偿失。

（三）企业为知识型员工提供的职业发展空间不够，缺乏对员工的精神关怀

有一些企业的管理人员认为知识型员工只是高级打工的人，就不会考虑为这类员工提供符合员工意愿的发展空间及职业生涯发展规划，这样就导致知识型员工看不到自己的发展前景，很难形成对企业的忠诚。还有的管理者者在经营过程中只关注物质激励，而忽视精神关怀，也从来不去关注解决员工的实际困难，造成员工怨声载道，同事之间缺乏信任，这样的工作环境很难使得知识型员工完全投入到工作当中。

四、构建科学的知识型员工激励机制

（一）外在激励

（1）薪酬激励。企业管理者在制定薪酬体系时，应该充分考虑员工的层次性和差异性，比如不同层级、不同类型岗位的知识型员工的工作特征，包括工作难度、结果不确定程度、不可控因素等。在薪酬方面，可以实施股权制的奖励，使得知识型员工成为企业股东，这样就与企业形成利益一体，共同促进企业发展。

（2）福利激励。在员工福利方面，可以实施自助模式，让知识型员工根据自身实际情况在在自己的福利档次范围内自主选择，这样不仅可以拉开不同档次距离，还能够满足员工自身的个性化需求。

（二）内在激励

（1）创新工作内容，提供多样化工作。在设计知识型员工的工作时需要考虑员工个人意愿和特点，创新激励知识性员工的思维，避免工作规则太过单一。工作多样化会对工作责任产生垂直化的深化作用，这样会使得知识型员工在工作过程中获得成就感和被认同，也满足了自身发展。企业应该对知识型员工实施轮岗制度，定期将员工轮换到其它技术水平相近的岗位或者更具挑战性的岗位，通过角色互换、岗位轮岗，使得工作更加多样化、丰富工作内容，避免员工感到工作枯燥，注入新鲜感，这样工作也会更加有激情。

（2）提供事业发展前景和成长空间的激励。知识型员工更加关注自身的发展，如果企业不能给员工足够的发展机会，员工就会很容易流失，造成公司人力资源缺失。所以企业在为知识型员工提供个人激励的基础上，还应该研究每个员工的个性及专业特征，为员工提供良好的发展空间，做好职业生涯规划，将员工自身发展与企业发展结合起来。

（3）加强对知识型员工的培训。在关注知识型员工个人成长需求的同时，企业要加大对员工人力资本的投入，完善企业员工培训机制，要为员工提供受教育和不断学习的机会，让他们更加了解自己的专业领域，这样知识型员工也就拥有了终身就业的能力。在很多世界大型企业的管理者都为员工提供继续教育机会，使得员工掌握终身就业的能力。如果员工感受到自己在企业中拥有良好的发展空间，这样就会得到职业满足感，并且会一直持续下去。员工接受培训后更容易产生工作成果，从而形成良性循环。所以，企业要加强对员工的培训，使员工的知识结构在工作中不断得到更新，可以经常学到先进的知识技术，与企业目标同步进步。

（4）企业文化激励。知识型员工往往自身工作自觉意识比较强，而他们的高度自觉意识往往是建立在与企业文化理念高度一致的基础之上，只有当企业文化融入到他们自己的价值观中时，他们就会把企业的发展目标作为自己的工作目标。所以，管理者需要加强对员工的引导，整合企业文化、理念及价值观，与员工共同建立企业愿景，这样才能保障企业长久稳定发展。

（5）弹性的工作环境及良好的人际关系氛围。知识型员工具有比较强的主观能动性，他们往往很反感官僚主义作风，需要对知识型员工进行宽松化管理。比如在管理过程中只要按照规定对员工工作业绩进行考核，而不用对中间过程要求太过严格，这样反而会影响员工的工作效率，可以对知识型员工实施弹性的工作时间，也可以根据实际情况在家办公等。另一方面，和谐的人际关系对于知识型员工来说也是一种无形的激励。知识型员工非常看重是否被尊重，管理人员需要与他们进行平等沟通，并且多组织集体活动，加强员工之间的情感联系，让企业充满家庭的温暖。另一点，知识型员工往往个性比较强，这样难免会导致犯错，管理者可以宽容对待，这样可以给员工极大的心理安慰，增强他们

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对企业的忠诚度，激发工作潜力。

（6）精神关怀激励。企业不仅要关注知识型员工的工作发展，还要想法设法为知识型员工免除后顾之忧，提供良好的企业软环境，要注重人情、感情投入，给员工带来亲人般的情感抚慰。索尼公司的董事长盛田昭夫就曾指出，一个日本企业最主要的任务就是建立公司与员工的关系，在公司创造出家庭式的情感，即管理人员与员工之间是共命运的关系。在《财富》杂志评选出的最受欢迎的100家企业中就有好多家公司为员工提供软福利，即给员工带去精神关怀，这样也便于协调工作与生活之间的关系，比如他们会为员工提供免费早餐等福利，这类公司表现出了极强的人情味，接受调查的员工都普遍表示他们非常关注企业给员工的精神关怀。

五、总结

知识技术带来的社会变革更在不断地改变着企业的经营方式，也在改变着人们的工作性质，知识型员工激励机制也需要随着时代的发展而共同变革。当前在企业中，职位、头衔以及岗位职权已经无法保障管理人员完成任务，更重要的是需要越来越关注思想精神层面的激励，管理者需要清楚地意识到哪些员工能够将企业的价值观、管理思想付诸实施，并且通过合作达到自己预期结果。也就是说，对于知识型员工的激励将会更加科学、规范、高效，这需要企业及专家不断的从实践中完善理论研究，便于最大限度的激勵知识型员工。

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