高职院校师资队伍建设的问题与改进对策

郭梅 姜仁安

摘 要：随着我国高职教育办学规模的逐渐扩大，师资队伍在规模、结构和整体水平上已有巨大提升，但仍然存在很多问题。本文主要对当前高职院校师资队伍建设中存在的问题进行分析，并且分别从师资引进、培养培训、双师建设、薪酬激励及兼职教师的聘用等方面提出改進对策。

关键词：高职;师资队伍;双师;兼职教师

一、引言

校兴在质量，质优在教师，师资队伍建设是学校上水平、求发展的根本保证，是提升人才培养质量的关键。2005年国家颁布《大力发展职业教育的决定》后，我国高职教育办学规模逐渐扩大，高职院校师资队伍建设也迈上了一个新台阶，师资队伍的规模不断扩大、结构不断优化、整体水平不断提高。但师资队伍的现状尚不容乐观，仍然存在很多问题，主要表现在师资数量不足、结构不合理、质量水平不高等多个层面，亟需通过采取有效措施加以解决，以求建设一支数量适当、结构合理、素质优良的教师队伍，满足高职教育的需要。

二、高职院校师资队伍建设存在的问题分析

（一）师资队伍的数量、结构、质量有待进一步改进

1.数量不足。近几年，全国高职院校的在校生数量连续递增，专任教师的数量也在逐步增加，但仍有很多高职院校的生师比达不到教育部规定的标准，教师数量明显不足，严重影响正常教学。

2.结构不合理。所谓师资结构，是指师资力量的组成类型与比例关系，主要包括教师的年龄、学历、职称、梯队、专兼职教师比例等，它们能直接显示教师队伍的质量、能力和水平的基本状况，这是高职教师队伍中既显而易见，又可具体量化的基本要素。

（1）学历结构。根据教育部网站“教育统计数据”公布的数据可知，高职院校研究生学位教师比例从2016～2018年分别为42.3%、44.5%、45.9%，分别比上年提高2.3、2.2、1.4个百分点，总体趋势看研究生学位比例在逐年提高。但根据教学需要，这个学历层次与其它普通高校比还是偏低的，提高教师学历水平仍是高职院校的重要而艰巨任务。

（2）专业技术职务结构。根据教育部网站的“教育统计数据”可知，2018年高职院校高级职务教师比例为31.6%，高级职称的人数相对偏少。在许多高职院校，教授数量更是凤毛麟角，副教授也比较少，不利于提高教学质量水平。

（3）教师的“双师”结构。近几年，各高职院校都在不断加大“双师”的培养力度，“双师”结构有了一些改善，但还有很大不足。与教育部规定的专任专业教师的双师素质比例达到90%以上的要求还有很大差距。

3.质量不高。高职师资的质量问题是高职院校师资队伍建设中的主要问题。长期以来，我国高职院校在教师队伍培养方面，更多地注重教师的专业理论和学历水平，教学能力被不同程度地忽视。另外，高职院校规模的扩大增加了其对教师数量的需求，造成大多高职院校教师的数量在短时间内急剧扩充，导致其学缘结构不合理，教师能力缺失，使教师队伍的质量无法得到保障。

（二）选拔录用教师的渠道单一

目前，高职院校选拔录用教师的渠道主要是从高校毕业生中选择，而缺乏面向社会，尤其是企业招聘符合高职教育要求的专业技术人才，师资来源渠道过窄。这种单一的教师准入机制使得引进的新教师缺少实践经验和行业锻炼的经历，符合教学要求的“双师型”教师数量偏少，影响了高职教师结构的优化。

（三）兼职教师的聘用难度大、管理不到位

1.高职院校和企业还未形成相互沟通的管理平台。由于各高职院校专业设置数量多、涵盖面广，涉及的行业和企业多，高职院校本身很难与相关的行业或企业建立起长期稳定的联系，缺乏对其人力资源状况的了解，客观上加大了选聘企业兼职教师的难度。

2.对兼职教师缺乏有效监管。很多高职院校在引进兼职教师时，普遍存在重聘任、轻管理的现象，片面重视专业技术能力和实践能力，而忽略了教学能力的考察和有效的监管，结果导致很多兼职教师教学水平不高，也不具备教师的素质，极大影响了教学质量。

（四）缺乏对教师的激励机制

某些高职院校在教师引进过程中，没有配套的高素质人才引进保障机制，薪酬待遇偏低，无法实现对教师的激励，无法调动教师的积极性，导致许多实践经验丰富的高学历骨干教师离开教师队伍，造成高端人才引进难、留不住的局面，严重影响了教师队伍的稳定以及教育质量的提高。

（五）“双师”建设存在一定矛盾

“双师型”师资队伍建设是实施高职教育实践教学环节的重要保障，也是构成高职教育的特色之一。当前，全面推进高职院校“双师型”教师队伍建设，无论在思想认识上、学校现实条件上，还是政策配套上仍存在不少矛盾和问题，有待进一步改善。

存在的问题主要有以下三方面：一是各院校对“双师型”师资队伍的建设工作没有真正落到实处，只停留在口头要求上，没有采取切实有效的措施。二是校企合作进展缓慢，愿意与学校联姻合作的产业组织不多，专业教师到企业挂职锻炼或顶岗实践的机会较少，难以实现提高教师“双师”素质的目标要求。三是政府和社会的支持力度不够，对教师参加社会实践缺乏配套政策和措施，企业对教师参加社会顶岗实践显得热情不足。

（六）师资培训相对滞后

1.缺乏职前培训。目前大部分新教师都毕业于非师范性大学，几乎都是从学校再到学校，他们没有真正受过教育和教学理论培训。而学校对于这一部分教师也没有进行系统的职前培训，所以他们的教育教学规律与经验的积累需要很长的时间。

2.在职培训存在不足。尽管学校会选派一些青年骨干教师赴企业锻炼，到国内外参加课程开发等专项培训，但这只是少数，而绝大多数一线教师没有这种参加培训的机会，这严重制约着教师职业素养和教学能力的提升。

三、高职院校师资队伍建设的改进对策

（一）引进和培育高素质师资人才

针对高职院校优秀人才引进难的问题，学校应切实加大人才引进工作力度，认真研究制定吸引优秀人才的优惠政策和工作制度。在保障教师工资与福利待遇的基础上，大力引进年富力強、具有科研潜力的中青年教师，培养自己的学科带头人和科研骨干。

（二）加大兼职教师的聘任和管理力度

聘请校外兼职教师，能够弥补校内师资的不足，有利于改善师资结构，提高“双师”的比例。

一方面，要积极从企业引进一些专业基础知识扎实，具有丰富实践经验或操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习实训指导教师;另一方面，可以根据专业设置及课程教学的需要吸收一些知名专家、教授来校工作，让他们讲授本专业前沿的科学技术知识。

对兼职教师的聘任应实行聘期制与考核制相结合，实行兼职教师的动态管理。可以通过专兼教师“双向教研”活动、定期组织讲座和交流活动以及职业教育培训等途径，不断提升他们的教学能力和水平。

（三）加强“双师型”教师能力建设

学校要鼓励专业教师深入企业锻炼，定期派专职教师到生产第一线从事本专业的生产实践工作，以不断学习和更新知识，使教师始终保持与学科前沿的紧密接触。通过与企业合作的方式，积极进行技术方面的开发与服务，积累教学所需要的职业技能、专业技术和实践经验。同时，通过项目开发等活动，促使教师得到实践锻炼，由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。

（四）加强教师培训

学院应结合实际情况定期组织形式多样的培训或进修班，以提升教师的个人素养和教学能力。

1.加强职前培训。学校可以按照高职教育的特点对新教师统一进行岗前培训，培训模式可以借鉴国外的经验，利用节假日对入职前的青年教师进行集中培训，争取做到熟悉本专业领域的实践技能，并能很好的将理论与实践相结合，满足高职教学的需要。

2.完善在职培养。学院应在政策和资金上给予支持，加大对进修培训工作的管理力度，建立教师进修、培训考核等管理制度。首先，适量地减少教师的教学任务，多给教师一些学习和进修的时间。其次，要为大部分教师创造条件，定期组织各种形式多样的培训活动，可以是校内的，可以是校际之间的，也可以是校企之间的。在经费允许的情况下，可以每年系统安排专业带头人和骨干教师到国内外师资培训基地参加各种专项培训、访学或进修，也可到相关企业进行生产实践培训。另外，还可聘请国内外教育界知名学者来校开展讲座和培训。

（五）建立切实有效的薪酬激励机制

要深化学校内部收入分配改革，建立奖优罚劣的薪酬分配制度，将教职工收入与学校发展、所聘岗位及个人贡献挂钩，与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升和工作年限的长短。从而实现职位能上能下、待遇能高能低、优绩优酬的良性运行机制，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，为教师的成长营造一种积极向上的良好氛围。

（六）加强名师和优秀教学团队建设，构建优良的教学梯队

学校应围绕重点专业建设需要，以“双师素质”教师团队建设为重点，开展技能名师的引进和优秀教学团队、专业带头人、教学名师、示范教师的选拔和培养，并完善相应的激励政策，使其发挥辐射引领作用，提升师资队伍的整体水平，使教师队伍在结构和质量上更加合理。

四、结语

师资队伍建设是一项长期而重要的任务，各高职院校一定要重视和抓好师资队伍建设工作。只有建立一支数量适当、结构合理、素质优良的教师队伍，才会提高人才培养质量，学校才会立于不败之地，才能满足高职教育发展的需要。

参考文献：

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