论企业人力资源管理的激励机制构成

摘要：企业的人力资源管理激励机制由企业内部的各种物质激励因素和精神激励因素共同构成，目前大多数的企业仍然是善于运用激励机制的，但是在合适的时机如何运用合适的激励因素，激发人力资源应有的潜能，这是当前很多企业难以解决的困境。由此可见，在企业的中长期发展过程中，对人力资源架构的优化，包括对人力资源潜能的激发，都是影响企业长远发展的基础，企业，只有更善于构建起科学的人力资源管理的激励机制才能够从本质上推动企业人力资源结构的优化，实现企业的可持续发展。

关键词：企业;人力资源;激励机制

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）22-0106-03

企业人力资源的管理需要构成一定的激励机制，才能够保障人员工作的积极性，通过持续优化并完善企业内部的激励机制，对于激发工作人员的工作潜能，充分发挥人员的才干，都有非常大的保障价值。就目前而言，大多数的企业在人力资源管理方面的激励机制，相对比较单一，一般是以业绩性的提成或者是直接的货币激励为主，也有一些企业考虑到其自身运营的资金问题，大多数的激励机制是通过构建表彰或其他等形式，鼓励企业的工作人员投入更多的精力、付出更多努力参与到工作之中。这从本质上看，如果企业的人力资源管理体系中无法形成比较有效的激励机制，大多数的工作人员在工作状态上相对比较萎靡，无法真正发挥出工作人员应有的价值。从赫兹伯格的双因素理论角度上分析，保健因素和激励因素是构成人力资源管理当中重要的管理因素，这也意味着在日常的管理过程中，一定要面向企业的工作人员具体需求结合马斯洛的需求层次理论，对应不同层级的人员所强烈需求的各种资源整合，企业中可以运用到激励机制中的相关资源，真正意义上发挥出激励机制应有的引导性作用。

一、激励性因素在人力资源管理中的特点

激励机制的主要构成要件就是激励性因素，激励性因素，主要涉及物质和精神上不同的激励机制，与企业日常管理的企业文化和人力资源管理的相关制度有密切联系。从人力资源管理的具体实践上看，激励性因素包括了多个层面，类似于货币津贴或者是办公条件的优化以及相关的表彰及提拔等都是属于激励性的因素范畴。

货币津贴是常见的一种激励性因素，主要是以货币的方式发放到工作相对比较出色或者是业绩有所提升的工作人员，这种激励性因素有一定的特点。这种货币津贴主要是依靠企业在具体的工作或者经营的过程中所获得的一些相关资源，通过对这些资源进行调整，把货币直接发放到个人手中的一种方式。这种激励因素与企业经营性行为之间有着非常密切的联系，企业通过经营获得利润之后，对于在经营行为之中发挥积极作用的个人或者团体给予表彰，这种表彰方式能够对员工起到比较明显的短期激励作用。

提拔是另外一种比较常见的激励性因素。提拔是对于层级相对比较多的企业，在日常的管理架构之中，把在相对应工作中比较出色，并且有一定工作能力的员工提拔到相对应的位置中，发挥这些员工更大作用的一个模式。提拔不适应用于扁平性的企业组织，因为扁平性的企业组织中内部的架构并不复杂，没有比较明显的上下级区分，这也就意味着提高，在这一类的企业中应用并不广泛，也无法在这一类企业中发挥出积极作用。

表彰也是一种常见的激励因素。表彰主要是通过会议或者是文件等形式，对工作相对比较出色的员工进行表彰，这一类的员工在发挥出其积极作用的过程中能够获得表彰，这是一种精神上的激励，也是对员工的工作能力以及工作业绩进行肯定，也是很多企业在人力资源管理中常见的一种方法。当然这种激励因素主要还是一种精神性的鼓励，对于大多数的員工而言，精神性的激励并不能够起到比较明显的短期刺激作用，但是在一定意义上表彰也是对这些员工工作能力的肯定。

其他的激励性因素还包括像办公条件的优化以及对日常工作过程中一些具体项目的支持等，但是这一类的激励性因素并不属于比较常见的激励性因素，在具体的激励机制构建过程中，大多数还是把物质激励和精神激励结合在一起，从而对员工的工作积极性起到一定的保障作用。但就目前的企业激励性机制的构建情况上看，如果企业的经营情况并不是十分理想，盈利性行为相对比较少，则可能大多数情况下并不考虑物质性激励，而是采取精神激励的方式，鼓励员工更加广泛地参与到工作中。

考虑到企业在具体的人力资源管理实践中所出现的问题，应该尽可能地保障企业员工工作的积极性，因为在保障员工保留在企业中，或者在工作中投入更多的热情，需要一定的激励因素加以辅助，这也是在现代化的人力资源管理体系中重视对人的需求进行分析的重要原因。由此可见，科学的管理与科学的人力资源体系是密切联系在一起的，而科学的激励机制，必然是对人力资源管理体系中所存在问题进行解决的路径，也是在科学推进企业发展过程中，必须形成的具体机制，这对于企业的发展而言有着深远的影响。

二、目前企业人力资源管理中激励机制构建的主要问题

在人力资源管理的过程中，对员工的激励机制进行构建，是大多数企业在进行优化的过程里必须考虑的重要问题。但是大多数的企业虽然重视在人力资源管理中对于激励机制的建设，但是对于激励性因素的应用以及对于这些激励机制所能发挥的作用，缺乏一些比较具体客观的认知，导致在激励性因素上运用不到位或者激励机制的缺失等，这些都会对企业的人力资源管理造成一定的影响。

在激励性机制的构建过程中，企业的人力资源管理部门重视程度不足，对企业员工的需求分析不足，导致企业在构建激励性机制的过程中出现激励不到位，无法引导并鼓励员工发挥积极性与主动性。因为每个员工的个人需求是不同的，但是在具体整合员工的需求并且形成激励性机制的过程中，缺乏对员工的充分分析，以及基于这种分析形成比较有效的激励机制，是当前大多数的企业在人力资源管理过程中主要的问题之一。无论是物质激励或者精神激励，都是属于激励机制的范畴，但也不仅所有的员工都需要具体的某一种激励，员工在发挥其个人积极性的过程中受到多种因素的影响，包括员工个人的学历以及知识，以及员工在企业的价值理念契合过程中所形成的一些具体理念，非正式群体对于企业内部发展所形成的冲击与影响等，都足以左右员工在参与工作过程中的热情。企业的人力资源管理部门面对企业中最大的员工群体，如果没有足够科学的分析，则可能在激励机制构建过程中无法充分发挥这种机制应有的作用，把激励机制演变成为一种毫无意义的手段，也就不可能真正意义上让员工发挥主动性。

另一角度上看，在激励机制的构建过程中，企业激励机制手段相对比较单一等问题也是当前企业的人力资源管理过程中无法将激励机制充分发挥作用的主要问题。事实上，一些企业在激励机制的构建过程中，仅仅考虑企业在短期经营性行为中获得利润的主要情况，对相关利润进行分配从而演变成为货币津贴，一旦企业在从事短期性的经营活动中没有获得一定的利润，则往往会减少这种货币性津贴，这对员工的积极性是一种非常严重的影响。也有一些企业在进行货币性津贴的核发过程中，没有针对员工在具体工作过程里面的具体表现，以及结合员工的具体能力情况进行评定，则是采用转移部门进行奖赏，或者是对整个企业内部的员工进行奖赏等方式，这种无差别的奖赏或货币性津贴无法成为有效的激励手段，也就削弱了这种激励手段在员工积极性引导中的重要价值。

目前一些企业在激励性手段的优化与整合的过程中，也存在一些认知上的误区。部分企业会在企业所组织的各类活动中，对员工实施各种相对带有负面信息的激励模式，比如部分企业向员工发放“免裁券”等，这些企业主要认为当前的经营情况并不乐观，或者是认为整体市场环境相对较差，对员工实施免于裁员等相关手段已经属于激励机制的范畴。但是实际上这种带有强烈负面信息的激励手段，不仅无法对企业的形象取得良好的影响，更对员工对企业的信心造成了严重的负面影响。员工对于企业的肯定是极为重要的，无论是在构建激励机制，或者是在企业的日常运营中，都应该向企业的员工传递正面的信息，通过这些正面的信息让员工对企业的运营充满信心，这对于企业的长远发展也必然会有意义。因此在激励手段的选择上，企业是否准确认知员工的实际需求，或者是对企业的经营情况有充分的把握是十分重要的。

从上述的这些基本的问题可以看出，企业在人力资源管理过程中，如果无法有效识别员工的需求与情况，对企业的运营和长期的发展没有具体目标，仅仅是以短期的经营或者是市场经济的环境做出激励手段的调整，这不可能真正意义上调动员工参与工作的积极性，也就丧失了激励手段应有的价值与意义。人力资源部门在形成具体的激励机制过程中，一定要结合企业运行的具体情况，帮助员工形成对企业的信心，这样对于企业的发展也有非常积极的意义。

三、企业人力资源管理中激励机制的构成策略

企业的人力资源管理要形成有效的激励机制，需要面向员工的需求，也要根据企业的实际状况，对员工的激励应该是满足员工的基本预期，并且保障员工在企业中能够与企业形成一致的观念，在价值观上面的协同以及在分配机制上面的具体客观性，将充分地保障人力资源管理过程中激励机制的工程与优化。因此在探索企业人力资源管理中，激励机制的工程策略，就应该从企业和员工等实际的情况出发，并且结合具体的市场经济环境针对性建立起科学的激励机制，通过有效的激励机制，能够真正意义上调动员工在工作过程当中应该具备的才能，甚至为企业的长远发展挖掘出更加成熟的技术人员。

首先，从企业的人力资源管理的决定机制构成要件上看，应该尽可能形成多层次并且多元化的激励模式，也就是在选择激励手段方面应该更趋于多元，避免单一性的激励机制导致激励机制丧失影响力。这也意味着在企业的人力资源管理过程中，不能仅仅依靠货币补贴的发放，或者是对员工的精神鼓励，而是应该根据员工在企业中长期的经营过程中所能够发挥的价值，结合短期经营所获得的利润，对企业激励机制进行具体调整。企业的人力资源管理部门要根据企业的具体情况，特别是企业在短期与中期发展过程中对人才架构的需求情况，对相对应的技术人才尽可能以激励的方式给予保留，也就是充分發挥货币与精神鼓励等方式，对手段上面的选择要贴合具体的实际。企业在运营过程中，短期受到市场经济背景的影响，或者是具体的经济优化过程中所遇到的问题，都是在推动企业人资源管理过程中必然会遇到的一些具体的情况，但这些方面应该是结合企业在产业发展的过程中，可能会遇到的综合性问题，对企业长期发展有积极帮助的人才，应该采取激励机制，鼓励工作人员发挥出自己应有的才干，激励机制，并不仅仅停留在货币鼓励上，还应该结合提拔或其他的方式对企业的人才架构进行进一步的优化，对中长期的发展才能够起到积极的影响。

其次，在企业的人力资源管理过程中，对激励机制的进一步细化，尤其是根据企业在人力资源管理过程中所出现了一些具体的问题，要有针对性进行调整，从而帮助企业的激励机制能够持续不断影响企业的员工。企业的人力资源管理应该结合实际情况形成更优化的激励机制，这也就意味着企业的人力资源管理部门必须根据企业的具体经营情况，并且剖析目前在经营过程中的一些现实问题，在不同的经营阶段中推出不同的激励机制。这也就意味着激励过程中需要深入分析员工需求的同时，对企业的具体运营情况也应该有足够的评估。因为在企业的经营推进过程中，激励机制应该是一种有效化的手段，所以要围绕企业的情况进行分析。

再次，企业在具体的运营与发展过程中，针对人力资源管理部门的现实状况，要形成对应的分析模式，这也就是在人力资源管理部门的现有机制基础上，对于各种人力资源的情况进行分析，这样才能够为企业的中长期发展奠定良好的基础。企业的中长期发展离不开人力资源的支持，因此在分析企业的运行过程中的一些现实状况，还应该联系企业现有的人力资源格局情况，对现实中存在的人力资源架构缺失，或者是人力资源结构不符合当前企业运行的具体状况的现实问题，要结合激励机制对于一些优秀的人才进行引进，并且保障这些优秀人才在企业中不流失。这也就是在激励机制的过程中，充分发挥其应有作用的一个基本思路。

最后，企业的人力资源管理与激励机制互相配合，还应该有一种定期的反思机制，对于激励机制无法充分发挥其作用的，要求企业人力资源管理的现实状况，对这些激励机制进行调整，从而真正保障激励机制能够充分发挥其应有作用。这是基于激励机制运行过程中的一些现实问题进行考虑。因为激励机制在发展的过程中，必然根据企业在发展过程里的一些现状进行调整，所以企业要充分考虑如何调动相关的资源，特别是对原有的一些激励机制中不符合当前企业发展现状的内容进行调整。企业的管理层要充分分析当前组织管理过程中，对于激励机制应用的主要问题，这也必然要考虑到激励机制在具体条件之下的困境，并且结合这种困境进行调整，从而提高人力资源管理体系中激励机制应有的价值。

综合上述的多方面分析，可以看出，要真正发挥人力资源管理在企业中的激励作用，就必须重视激励机制的形成，特别是对于激励机制原有的这些激励因素，在人力资源部门考虑人才架构以及未来企业发展所需要的人才体系的过程中，必须重视在相关资源上面的调整，重视激励机制对人才资源的保留以及激发人员应有的潜能，这是当前在推进人力资源管理体系优化的一个重要方向。

企业在基于自身发展的一些基本特点，包括对于相关激励资源的运用，应该审慎观察并分析企业的运行现状，对短期盈利与中长期发展战略之间的联系，也必须以更科学的方式进行分析。基于这种基础上，对于相关人力资源进行配置，并且进一步优化激励机制，在人力资源管理体系中的价值，这些都是在人力资源管理过程中必须解决的，现实问题也是企业人力资源在实现优化配置过程中必须解决现实状况。因而，就人力资源管理对于企业而言，就是必须形成科学分析的体系，在资源调配优化过程中要有科学决策作为前提，企业在分析过程中要结合量化分析，但是不能够忽视企业发展的现状，只有对应企业的特点，激发企业应有的资源与潜能，才能真正本质上转变人力资源管理的格局，推动人力资源的高效化实现。

四、结语

在人力资源管理的体系中，企业的激励机制扮演着重要的角色，然而对于大多数的企业而言，只有决策与分析当前社会发展的一些特点，并且审慎分析企业在未来发展过程中，必须具备的人才架构，才能够对企业内部的各种人才资源采取合适的激励机制进行保留。同时对于企业而言，过分依赖物质激励和精神激励都无法真正发挥人力资源应有的价值，因此在企业的人力资源管理体系中，激励机制必须是多元和具体的，而且也必将是面向企业发展的现状符合企业内在的价值体系和中长期的发展战略。在未来企业的竞争必然是一种常态化的现象，企业的管理者必须用好激励机制，才能够在人力资源管理体系中持续的发挥应有的管理特点，才能把激励机制与人才体系的构建结合在一起，实现企业的可持续发展。

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作者简介：

欧华，供职于中国石化湖南石油分公司人力资源部，硕士，高级经济师;研究方向：人力资源管理。