人力资源管理优化实践探究

李红格

摘 要：广电网络行业的人力资源管理优化带有特殊性，本文从人力资源管理的广泛现状进行分析，重点针对现状进行探索优化，希望能够提升广电公司人力资源管理的综合效能，帮助公司稳定发展。

关键词：人力资源;管理优化;实践探究

近日以来广电行业利好频出、捷报频传，国家从政策与法规层面对广电整合发展作出了相关的指示方案，而广电总局也召开部署会议，要求进行全方位的方案落实。人力资源优化管理是广电行业整合的一个重要的管理环节，切实做好人力资源的优化工作，让人力资源管理对产业改革发展奠定坚实的基础。

一、人力资源优化的重要性

（一）盘活人才资源，集中人才优势

广电行业的发展离不开人才，人是广电网络运营与服务的最重要因素，是维持广电企业正常提供服务职能的必要条件。所以在制定宏观发展战略或是在管理者安排具体工作时，人力资源的管理都是必备的管理行为。首先，人力资源能够通过企业的发展方向制定人才招聘计划，通过社会招聘、校园招聘、网络招聘等等形式，为企业打造一个高素质的人才库，将一大批专业能力较强的技术人才招揽到企业工作之中，为企业的发展方向而努力。同时也能够为人民群众提供更为优质而创新的服务，为企业整体发展添砖加瓦。其次，人力资源管理也能够依据各个职能部门的实际需要展开技术培训工作，并且综合“四定一考核”等相关绩效考核模式展开员工综合考评，促进综合能力的提升，将人力资源有效的转换为人才资源。

（二）提高企业核心竞争力，提升企业凝聚力

人力资源是企业竞争力的保障，当前的广电网络行业竞争相当激烈，四大运营商之间的人力资源争夺也此起彼伏，从而也带来了薪酬与待遇的竞争。人力资源管理的优化能够帮助企业留足人才资源，促使企业提高核心竞争力，以人力资源管理各方面的综合管理能力，促使企业内部人力协调性的提升，全面提高企业凝聚力。人力资源管理既是对企业总体人力的管理与开发，又能够通过各种决策相互组合，对企业综合管理过程之中的人力资源配置进行开发与培训。在当前经济全球化的过程之中，人力资源管理在企业内部能够发挥更为核心的作用，通过设立相关的事务部门，在员工体系之中设立相关的综合考评模式，通过提高薪酬激励、员工福利等等制度来提高员工对于企业的归属感与幸福感，从而使得员工能够享受到企业发展红利，增强员工凝聚力与向心力。作为企业软实力的代表，人力资源的管理代表着企业的综合实力，促使企业稳定有序发展。

二、人力资源管理现实状况

（一）人力资源开发观念不足

当前中国以小中型企业居多，即使是在广电行业之中，地方安装与维护的业务时有委托于小中型的维护承包商。而在这些小中型的企业之中，人力资源开发的认识相对不足，而即使是在国有企业之中，人力资源管理理念也并不是核心理念之一，这对于广电行业发展存在有相当严重的制约现象。当前多数企业对于人力资源的认识仅仅局限于人员招聘与离职的手续办理，相当缺乏现代人力资源管理的认知，限制住了人力资源综合管理的能力。一个典型的现象就是，当一家企业经营管理越是不善，其对于员工考评就越是严厉。而当一家企业享受到了社会红利的时候，员工却没有深刻的感受到企业的发展，自身的薪资水准没有上升。更有所谓“奖金压一压”的现象，认为给优秀员工扣除奖金是一种激励措施，最终导致员工离职的现象更是屡见不鲜。有些企业缺乏人力资源部门，将其交由财务部代理，更是难以发挥人力资源管理的综合优势。

（二）人力资源聘用体系不健全

广电网络公司属于国有企业，但是在人力资源的聘用方面与多数国有企业相同，面临着聘用体系不健全的现实问题。现有的国有企业人力资源聘用体系一面倒的向校园招聘倾斜，然后将绝大多数的资源用于培养应届毕业生的身上。这样做虽然能够保证长时间内维持现有的广电网络运营体系，但是却更大限度的限制了广电业务的创新与发展。应届毕业生的可成长性较高，但是却对于广电网络行业缺乏理解，对于其培训，也更多的是广电网络内部的经验积累，缺少先进广电技术与理念的刺激，让其难以成为创新性的网络人才，导致广电网络公司服务僵化的现状。广电网络应当依照公司运营与发展的需求以适当的比例招聘人才，但是在实际落实之中受到政策号召的影响较大，人力资源管理本身的发展空间较小，缺乏相应的其它要素分析。

（三）人力资源培训机制不健全

广电网络行业整体的人力资源培训机制不健全，技术培训与岗位培训也是人力资源管理工作的重要组成部分，而当前的员工培训存在有明显的问题，呈现出一个部分失调的状态。首先是在新员工的培训过程之中部门之间没有良好的协调，人力资源部门缺失了组织协调的能力，让新员工的培训不够具体。而整体的培训过程与内容长期缺乏改良，新员工的学习和工作缺乏彻底的改革与创新，由于无论是老员工还是新员工都没有接触过行业发展，所以缺少对先进技术和业务发展的敏锐度，人力资源管理工作也没有用更为专业化的方式建立技术培训空间，难以实现技术内容的培训。

三、人力资源管理优化实践

（一）更新人力资源开发理念

人力资源开发理念本质上是企业内部人事的管理与调动理念，人力资源作为企业运行的最基础要素，需要根据现实情况实时更新，才能够让人力资源管理发挥应有的效果。从人力资源开发理念的角度上进行实践创新，首先要看到企業人力资源管理的过程之中需要引入信息管理机制，让先进的信息管理模式来帮助人力资源管理，协助人力资源管理工作。在实际的调研之中，当前主要大中型城市的广电网络公司已经基本实现了信息化人力资源管理，但是其管理内核还没有完全的转化为先进的信息管理模式。中小型城市之中的人力资源管理模式普遍还存留在“信息卡”的层次，对于员工的信息资料缺乏科学的分析，也没有能够实现灵活的调动。人力资源管理的信息化改革并不是单纯的将人力资源管理工作从案头摆上电脑，而是需要重新建立一套完整的人力资源信息化思维，从自身的人力资源特点入手开发相应的管理系统，让其能够承担起员工管理与绩效考核等功能，释放人力资源管理的活力与动力。另一方面，要将人力资源开发工作实行现代化的管理模式，让人力资源能够取得更为科学的管理效果，从先进民营企业的内控模式引入企业内部的管理之中，特别是对于人力资源的管理方式，要与社会接轨，不要闭门造车。同时需要贴近员工的生活，征集员工对于优化人力资源管理的意见，从员工与企业的角度展开实践创新。

（二）健全人力资源招聘机制

不仅仅是广电网络公司，事实上许多的国有企业缺乏创新精神和成果的实质都在于人力资源的招聘机制倾斜较为严重，更多的国有企业是不接受社会招聘的模式的，其新进员工全部来自于各个高校。如上章节所分析的那样，这样的招聘模式固然能够保障员工的成长性与适应性，但是也让员工缺乏广泛的知识与见闻。这种对行业本身的见闻与知识并非是调研与报告所能够总结出的，需要在多种管理模式、技术手段之中沉浸，才能够熟练的掌握不同的工作模式，在这些模式之中找到创新的可能。当一家公司几十年来只有校招生入职而缺乏社会招聘时，这些校招生只会将书本的知识带到企业，而企业本身也缺乏创新的方向与洞察力，在网络运营方面被创新型、人员相互流动较大的企业所竞争。所以想要健全人力资源的招聘机制，就需要平衡校招与社招的人员比例，将来自社会有相关技术经验与行业竞争意识的技术人员与相关人才纳入到企业之中。还可以通过互联网招聘的方式，广纳贤才，通过相应的笔试与面试建立企业人才资源库，对于部分特殊岗位也能够展开特殊招聘与内推招聘等模式，从企业本身各个职能单位的需求展开分析，保障企业能够招聘到具有活力的岗位人才。然后再通过相关的激励、福利管理方式，促进人力资源效率的提升与成本的降低，保障人力资源的稳定性。

（三）完善人力资源培训方式

人力资源培训机制的完善，从内容上来讲，需要从员工专业技术与企业文化两方面进行培养。专业技术是员工实行岗位工作的基础，需要全方位的進行培训与考核，让能够上岗工作的员工都能够掌握相应的工作资质，确保向人民群众提供适宜的服务。而企业文化则是对员工归属感与凝聚力的培训，让员工在企业文化等相关问题的培训之中找到属于相应的企业归属感，促进员工的工作积极性，保障企业稳步发展。从培训方式上来分析，需要进行定期与不定期相结合的培训模式，定期培训是在每周或每两周之中选择一个下午进行一次技术培训，对工作安全、工作流程、先进技术等方面进行例行的总结与培训，发现问题并改正问题。而不定期的培训是在有新的文件要求下发、新的工作标准与岗位政策等问题时，进行相应的临时培训，让员工能够尽快的掌握工作状况的更新。除此之外还有针对性的培训等方式，将人力资源部门的统筹协调作用进行全面的发挥，促进员工的综合性与专业性，形成完善的人力资源培训方式。

四、结语

人力资源管理在各个企业之中都拥有普遍性，但是在广电网络公司之中也拥有其特殊性。各个企业在寻找人力资源的优化方向时，应当在考虑到普遍性原理的基础上结合自身特殊性展开讨论与实践探索。企业需要在解决人力资源问题的过程之中，提升自身现代化的管理能力与水平。

参考文献

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