东三省民营企业“90后”员工离职倾向及影响因素研究

文/麦尔则耶姆·阿布都热依

作为社会主义市场经济体制逐步完善的新生代“90后”群体，他们属于真正的“市场经济的一代”，在思想和价值观上更加自由和开放，更敢于表现和表达自己的主张和观点。“90后”群体已逐渐步入职场，其独特的个性和需求，以及所表现出的种种问题也为中国企业管理者带来了新的挑战。随着经济发展的速度越来越快，企业员工队伍逐渐呈现出越来越大的流动性特征。尤其是“90后”这一群体的高离职率已经引起了社会的广泛关注[1]。伴随着互联网长大的“90后”最敢尝试各种职业，“有主见、不将就”是这个群体的显著特征。另外，他们普遍存在职业定位模糊及抗压性较差等特点，往往“说走就走”。

一、研究背景与意义

（一）研究背景

新入职场不久的“90后”员工因其频繁的离职和居高不下的离职率引起了社会各界的广泛关注，但对于离职背后的原因一直没有得出一致的结论。

为探索“90后”员工的离职倾向及其影响因素，笔者采用以量化和质化相结合的研究方法对东三省民营企业的“90后”员工展开研究，其中量化研究部分以问卷调查的形式对影响“90后”员工离职倾向的因素(工作投入、工作自主性及工作满意度)进行探讨，质化研究部分以深度访谈的方式了解“90后”员工的群体特征、对离职倾向的看法以及影响因素。

（二）研究目的和意义

员工离职一直以来深受学者的关注和重视，因为员工的离职不仅给企业带来人力、财力损失之外且随着企业的离职率的增加会让企业内部员工不安，从而导致员工工作效率下降，也会使企业名声受损。随着时代的快速发展，“90后”已成为这个年代的就业主力军，只有他们稳定就业、安心工作并贡献自己的力量才会使企业更好地发展。

二、民营企业“90后”离职倾向及影响因素分析

（一）员工自身情况

首先，我们围绕100多名“90后”这个群体进行了问卷调查，女性占60%，男性占40%，其中处于1993年～1995年出生的调查对象占比较多，在近五年的就职情况中，大部分的人都换过一次工作，但也有换了两三次工作的频繁辞职现象，其中很多人的工作年限都在两三年左右。此次调查结果显示，这些调查对象的薪资几乎都在五千元左右，很多人的生活状态都是未婚，没有太大的负担，在决定离职的时候并不会考虑很多，只是为了追求更加舒适和自由。“90后”员工希望在职场中发挥自己的优势和作用，令自己有更多的获得感和满足感。

（二）工作满意度情况

通过获取员工对自己工作的看法，了解了一些“90后”频繁离职的原因。有的是因为对薪资水平的不满，有的是对工作环境的不满，有的是和上司和同事关系的问题。调查对象对就业的看法各有不同，但是大部分人都觉得就业机会不少，但是对自己的工作满意度却不高。

在就业之前，很多人都有过一些不明确的规划，也有些人有着一些自己想要做的工作。很多人在没有规划的前提下工作后才发现这份工作并不是很适合自己，虽然有些人会有自己想做的事情，但是很多职场因素和个人适应问题会影响自己的工作满意度[2]。

（三）组织因素情况

1.工作环境与氛围

“90后”在现代急速发展的过程中，产生十分跳跃和自由的思维，离职倾向很大程度上取决于自身感受。“90后”的离职原因林林总总，但很大部分都是因为自身利益和愿望的增长或者是向往。是否能在工作中获得成就感和快乐、是否能得到上级主管的帮助和提携、是否与上司能有匹配的“三观”、与同事们的关系是否融洽等等，都影响着“90后”对当前工作的态度和看法，甚至工作中的种种人际关系决定了是否要离职。

2.工作舒适度和发展前景

现在科技高速发展，职场上需要很大一部分追求技术型人才，但是由于普通专业人口数量大、劳动力成本低，光靠劳动想要升职加薪是很难的。“90后”群体追求的舒适性和自由性需求越来越强烈。人才市场的流动性就很大，这在很大程度上取决于“90后”的流动趋势。如果工作环境舒适与自己的劳动薪酬成正比的话，对于“90后”来说，这份工作就是适合自己的。假如自己所在公司能有公平的晋升机会和发展空间、有“五险一金”和加班费，会使现在越来越现实的人们更加有选择的倾向。不仅是“90后”，很多人才就职的时候，也会考虑公司的发展前景和自己在这个公司的发展潜力和机遇。如果公司实力强大，会使自己的技能和知识有所提高，丰富了自己，自然也就很有可能实现自己的发展理想[3]。

三、民营企业降低“90后”员工离职率的对策

（一）企业应适当调整管理制度

“90后”想法多，向往自由和舒适，所以很多时候市场和企业要针对工作对象进行一些适当的调整。为了吸引更多人才进行就职，应该改善就业环境和质量。传统的方式已经不适合管理“90后”员工，他们注重个人兴趣目标与价值的实现，随着自我意识较强，敢于提出意见或建议，并期望得到回应。所以，企业应该减少领导和员工之间的阶层化，多注重员工的想法，要让更加富有创造力的年轻人们有更多的自主发展空间和自由选择的权利。

（二）针对劳动量进行适当的薪资调整

针对劳动量进行适当的薪资调整和表彰办法，这会使“90后”们更加肯定自己的选择，更加肯定自己在职场中的价值体现。要让职场环境更加的公平合理，不能因为金钱、权利等原因，对职员有不公平不合理的待遇，这样会使大家心中积怨，相应地对薪资和奖励进行调整，会让年轻的“90后”们有更加努力地为公司发展提供更好劳动的意愿。

（三）引导“90后”员工做好职业规划

忽视“90后”员工的成长发展机会，会让员工看不到希望，看不到企业的前景，这会严重降低员工对工作的热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。“90后”员工是比较追求自我，对问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，总是希望通过自己的努力得到企业的重视，承担更大的责任。如果“90后”员工发现自己在企业里不能有新的发展晋升，或者是企业不为员工提供培训和深造的机会，则会选择离职。

（四）加强对员工的肯定和关怀

“90后”员工不喜欢与管理者有很大的距离感，他们需要互相尊重、需要关怀。建议要加强与“90后”员工的沟通和交流，以了解其内心的想法及需求的变化，以平等的方式进行互动。传统的管理观念和领导形象转变为人性化、科学话的领导方式。这样不仅可以调动他们的积极性，发挥内在潜质，还可以充分发挥其创新性思维，激发其自身潜能，满足其好奇心，使他们在发展中得到新知识并不断完善自我。

四、结语

通过对东三省民营企业“90后”员工离职倾向及影响因素的研究，我们从调查问卷中获得了一些“90后”对职场工作和离职原因的看法，从企业社会和“90后”自身两方面，找到了能够解决“90后”离职问题的方法，有利于企业人力资源和人才培养体系建立得更加完善，也有利于帮助“90后”树立正确的就业观，使得“90后”以及更多的年轻人，就业更加稳定和舒适，帮助企业留住人才、帮助人才稳定工作、帮助社会稳步发展。