能强制要求员工补足疫情期间“欠”下的工作时间吗？

【案例回放】

朱某是某市一家餐饮公司的行政人员，因疫情防控的需要，2020年3月中旬，公司才接到可以恢复营业的通知。正常营业后，公司要求员工每周多工作1天、每天延时工作1小时至2小时，用以补上疫情期间未能提供劳动的工作时间。朱某因难以适应如此密集的加班安排，于5月上旬提出辞职，公司虽同意其辞职，但前提是要补足受疫情影响“欠”下的工作时间或者退回疫情期间公司支付的工资报酬。多次协商未果后，朱某提请劳动仲裁，要求公司依法为其办理退工手续，并支付4月份加班工资1200元。

【维权贴士】

复工复产后，用人单位能否强制员工补足受疫情影响而“欠”下的工作时间？弄清楚这个问题，重点要对疫情防控期间员工不能提供正常劳动的原因进行全面的梳理、分析。

一、对于因实施隔离或医学观察，导致员工不能提供正常劳动的，依据《传染病防治法》规定，企业应按员工正常劳动支付在此期间的工作报酬。隔离或观察期结束后，对仍需停止工作进行治疗的员工，企业按照员工患病的医疗期有关规定支付其工资。隔离或医学观察期间，属于法律法规明确规定的停工期间，故不可以要求员工补足未提供劳动的时间。

二、对于政府实施紧急措施、企业响应延迟复工的，依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，员工无法提供正常劳动并非本人原因所致，不可要求员工补足因疫情影响而欠下的工作时间。如企业安排此类员工延长工作时间，应依法支付其加班工资。

三、对于企业因自身原因停工停业，导致员工不能提供正常劳动的，需根据企业执行的不同工时制度加以区分处理。如果企业执行的是标准工时制，则要按规定标准支付其停工停业期间的生活费，不可强制要求员工恢复生产后补班。如果企业执行的是综合计算工时制，企业停工停业正好处在批准的综合计算周期内，则可将停工停业时间作为员工休息时间纳入周期之中，综合计算工作时间。在第二种情形下，允许用人单位要求员工事后补足工作时间，但补班的累计时间不得超过综合计算总的工作时间，超出部分即为加班时间，用人单位需要支付加班工资。

四、对已解除紧急措施并符合复工条件的企业（已提供必要的防疫保护和劳动保护措施），员工却以疫情防控为由不愿复工或以其他非正当理由拒绝返岗的，应视其为“未正常提供劳动”，在企业已明确通知上班而员工却未按要求到岗，且正常享受工资待遇的情况下，按照公平合理原则，在恢复工作后企业可以安排该员工延长工作时间。

本案中，餐饮公司延迟至3月中旬才复工，属于企业响应政府号召延迟复工的情形。公司要求朱某补班或退还疫情期间的工资待遇，缺乏法律依据。公司安排朱某每周多工作1天、每天延时工作1小时至2小时，属于加班加点，应依法支付其加班工资。最终经过仲裁后，双方达成调解协议。

特别提醒：受疫情防控常态化的影响，娱乐、餐饮、商场等行业受到了较大的冲击，需要用人单位和劳动者同舟共济、共克时艰。必须在依法依规的前提下，协调企业发展与保护劳动者合法权益的关系，促进和谐稳定劳动关系的构建。