高管薪酬差距对企业创新影响研究综述

汤鑫娟（广西财经学院）

引言

改革开放以来，中国经济高速增长，当今由粗放型经济增长模式转变为创新型经济增长模式是中国经济发展的必然趋势。企业作为技术创新的主体，正在竞相追求市场利润，但很多企业的潜在创新能力未能被完全发掘。因此，如何促进创新成为各大企业的关注热点，也是各位学者研究的主题之一，其中较为关注的是企业技术创新的驱动因素。高管的决策与执行是企业创新活动中的关键一环，是否可以通过合理制定高管薪酬机制激励高管进行研发投资，提升企业创新能力，已然成为研究者关注的问题。近两年学者们在高管薪酬差距与企业创新的关系研究逐渐丰富，基于不同的理论基础，通过不同的研究方法各抒己见，本文将通过梳理近几年核心期刊文章，就研究对象、理论观点、研究内容、研究方法、研究结论作比较，以期对后续的研究提供参考，为企业制定高管薪酬政策给出更加合理的建议。

理论基础不同

关于高管薪酬差距对企业创新的影响，理论上存在两种截然相反的观点。建立在委托代理理论基础上的锦标赛理论认为，在信息不对称且监控困难的情况下，代理人即高管极有可能出现懈怠情况，较大的薪酬差距意味着高管若在晋升竞标赛中获得胜利就会获得丰厚回报，因此这样的薪酬制度一定程度上激励高管更加努力，在创新投入上更加积极，更愿意承担创新投入带来的风险。

相较于锦标赛理论，以社会比较理论、相对剥削理论为代表的行为理论从来团队凝聚力和分配公平性考虑，较大薪酬差距让薪酬较低者感到不公平从而降低工作积极性，甚至会产生破坏内部合作的行为，对于企业创新这样高投入、高风险、长周期的活动更会存在懈怠心理，不利于提高企业创新水平。

研究对象存在差异

高管薪酬差距分为内部薪酬差距和外部薪酬差距，大部分学者在研究企业创新因素时选择了内部薪酬差距，主要集中于考察如何对高管和研发人员的创新行为进行激励，也有部分学者探索了高管与员工的薪酬差距扩大对于企业创新的影响，江伟等（2018）通过实证研究验证了高管-员工的薪酬差距与企业的创新质量之间的负相关关系。基于社会比较理论，高管不仅关注绝对薪酬，还十分关注相对薪酬，其主要来源于同行业的薪酬差距。梅春等（2019）首次研究了高管外部薪酬差距对企业创新产出的影响，得出两者呈正相关关系结论。栾甫贵等（2020）认为企业高管薪酬高于行业均值时，外部薪酬差距显著提升了企业创新投入和创新质量。

选取的变量指标存在差异

对于高管薪酬差异对企业创新影响研究，学者们多采用多元回归模型分析两者之间关系。解释变量多采用高管薪酬差异，被解释变量用企业创新表示，但是对企业创新的定义有不同的见解，控制变量存在异同，这些变量的设置对于结果的输出有着决定性影响。

（一）被解释变量（企业创新）选取指标不一

衡量企业创新的指标可以分为投入水平和产出水平，创新投入一般指研发支出，产出多数用专利申请数量和新品销售收入来衡量。部分学者认为，创新产出并不是主要受高管支配，有较多外生因素的影响，相较于创新投入来说可比较性较差。因此，直接选择创新投入水平来代表企业创新水平，用研发支出（研发费用）与销售收入的比值，或者用研发支出与总资产的比值表示。在研究高管薪酬差距与企业创新关系时，张显武等（2011）、陆辉等（2017）、王秀芬等（2019）、孟祥嘉（2019）均采用创新投入指标代表企业创新水平。

另一部分学者认为研发投入是一个投入指标，不能准确衡量创新水平，原因是研发信息存在较大偏差，相比较而言，专利数量更加直观精确，该指标在研究中得到越来越多的运用。我国专利包括发明专利、实用新型和外观设计三种类型。相比其他专利，发明专利的投入更大、潜在价值更高。牛建波等（2019）分别将创新指标分为专利申请数量与专利授予数量两大类。部分学者认为与用当年取得授权的专利数量来衡量创新相比，用当年申报的专利数量可以更好地衡量企业创新的时间。在研究高管薪酬差距与企业创新关系时，江伟等（2018）用了企业申请发明专利的数量占发明专利与实用新型专利总和的比重作为创新水平指标；曾春华等（2018）直接采用三种专利申请数量总数；梅春等（2019）和傅颀等均直接用发明专利申请数量来表示创新强度。

还有一部分学者将专利指标与创新投入指标结合，王晓燕等（2020）采用创新指标的是企业当年专利申请数量与当年及上年研发支出总和的比值，栾甫贵等（2020）将创新指标分为创新投入和专利数量两个指标。

（二）控制变量存在异同

多元回归模型中的控制变量大同小异，大致可以分为公司性质、公司治理变量和股权结构变量、公司财务特征变量、制度环境变化、年度、行业。牛建波等（2019）认为政府补贴也会影响高管薪酬差距和企业创新水平，所以将政府补贴列入控制变量。

研究内容的异同

（一）不同变量的调节效应

大部分研究发现，高管薪酬差距对企业创新的影响会随着产权性质和企业行业性质不同而不同，为了深入研究，学者们在研究基础上对产权性质和行业背景进行分组检验，一般分为国有企业和非国有企业，高新技术企业和非高新技术企业，得出比较一致的结论是，高管薪酬差距越大，会提高企业创新水平，并且这种影响在非国有高新技术企业中更能体现出来。有部分研究发现产品市场环境多指产品竞争强度在高管薪酬差距影响企业创新过程中有着调节效应，并且市场竞争越激烈，市场占有率越高，高管薪酬差距对企业创新的正向影响越显著。除了这些因素，还有公司治理模式、公司治理质量水平、生命周期、高管权利等因素都能起到调节作用。牛建波等（2019）基于社会心理学和组织行为学，提出监督型治理模式和信任型治理模式，认为两者对高管薪酬差距与企业创新之间的关系的起到调节作用，并分析得出要促进企业创新应当构建信任治理模式的结论。傅颀等（2020）发现高管-员工薪酬差距与企业创新的正相关关系在企业生命周期动态迭代的进程中表现出差异，在企业处于成长期相对于成熟期，薪酬差距更能激励管理层的主观能动性，进行创新战略的制定与实施。

（二）不同变量的中介效应

为了深入研究高管薪酬差距对企业创新的影响的内在机理，有些学者将风险承担水平作为中介变量进行进一步研究。曾春华等（2019）发现高管薪酬差距通过提高管理者的风险承担水平进而促进企业创新；王秀芬（2019）认为风险承担因素在高管薪酬差距激励管理层提高创新水平的过程中发挥中介作用，而且中介效应只存在于非国有企业和高新行业。

结论

目前在高管薪酬差距与企业创新的诸多研究中，最大差异来源于企业创新指标选取以及调节变量和中介变量的选取。创新指标中专利指标未考虑到购买的专利，在开放式创新时代，购买和引进的专利可以代表企业创新能力。近几年，为了更好地完善企业薪酬制度，激励管理层对创新活动的决策与实施，从而提高企业成长能力，学者们不仅仅止步于高管薪酬差距对企业创新的影响，更注重于探究其内在机理。除了产权性质、行业性质、市场竞争强度等企业外部环境因素外，企业内部因素比如公司治理、风险承担水平也会影响高管薪酬差距与企业创新之间的关系，还可结合人类心理学，组织行为学探究高管自身因素对薪酬差距与创新关系的影响，比如高管的年龄、高管的性格等。