关于事业单位绩效考核的研究——以河南省信阳市某中学为例

何颖

（信阳市平桥区学生资助管理中心，河南 信阳 464100）

绩效从字面意义分析是绩与效的组合。绩为业绩，效为效果，在企事业单位中，绩效可以简单概括为一个组织、单位、个人在一定时期内投入的产出情况。这种产出包括工作任务量、质的完成情况及工作效率的体现。

一、事业单位绩效考核的相关理论

（一）绩效考核的相关概念

绩效考核是人力资源管理体系中重要一环，它是单位在既定的战略目标下，结合实际设定相应指标对员工一定时期内的工作业绩进行评估，并通过分析结果对员工未来的工作行为进行积极的引导的一种方式。绩效考核的目的是为了提高单位与个人的绩效。为达到这个目标，绩效的考核应与激励措施相挂钩。

（二）事业单位绩效考核的特点

事业单位作为社会中非营利单位而存在，其存在意义是为社会文化、科学、教育、卫生等方面提供公益服务，这是事业单位区别于各类企业最显著的特点，这个特点也决定了事业单位的绩效考核内容不同于企业单位创造的可估量的物质、货币形式。其更注重的是为社会发展与进步所创造的不可估量的社会贡献与价值。基于事业单位这种公益特点，其考核不能用简单统一的模式，应更加注重科学性、创造性、有效性。

（三）事业单位绩效考核的重要性

在面对国家经济长期快速发展，在种种复杂多变的形势下，事业单位均表现出了巨大的社会效益，为社会合理运转提供了大量的工作岗位，为经济尽快复苏承担了更多的社会责任，从宏观来看是事业单位充分持续的发力，从微观来看是一个个个体潜能的积极发挥，而促进事业单位稳定有序发展，调动个体工作积极性的重要手段就是公平、合理的事业单位绩效考核。不仅如此绩效考核是规范单位津贴、补贴的重要工具，是考量单位人事任免的重要指标，是提升单位效益的重要抓手。

二、学校绩效考核方案设计

一所学校最核心的资源莫过于师资力量，如何将学校的师资力量转化为学校前进的动力，科学合理的绩效考核方案起到了积极促推进的作用。对于义务教育阶段学校，绩效考核的主阵地即为绩效工资考核，2009年国家对事业单位绩效改革进入更细化的阶段，提出了绩效工资制度要三步走，其中要求从2009年1月对义务教育学校最先开始实行，由此可见国家对于人民教师尤其是义务阶段教师的重视。河南省也于2009年下发了《河南省义务教育绩效工资实施意见》，鉴于此制定了符合学校未来发展规划的教师绩效工资考核方案。

（一）绩效考核方案坚持的原则

1.坚持“实事求是、客观公正”原则

学校在制定方案时充分听取教职工建议，并与具体实践相结合，实事求是的进行绩效考核，尽量规避主观因素和感情色彩，运用统一的尺度进行衡量，确保绩效考核的结果的公正且得到教师的普遍认可。

2.坚持“多劳多得、优绩优酬”原则

学校在绩效考核中以工作量和工作业绩作为主要考核指标，注重教学实绩，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献，坚持同绩同酬不搞平均主义，将考核指标与切身利益挂钩，激励教师积极发挥教育教学潜能。

3.坚持“结果反馈、以案促改”原则

将考核结果反馈给教师，让其发现自身存在的问题和差距，方便教师间以真实的案例进行借鉴、学习促进提升，也使校领导进一步了解教师的工作能力和工作要求，继而进行有针对性的指导和激励。

（二）绩效考核方案的基本框架

学校绩效考核方案主要是围绕着在编在岗教师的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合考核，以教师每学期的工作量和业绩为重点，通过打分、折算的方式来量化指标，达到考核的目的。

首先，学校成立了考核小组，小组成员由校长、副校长、教职工代表等数十名成员组成，其中校长任组长，副校长任副组长，教职工代表对组长、副组长及各代表之间均负有监督责任；小组成立后通过充分的调研和深入的讨论制定出符合本单位实际的绩效考评方案。

其次，学校对考核的各项指标进行量化细分，主要从师德师风（占考核情况的10%）、工作量（占考核情况50%）、教育教学（占考核情况的40%）、考勤（由学校设定统一标准）、班主任工作（由学校设统一标准）等方面进行考核；并由学校各相关处室来具体核算，政教处负责核算班主任的班级建设、管理等方面；教务处负责核算教师的工作量、业绩；办公室负责核算教师的考勤、志愿者服务、师德建设等；后勤负责核算班主任的班级物品、财产管理，教师的教学用具、办公用品等学校财产；各处室在操作过程中有重点、有侧重地向一线语、数、英主课教师，尤其是毕业班九年级主课教师倾斜；通过各分管处室的分工合作得出准确、公允的分数，学校再按教师总得分来分配绩效。

最后，学校将考核结果进行公示、反馈。在公示的过程中将需要改进的地方找出，及时调整，进一步完善考评方案；同时通过考核结果的反馈也让教师发现自己的不足，及时弥补并制定自己接下来的教育、教学提升计划。

（三）绩效考核方案的量化指标

学校在本校绩效考核基本框架基础上，多次召开各年级的座谈会征求意见，再提交学校党代会、教代会、工代会一致表决同意，最终确定了符合本校实际的绩效考核量化指标体系，以规范绩效考核工作。

三、绩效考核方案应用中存在的问题与对策

（一）绩效考核方案运用中存在的问题

1.教师对绩效考核的认识有偏差

由于考核方案中指标的量化，对教师的工作量和业绩等方面进行了详细的打分和计量，其中承担工作量多业绩优秀的教师得分较高，任课量少、业绩一般的教师得分较低，教师间的考评分数差距大，而考评得分直接决定教师的绩效工资分配情况，部分低分数教师存在不满情绪，认为自己的部分绩效工资被其他教师占有了。

2.绩效考核欠缺有效的监督管理机制

由于学校教职工数量大、考核内容多、考核指标细，要真正做到整个考核过程的“公开、公平、公正”确实存在一定的难度。考核结果切实关系到每位教师的个人利益，考核人员在执行过程中难免带有感情色彩，为考核工作注入主观因素，使考核结果失去现实意义。

3.绩效考核的作用发挥不充分

考核的结果对促进教师进步、提高的作用不明显，考核完成后公示出来的评分量化表格未被足够重视，部分教师未深究其考评分数低的内在原因，这就导致有些教师的教学短板被隐藏，使绩效考核未能发挥应有的激励和鞭策作用，使考核未能达到对教师教学提质增效的目的。

（二）绩效考核方案存在问题的解决对策

1.提高教师的思想政治认识纠正偏差

学校成立了绩效考核领导小组，对部分存在不满情绪的教师，考核小组第一步对这些教师的得分进行复核，检查是否存在核算错误，无问题，第二步对教师进行积极正面的引导和宣传，使教师深入了解考核方案，正确领会精神，获得教师的理解和支持，第三步对这些教师结合他们存在问题、差距，学校组织绩优者与其进行结对帮扶，以弥补不足，缩小差距。

2.建全绩效考核监管机制确保公平

学校在制定方案、量化指标过程中，组织召开各年级座谈会、教职工代表大会，充分征求教职工意见，经过校党代会、教代会、工代会一致表决同意，再上报教育局批准；在迎接上级监管部门检查的工作时，主动将考评方案、考评过程、考评结果上报，发现不足立即更正；同时学校建立了考评申诉通道，教职工对考评工作存在异议时，教师可向学校提出申诉，学校尽可能地满足教师利益。

3.组织个别谈话发挥考核的有效性

学校在考核完成后，首先将考核优秀教师名单进行公示，以此进行表扬和激励；其次对于得分较低的教师，学校考虑到这些教师可能会碍于面子不愿主动面对自己的教学短板，学校特意安排各阶段长在非公开场合与这部分教师进行交流、谈心，帮助他们分析日常工作中遇到的困难和存在的问题，找出他们和绩优教师的差距；最后为了更有利于这些教师改进工作方法提升个人能力，学校开展了“青蓝工程”，组织业绩优秀教师与新进教师或业绩较弱教师进行结对帮扶。

四、结束语

随着新时期事业单位改革的持续推进，其中绩效考核工作也显的意义重大，一个单位员工的思想状况、人事管理的规范与否、单位是否能健康有序的发展都与绩效考核息息相关。因此管理层必须加强对绩效考核的重视，这就要求管理层必须从方案的制定开始抓起，注重方案的科学性、合理性、实践性，尤其要将考核指标的量化作为核心内容来抓，兼顾考核结果的反馈与运用，以此来调动职工的积极性，激发职工的创造性，促进事业单位向着更加健康、规范、有序的方向发展。