内蒙古大兴安岭林区人才流失的原因及对策探析

文/左振鑫

内蒙古大兴安岭林区是我国四大国有林区之一，地跨呼伦贝尔市、兴安盟9个旗（市），林业主体生态功能区总面积10.67万平方公里，占整个大兴安岭的46%；森林面积8.17万平方公里，活立木总蓄积量8.87亿立方米，森林蓄积量7.47亿立方米[1]。1949年以来，国有林区形成的高度计划经济体制和单一的以木材生产为中心的经济结构，必然导致国有林区经济发展陷入严重困境。国有林区要谋生存、图发展，必须主动调整发展战略、发展思路，调整经济结构，闯出一条转型发展的新路子。

林业要发展，人才是关键。人才是企业实现转型发展、跨越赶超的生力军，是构建生态文明、促进兴林富民的力量所在、希望所在，是企业发展的核心力量[2]。但综观内蒙古大兴安岭林区人力资源发展现状可知，其面临着人才流失严重的窘境。人才严重流失必将成为制约内蒙古大兴安岭林区转型发展的瓶颈，认真研究内蒙古大兴安岭林区人才流失的原因，采取有效的措施已成为迫在眉睫的任务。

一、人才流失现状

内蒙古大兴安岭林区地处祖国北疆地区，气候寒冷，待遇较差，条件艰苦，在激烈的人才竞争中处于劣势地位。据调查显示，从2008年到2013年，该地区高学历人才离职率居高不下，离职人数占总招聘人数的23.1%[3]。目前，内蒙古大兴安岭林区人才流失有几个特点：首先，人才流失人员学历较高，以本科生为主；其次，流失的人才一般都是高学历的技术人员，基层工作的员工流失较多；再次，流失人员的年龄结构以25岁至30岁为主，这部分人才多数思想活跃，工作稍不顺心，就可能跳槽；最后，流失人员的工龄大部分在1年至2年，对企业而言，花费心血培养的人才离职会带来巨大的损失[4]。因此，人才流失不得不引起相关部门的重视。

二、人才流失原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两方面的原因：主观上受人的主观欲望和追求更高的理想所影响；客观上主要受企业培养人才的环境、工作环境、薪酬待遇等方面的影响[5]。同时，由于多年来林区历史问题的沉积，林区在人才队伍建设，特别是吸引人才方面仍然存在很多难以解决的问题，具体分析起来，主要有以下原因：

（一）自然区域环境

林区地处祖国北疆地区，气候寒冷，条件艰苦，受区域自然环境和经济发展水平的制约，使得林区在激烈的人才竞争中处于劣势地位。同时，科研项目人才培养投入力度不够，部分学历较高、学术科研人员无用武之地，导致人才向环境较好的地区或单位流失[6]。地区环境与城市相比相差较远，引进的人才往往会通过考研、考取公务员或事业单位以及其他方式离开林区企业，另寻高就。

（二）薪酬待遇低

每一个员工都会首先关注薪酬，薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更代表了企业对人才价值的一种评估。虽然近年来林区高度重视民生，积极筹措资金大幅增加职工工资，但林区平均工资仍低于当地平均工资水平，与同一地区或发达地区事业单位收入差距依然明显，特别是具有一定专业特长的中高级专业技术人才的收入相对偏低[7]。同时，由于林区各单位基本都分布于乡镇，工作和生活环境较差，导致大量人才走出林区寻找新的发展空间，人才外流现象普遍存在。

（三）思想观念滞后

林区地处边疆，远离经济发达地区，思想解放程度不够，观念相对滞后。由于受体制、机制等原因的影响，内蒙古大兴安岭林区的人力资源管理起步较晚，现在仍然执行陈旧的人事管理体制，很大程度上还没有摆脱行政管理的束缚，对人事管理与人力资源管理的区别认识不够，对人力资源的思想认识模糊。当今的观念早已将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源并列为企业的三大资源，而林区滞后的人才引进与管理观念，严重阻碍了林区的转型发展和进步。

（四）缺乏人才职业生涯规划、用人机制不合理

内蒙古大兴安岭林地区属国有重点林区，由于多种因素体制改革始终无法实现很大的突破，与此相适应的竞争激励机制和薪酬绩效体系也很难做出大的调整，影响了人才积极性和创造性，普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。

三、解决人才流失的对策

近年来，大多数企业已经充分认识到人才资源的宝贵性和重要性，不断加大人才培养力度。解决人才流失问题是一个系统性的工程，具体来说，企业应结合自身特点，从观念、制度以及待遇等多方面着手，要从根本上解决人才流失问题，企业就要多管齐下，搭建人才成长平台，创造人才成长沃土。

（一）积极培养本土人才

在引进人才的同时，培养本土人才也是至关重要的。一来，企业内部培养的人才最了解企业的实际情况，对企业也有很深的感情，更能促进企业发展。二来，这种方式代价小，收效快，回报高。注重发挥本土人才熟悉林区情况、对林区感情深厚、肯于扎根林区等多方面优势和特点，根据不同人员的专业特长、能力素质和岗位实际情况，通过开展教育培训、投入发展资金、创建发展平台等方式，为本土人才的成长和进步提供广阔的空间。

（二）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展

十年树木，百年树人。通过培训能够培养出素质更高的人才，如果没有培训，或者长期不接受培训，人才的素质、能力和境界就达不到时代要求的需求。加强人才培训体制的开发，是改善职工队伍结构和提高人才素质的重要途径。要树立对企业员工进行培训的理念，制定与时俱进的培训计划，帮助员工摒弃落后的、过时的观念，注入全新的理念。针对企业自身的特点，完善员工培训工作，必须从以下几个方面着手：

1.对新员工进行岗前培训

为使引进的人才能够掌握上岗前应具备的基础知识，可以聘请专业培训人员和林业专家或者业务骨干授课，培训内容包括林区森林防火、资源林政管理、木材采运、营林造林、安全生产以及新林区建设等。培训过程中，可以举办新老员工座谈会、师生联谊以及考察参观等活动，让新员工不仅对林业的产业发展、未来趋势以及具体业务有一定的了解，也使员工之间建立初始的同志关系，为新员工入职打下良好的基础。

2.开设业务技能培训班，提高员工工作技能

针对企业长远发展战略和每个职工的各方面条件、岗位条件等各方面进行综合分析，按照岗位特点、职工等级，开展有针对性的职业技能培训，促进职工业务培训中学到有用且具有使用价值的知识，使他们有兴趣投入到业务知识培训中，提升自身的技能，从而可以成为“行家里手”。

3.建立完善的培训考核制度

培训不是目的，考核也不是最终目的，关键是培训后员工会为岗位带来什么价值，在培训过后，是否可以提高工作效率，是否能够将所学的东西与实践联系在一起。通过比较受训前后员工在各个方面的表现，可以真实地看到培训效果，因此，有必要建立培训考核制度，使培训制度不流于形式。

（三）提高薪酬待遇，提高人才满意度

企业须研究与市场接轨的工资机制，如果不能与市场接轨，不能体现市场水准，那么这个企业的工资就没有竞争力，很难吸引人才与留住人才。收入是一个人劳动价值的具体体现，当一个人的收入不能体现其社会价值时，必然会造成人才流失。因此，企业应逐步建立符合现代企业制度要求的、符合企业特点的，与市场接轨的薪酬制度。根据企业实际情况，每年调整员工工资标准，提高员工的幸福指数。用心关注员工生活情况，对于外地的员工，安排好宿舍和就餐场所，并提供生活用品和日常用品，定期关心看望，让外地员工心有所属，努力为人才营造一个居住顺心、工作顺心的工作环境。

四、结语

企业要留住人才，迫切需要解决的是建立完善的人才培养机制，营造以“事业留人、待遇留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对企业的归属感和忠诚度，认识到人才对企业发展的作用，只有真正树立起“以人为本”的观念，重视人才的开发与利用，从企业的整体出发，吸引人才、积累人才、用好人才，才能从根本上解决人才流失的问题。