企业与个人共赢视角下电网企业青年员工培养探析

肖智天 黄渲婷 田莉

[摘 要]青年员工是企业发展的活力和延续，而在电网企业中，青年员工队伍更是企业人才队伍提质升级的重要推动力、应对国有企业改革和电力体制改革的创新驱动力。文章从传统电网企业和新兴售电公司人才战略、电网企业青年员工的发展与需求状况等角度进行分析，提出了实现企业发展与个人成长共赢的方法和途径，并得出了电网企业青年员工培养工作中必须遵循的基本原则。

[关键词]电网企业;员工培养;年轻员工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.183

随着电力体制改革、国有企业改革持续向纵深推进，政府对电网企业监管日趋严格，同时也促进国有资本提高配置效率。但是，新一轮电力体制改革催生多元化售电主体，市场化竞争将给传统电网企业的经营绩效带来较大冲击，同时会促使电网企业人才流动进一步加快，吸引和培育优秀人才难度进一步加大。为此，牢固树立价值导向、效益导向理念，坚持以人为本，加大企业内部人才工作创新力度，将是持续提升企业内部人才培养品质和效率效益的必然途径。

1 传统电网企业和新兴售电公司的人才战略现状

近年来，以新能源为核心的新一轮能源革命正在全球兴起，电网作为能源革命的中心环节，迎来管理和技术变革的重要机遇。

国家电网有限公司和中国南方电网有限责任公司将人力资源视为公司发展的第一资源。人力资源管理是以促进企业和员工共同发展为宗旨，以改革创新为动力，以提升人力资本效率效益为中心，不断增强资源调控力、机制活力、队伍竞争力的管理过程。

在一些新兴售电公司中，管理层意识到，必须不断激发人才动力和活力，增强队伍凝聚力、创造力和战斗力，就需要坚持以人为本，转变传统人事管理模式，加强人才培养的体系化设计，将关注员工能力持续提升转变为关注员工持续发展，实现员工培养评价、职业发展的有效整合，促进人力资源管理工作形成一个有机整体。

2 电网企业青年员工的发展与需求状况

通过对国网、南网及新兴售电公司近500名入职5年以内青年员工的访谈和问卷调查，分析电网企业青年员工职业心态、成长方向、成长提升三个维度真实状况如下：

职业心态维度：有大约76%受访对象工作上踏实守纪，另有15%左右受访对象工作心态上相对浮躁，具体来说，入职满3～5年青年员工掌握所需专业能力占比相近，新入职青年员工1～3年是基本专业能力快速提升期，青年员工用3年左右掌握岗位所需基本专业能力。

入职1～2年青年员工心态较为浮躁，入职满3年员工心态相对稳定，但入职后4～5年员工心态相对又会出现较小的波动，波动原因在于入职4～5年青年员工对岗位发展空间和个人发展规划的实现变得更为担忧。由此可见，公司新入职青年员工心态总体上会随着入职年限变长逐步变得沉稳踏实，但针对入职4～5年的青年员工还需要进一步加强职业心态的疏导，以应对4～5年青年员工对未来发展的预期。

成长方向维度：能力成长方向认知方面，86%的受访对象对自我能力成长方向认知清楚;分专业看，生产岗位和营销岗位对自我能力成长方向认知更为清楚，而驻外岗位和县级及以下公司岗位有20%以上的青年员工对自我能力成长方向相对较为模糊。

个人职业发展规划方面，67%的受访对象对在公司职业生涯预期高;分专业看，生产岗位只有40%左右青年员工对公司职业生涯预期高，而驻外和营销岗位青年员工对在公司职业生涯预期相对较高。只有54%的青年员工认为现有岗位同个人职业发展规划相互匹配;分专业看，县级及以下公司岗位和驻外岗位青年员工职业发展匹配度较低。

成长提升维度：工作压力方面，受访对象工作压力来源主要为工作责任大、时间要求紧和工作量过大;工作难题主要来自经验积累不足、知识积累不足和专业工器具的使用方法掌握不够。成长提升需求方面，受访对象成长提升主要需求是专业业务知识、个人职业发展规划和专业业务技能，对日常工作工具模版与范例、与上级、同事间工作关系处理技巧提升的需求相对较弱。成长提升方法方面，受访对象职业心态提升最好的方式是希望得到上级理解和帮助，在有效提升方法上依次为专业教师咨询解惑、优秀员工成长心得分享以及公司能够提供青年员工的交流互动平台。

通过对受访对象状况的综合分析，电网企业青年员工主要存在如下问题：一是心态浮躁，适应能力不足;二是业绩平凡，进取心不强;三是无从发力，成长方向模糊。电网企业青年员工认为自身成长提升的有效手段：一是得到更多提高专业业务知识、技能水平的机会;二是获得上级理解和帮助，得到专业教师咨询解惑;三是接受公司职业发展规划相关培训。

3 电网企业青年员工培养的必要方法

电网企业应当遵循企业发展方针，结合青年员工发展意愿，明确员工的个性化培养方向，坚持扎根一线、钻研业务原则，通过政策导向、导师培养等方式，全面助力青年员工成长，实现企业和个人的共赢。

强化基层骨干激励，助力青年员工扎根一线。在生产、营销岗位单位及城郊公司开展班组长队伍激励。政策导向方面，一是适当要求新提拔干部具有班组长经历人员比例不低于一定的阀值;二是适当扩大优秀青年员工在干部、管理人员和班组骨干中的占比;三是员额达到数值的基层班组适当增设副班长、技术员等岗位，为青年员工设置更多发展空间，适当予以待遇倾斜，消除青年员工扎根基层的后顾之忧。

导师学员双向选择，强化沟通交流。电网企业应当吸收 “现代学徒制”的经验，以企业组织机构设置与业务流程为导向，确定电网建设、生产运维、设备检修、调控运行、智能用电、客户服务、安全保障等多个青年员工培养方向，选取各专业领域业绩突出青年骨干作为青年导师，在导师选择上最大程度满足青年员工个人意愿，采取灵活多样形式组织开展培训，并安排具体工作及学习任务。

“一对一”导师带徒，业务思想全面引领。针对近年来各行业青年员工培养工作中暴露出部分青年员工做事不踏实、好高骛远、眼高手低等问题，成长导师应全面掌握青年员工思想动态和切实诉求，从思想上提升青年员工的岗位建功意识和扎根基层的决心。

搭建培养平台，提升青年员工自我认同。建立青年员工培养常态化机制，紧扣青年员工脉搏，建立微信公众号、抖音号等融媒体平台，并以此为活动载体，充分发挥公众号凝聚作用，弘扬甘于奉献、担当作为的电网员工精神，采取多种手段加强青年员工日常的非正式沟通，增强青年员工凝聚性、积极性和向心力;帮助青年员工实现从道德品质、综合能力、职业素养等方面的全面提升和快速成长成才。

4 结论

青年员工培养必須兼顾企业战略发展和个人成长需求。电网企业必须意识到企业的发展和员工的发展并不是矛盾关系，而是共生的关系。因此，企业必须以人才培养、考评、使用一体化机制为牵引，全面创新人才培养模式，由关注员工能力发展转变为引领员工职业成长。

青年员工培养应坚持提高人才管理水平，优化人员岗位配置的原则。在具体实践中，应当明确青年员工人才作用发挥，加大青年员工人才创新创效工作力度，完成对青年人才的客观评价，改变以往在选人用人、岗位竞聘等工作中只能凭介绍、凭经验、凭感觉，缺少客观依据和数据支撑的被动局面，将最优秀的人才放到最适合的岗位。

青年员工培养应遵循“战略导向、适度前瞻、密联业务、实用实效”的原则。青年员工培养应当作为全面落实习近平总书记关于人才工作“三个怎样”思想的重要实践。青年员工培养通过有计划有针对的培养体系、科学合理的人才选用方法对“三个怎样”重要思想做出良好的落实。

参考文献：

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