法人治理结构视角下公共图书馆员工绩效管理优化研究——以安徽省图书馆为例

陈 莉

(安徽省图书馆,安徽 合肥 230001)

公共图书馆对员工的绩效管理与激励机制的优化和改进程度是影响员工服务水平的重要因素。 在以理事会为主要形式的法人治理结构背景环境下,公共图书馆需建立并优化敏捷的绩效管理体系,促使员工提升工作能力,除可为组织目标的达成提供有力的支撑外,还可为增强公共图书馆的社会影响力和美誉度提供基础与保障。

1 公共图书馆法人治理结构背景与组建情况

我国对公共文化机构法人治理结构的探索始于2007 年。 2017 年,中宣部、文化部等七部门出台了《关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案》,成为我国法人治理结构改革的行动指南,此后相继颁发实施的《中华人民共和国公共文化服务保障法》和《中华人民共和国公共图书馆法》,也明确提出了要推动公共图书馆建立健全法人治理结构[1]。 这些法律法规的出台标志着我国公共图书馆的法人治理结构改革有了法律的支撑和指导。 以安徽省图书馆为例,该馆第一届理事会于2019 年5 月成立,标志着其法人治理结构改革已进入实际运行阶段。

2 公共图书馆员工绩效管理现状与存在的问题——以安徽省图书馆为例

2.1 员工绩效管理现状

我国事业单位改革于2010 年启动,安徽省图书馆也逐步建立了绩效工资体系,该体系在为绩效工资分配提供参考依据的同时,也促使员工绩效得到整体提升。 安徽省图书馆的员工基本认可绩效结果与工资、奖励等挂钩,实现了从最初仅强化对部分岗位的考核与绩效工资的分配倾斜,到如今相对完善的绩效管理机制的构建。

2.2 员工绩效管理存在的问题

2.2.1 绩效管理缺少权责清晰、开放灵活的组织文化支持。 公共图书馆的公益性特征决定了其难以通过市场化竞争的方式完成资源的最优化配置,绩效管理缺少权责清晰、开放灵活的组织文化支持。 公共图书馆传统的管理方式稳定且平衡,同时具有与之相适应的组织文化,在绩效管理实际推行过程中,公益性的组织文化与追求资源优化配置的绩效管理存在天然冲突,个人对高绩效的期望与实践难以落实。

2.2.2 绩效考核体系与发展需要脱节。 为满足用户新的阅读需求,安徽省图书馆虽然设置了相应的工作岗位,但没有及时优化内部员工绩效管理评价体系,如新出现的数字图书馆员、新媒体服务馆员等岗位的绩效管理依旧采用原有的考核指标。 此外,安徽省图书馆的绩效考核指标体系还缺失学术水平、专业能力等考核内容,不利于馆员服务能力和科研水平的提升。

2.2.3 绩效管理操作趋于形式化。 在绩效管理实际操作中,安徽省图书馆的员工季度考核流于形式,部门负责人给出的评价结果缺少区分度,部门之间的互评结果也不能客观地反映部门的实际绩效,致使考核评价实施效果有限。 虽然该馆2018年启动了项目化管理方式,但缺乏项目运行考核评价实施细则,奖励评选标准过于粗放,导致绩效激励作用微弱。

2.2.4 不重视考核结果反馈。 目前,安徽省图书馆的员工绩效考核工作仅包括人力资源部填表、归档,以及为发放工资提供依据等,未对员工考核结果进行反馈,考核主体与被考核者之间缺乏交流,致使部门负责人无法针对考核结果制订绩效改进方案。

2.2.5 绩效结果扩展应用局限。 在当今个体价值凸显的时代,员工的期望值不仅仅体现在薪酬、晋升等方面,也体现在员工之间的合作默契度以及对工作的满意度等方面。 安徽省图书馆的绩效管理缺乏敏捷性、灵活性,考核结果在促进图书馆与员工共同成长、为员工提供业务指导及促进组织目标实现等方面难以发挥有效的作用。

3 法人治理结构模式优化员工绩效管理的可行性

3.1 为建立科学、民主、规范的员工绩效管理体系提供保障

如何突破现有人事、财政体制,真正落实公共图书馆的法人自主权,是当前我国公共图书馆法人治理试点工作的关键[2]。 绩效管理的目标是组织和安排员工,实现人、财、物的合理配置和整合,充分发挥各种资源的作用,激发和提升员工的潜能和水平,保证各岗位高效运转,创造最大的效益。 而建立法人治理结构就是遵循法定原则,建立科学的管理体制,明确各方职责和任务。 公共图书馆可根据本行业的特点和发展方向,依据现有管理环境与人员结构完善、优化绩效管理体系和绩效考核指标,最大限度地发挥绩效管理的作用。

3.2 落实员工绩效管理体系的人事自主权

《关于深入推进公共文化机构法人治理结构改革的实施方案》指出,公共文化机构在核定的绩效工资总量内,绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,进一步突出人事自主权的作用[3]。 法人治理结构强化了图书馆法人的地位,理事会被赋予更多的权利,人事管理将获得更多自主权,公共图书馆应科学制订绩效管理方式,对不同岗位采取不同的考核方法,通过优化分配机制等方式落实人事管理自主权,同时构建和完善与法人治理结构运行机制相适应的组织文化与价值观体系,并将其贯彻落实到员工绩效管理中。

3.3 促进员工绩效管理评价主体多元化

理事会多元化的成员结构使公共图书馆的管理方式有了新变化。 公共图书馆组建理事会是体现共同治理的一种方式,以社会公众为代表的理事参与图书馆管理意味着图书馆的管理决策主体更加多元化。 公共图书馆作为公益性事业单位,其服务对象是所有社会公众,社会公众代表理事作为员工绩效管理评价的主体之一,可使绩效评价结果更加客观、全面。 此外,公共图书馆吸纳社会公众参与图书馆管理可扩大图书馆的决策和监督范围,规范与监督绩效管理的运行与操作,有利于公益目标的实现。

4 法人治理结构视角下公共图书馆员工绩效管理优化策略

4.1 培育权责明晰、敏捷灵活的绩效文化

首先,公共图书馆要坚定贯彻ISO 质量管理体系,依据组织发展目标培育权责明晰的绩效文化,设立员工绩效管理专业委员会负责绩效考核方案审核、绩效结果审批及申诉复核等,为绩效管理的公开、公正、科学、规范提供领导决策基础;其次,公共图书馆要强化部门负责人对员工绩效管理的直接责任意识,成立由各部门负责人组成的绩效考核小组,对各部门的考核指标和标准以及绩效评价等进行讨论,重视人才培养和绩效辅导,积极帮助部门员工提升工作绩效和业务能力;再次,公共图书馆要将员工管理从管控转变为赋能,减少管理层级,促进组织结构扁平化[4],使组织目标适当地涵盖个人目标,为员工创造成长和发展的机会,赋予员工更多的自主权,使他们的工作交流更加通畅、迅速,同时强化管理的敏捷性和灵活性,打破层级障碍,提升效率。

4.2 科学设计与调整员工绩效考核体系

4.2.1 落实绩效考核主体自主权。 公共图书馆要强化理事会绩效考核主体的自主决定权,明确各方职责与权利,确保他们在决策、调整、实施等方面能够真正发挥作用。

4.2.2 推行岗位分析、设置及分类管理。 公共图书馆可在已有管理、专业技术、工勤等岗位设置基础上增设新岗位,同时合并工作内容与职责相似的岗位,并通过面谈、调查问卷、测评等方法进行岗位分析,重新考量各岗位的工作内容、职责范围、能力要求及工作权限等,挖掘岗位的独特性和重要性,为进一步优化绩效管理奠定基础。

4.2.3 优化绩效考核指标设计。 公共图书馆的绩效考核指标应突出目标管理和ISO 全面质量管理的要求,突出考核岗位工作量、工作难易程度、岗位行为规范、工作风险级别、服务对象评价等,考评标准要依据考评要素差异进行设计。 公共图书馆应依据不同岗位分别制定绩效考核指标,将共性考核指标与个性考核指标相结合。 共性考核指标可以设置安全管理责任、业务学习和培训考核、部门之间协调合作、廉政建设管理责任等指标,业务部门可根据各岗位的特性设置更加详细的个性化考核指标,包括窗口服务、技术支持、文献采访、文献修复、资源建设、新媒体服务、数字图书馆服务等岗位。 如:新媒体服务岗位可设置微信、微博的发文量、图文阅读量、点赞量、粉丝增长率、文稿出错率等考核指标;文献修复岗位可设置修复数量、修复完整程度等考核指标。 此外,对于双肩挑岗位人员,可以结合管理岗位和专业技术岗位职责综合考虑设置相关的考核指标。

4.2.4 借助技术优化绩效考核方式。 公共图书馆可利用大数据挖掘技术建立员工绩效管理数据库,进一步优化绩效考核方式。 员工绩效管理数据库除有员工自评、部门主任评价等图书馆内部数据外,还应有公共文化云平台数据、读者问卷调查等外部数据。 公共图书馆通过员工绩效管理数据库对绩效评价的各种维度、绩效指标的考评结果、绩效沟通的过程、绩效反馈的内容等数据进行分析,可有效提升员工绩效管理的成效。

4.3 落实激励机制自主权

公共图书馆法人的自主权指能够自主决定激励对象、激励方式等。 一方面,公共图书馆要积极落实《事业单位工作人员奖励规定》,修改并对接本馆的激励奖励制度,明确激励方式与对象,激励员工勇于担当、干事创业。 另一方面,公共图书馆要探索激励型工作方式。 赫茨伯格的双因素理论认为能够在工作中产生激励的因素包括工作的丰富化、技能的多样性、任务的复杂性、任务的重要性(工作的重要意义)、任务的完整性以及员工的自主性等[5]。 因此,公共图书馆推行项目化管理(跨部门、透明化)方式,为员工提供在多样性、综合性、创造性岗位任职的机会,给予他们更多的自主权,可有效激发他们的工作热情和创造力。

4.4 重视考核结果反馈

公共图书馆的绩效考核结果反馈要明确具体地指向可控制的行为和目标,利用信息技术可使绩效反馈更加迅捷和个性化。 人力资源管理部门要规范绩效管理面谈流程,同时定期检验反馈效果,对无法胜任岗位工作的员工可调整岗位,对认为工作内容没有挑战性的员工可进行岗位轮换或增加其岗位工作内容;部门负责人应针对绩效管理中存在的问题与员工共同制订合理的绩效改进方案,并确保其能够得到有效实施,以实现员工个人进步和组织发展的共赢。

4.5 挖掘绩效考核结果应用深度

公共图书馆的绩效考核结果能够为员工的工作配置提供更加深入的科学参考,可应用于员工管理职务晋升、专业技术职务评聘及相关业务培训等方面。 员工绩效考核结果可促使公共图书馆发现员工与其所在岗位要求之间的差距,便于公共图书馆今后更好地制订相关培训内容和培训方式。 此外,公共图书馆还可依据考核结果设立员工绩效标杆,一方面宣传优秀员工的工作业绩与成果;另一方面可据此为业绩不达标的员工制订绩效提升管理计划,促使员工不断成长。

5 结语

公共图书馆员工绩效管理的最终目标是实现组织发展和促进员工成长,在法人治理结构模式下强调法人自主和科学管理,可激发公共图书馆的创新精神,形成高效的自驱动体系,为公共图书馆开展公共文化服务提供坚实有力的支撑。