浅议专业技术人员激励机制的创建

尤荣

【摘  要】本文通过对某企业现有专业技术人员激励机制进行了分析，针对其不足之处进行了优化设计，给出技术人员激励机制模型，使之更加适用于技术人员管理实际需要，进一步提高企业发展中所需人力资源保障能力。

【关键词】职位晋升;激励机制;人力资源保障

1.某公司专业技术人员激励机制现状

1.1激励机制的定义

激励，是企业运用精神和物质相结合的手段，针对人的行为规律的不同，对人的潜能予以激发。理论研究与实践结果表明，人的工作绩效取决于其自身能力和积极性，即：工作绩效=能力×积极性。

1.2技术人员激励机制的缺陷

作为石化公司下属二级单位，现有激励机制中存在的问题对技术人员的工作积极性和创新力具有制约作用，主要表现在以下几个方面：

（1）职位晋升激励不完善。一是不同技术职级的人员工作职责及职权不明晰。面对同样的一项工作，有的技术人员聘任的是高级技术职务，而有的聘任的是中级技术职务甚至助理级技术职务。二是考核不严格，业绩指标不能量化，高级、中级及助理级技术职务的人员考核标准没有区别，主要以行政上级主管及员工的主观印象打分，人情关系分在考核中占绝对控制因素。三是聘任缺乏合理性，技术任职资格与职位职责、职位职级匹配程度差异大，能上不能下。

（2）绩效奖金缺乏激励作用。没有充分考虑职位贡献价值，形成了以技术职称定奖金系数的“大锅饭”现象;绩效管理的考评仍然存在内部“和谐、均衡”问题，没能有效拉开绩效奖金差异，激励作用不明显，没有形成“高绩效高奖金”的激励导向。

（3）培训激励机制不建全。普遍的现象是对专业技术人员重视程度和培养力度不够，主要的培训内容主要是不切合技术人员的实际需要而进行的一般制度学习。真正用于技术性、战略性的提升培训很少，对员工培训激励程度相当有限。

（4）企业文化激励的不足。企业价值观是企业文化的核心，检维修人员的价值直接体现在企业的价值观之中，服务主业乃至服从主业使技术人员有着低人一等的感觉，自身的劳动价值很难体现。

2.创建以职位晋升为核心的激励机制的必要性

通过以上现状分析，面对技术人员激励管理中的缺陷，管理部门应更加重视人力资源管理及开发，把企业员工积极性和创造性的发挥放在重中之重，充分发掘出管理者及员工的人力资源功效。

3.职位晋升激励机制模型的设计

职位晋升激励机制模型就是通过专业技术职位管理，将职位层级、职位数量、职位职责、职位聘任、绩效考核、薪酬制度等内容融为一体，为专业技术人才提供独立、畅通、稳定的职业发展通道模型。

3.1技术职位等级体系的设计

建立按照工作职能晋升而非行政职务的专家型技术职位等级体系设计是职位晋升激励机制的基础和前提。

（1）职位层级划分。根据检维修行业发展现状及某公司现有技术人员储备情况，专业技术职位等级由高到低可以划分为4级：一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师。要拉开不同层级职位的权限，突出职位的复杂程度及贡献大小，不以生产、安全、质量、人事等管理工作业务作为划分职位层级的依据。

（2） 职位数量控制。为了增强职位的引导及职位发展的激励作用，各职位数量应实行总量控制，不以现有人员技术资格而确定。各级工程师职位数，要按科学合理的比例结构进行控制。

（3）职位职级设置。按照工作性质、内容、权限范围、任职资格等为主要特征，设计职位职责，并组织对职位进行评价，确定职位的层级。职位层级评价的主要原则：

3.2职位聘任动态管理、竞聘选拔机制设计

职位等级体系设计后，如何使合适的人员聘用到合适的职位上，就要建立健全竞争机制，才能为稳步推进人才成长通道建设打牢坚实的基础。

（1）确定上岗条件。根据每个职位的职责及职级，制定职位上岗基本条件。

（2）职位竞聘。建立健全以竞聘上岗为主的选人机制。按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，由传统的“能上不能下”“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变。如本单位没有合适人选，职位可以“空缺”。

（3）职位流动。建立合理的流动机制。人员可以在技能操作岗、技术岗及管理岗之间转聘。通过实行职位聘任双向交流，打通管理人员、专业技术人员、操作服务人员之间的流通渠道，增强人力资源的竞争力，通过人力资源优化配置，实现人才效益最大化。

（4）职位任期。专业技术职位实行任期制管理，任期一般为三年，任期届满前开展任期考核，组织新一轮的职位选聘，动态管理。

3.3职位考核

技术职位人员实行任期（综合）考核和年度（绩效）考核。考核主要从品德和业绩两方面进行。

品德考核通过上级、平级及下级人员的主观评价打分，考核结果是聘任技术职位的前置条件，不与业绩考核打分结果相叠加，对达不到要求的直接一票否决。业绩考核要按照职位层级不同制定不同的可以量化的考核标准。一级工程师重点考核人员在公司检维修技术发展方向、制定技术标准、设计技术保障体系等方面的工作绩效。二级工程师重点考核检维修各种技术方案、破解技术难题、标准体系有效运行情况等方面的工作绩效。三级工程师重点考核本单位检维修方案、技术标准、安全、生产、质量等关键控制指标等方面的工作绩效。四级工程师重点考核本职位在装置安全、生产、质量等关键控制指标质量及数量完成方面的工作绩效情况。

考核结果与绩效奖金和职位选聘直接挂钩。

3.4职位薪酬管理

立足于专业技术人员职位，探索建立以劳动力市场价位为导向，以职位评估和业绩考核为基础，综合反映职位价值、能力水平、工作业绩，体现公平、合理、规范、有序的职位绩效工资制度。

（1）专业技术人员基本工资制度以基本职位工资、津贴补贴、绩效工资三部分构成。充分体现“收入凭贡献”的理念，真正做到奖勤罚懒，奖优罚劣，调动员工工作积极性。

（2）設置股权激励方式。为了留住和激励层级在一级及二级关键技术职位人员，可以按照目前公司制改制及混合经营的管理改革思路，通过附加条件给予部分股东权益，使其更具有主人翁意识，从而与公司形成利益共同体，促进公司与技术人员共同成长，实现公司稳定发展的长期目标。

4.精神激励的创建

期望某一种措施就能够让员工的工作积极性得到充分的激发是不现实的，因为人与人之间有着不同的追求和需要，他对于奖励的期望水平也是有差异的，加强对员工的沟通和了解，让员工感受到来自企业的承认和尊重。

（1）荣誉激励。每个人都有被重视、被认可的需求，物质激励结合适当的荣誉激励，能够激发员工更大的工作热情。

（2）培训激励。培训作为一种隐性奖励，将物质激励和精神激励结合为一体，满足了员工渴求提高自身含金量的愿望。一是坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为导向，分层次、分专业制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。二是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施成果回报制度。

5.结论

虽然激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。职位晋升激励、物质薪酬激励、文化精神激励三者之间是互为协调的关系。单一的使用其中一种，都会使企业激励机制模型中的三个基点不稳固。但是将技术人员职位晋升激励为核心，设计员工成长通道，设备检维修专业技术人员激励机制的创建就更具规范性、科学性及合理性，将个人发展与企业前途紧紧联系在一起，在企业发展的过程中实现个人价值，才能更好地激发检维修专业技术人员工作积极性和创造性，才能进一步提升技术人员创新创效能力。