高校就业课程教学条件资源建设的“重表轻里”问题与对策

王伟清，龚 婷，肖善芳

（湖南科技大学教育资源学研究所，湖南湘潭 411201）

当前我国每年高校毕业生规模已达八百多万［1］，大学生“就业难”问题长期存在，且日益凸显。为了应对严峻的就业形势，各高校纷纷开设了职业生涯规划与就业指导之类的课程来促进大学生就业与职业发展。然而，很多高校这些课程的实施并没有取得普遍的明显的实效，究其原因方方面面，但不可否认，优质的课程教学资源严重短缺是该类课程有效实施的瓶颈。因此，加强大学生职业规划与就业指导课程教学资源的建设势在必行。然而，很多高校在大学生职业规划与就业指导课程教学资源建设中还存在轻重失当等问题，其中在教学条件资源建设方面表现为“重表轻里”问题。为了确保大学生职业规划与就业指导课程顺利实施并取得良好效果，有必要深入探讨这些问题及其解决之策。为便于说明，有必要对大学生职业规划与就业指导课程教学资源及其相关概念加以界定。

一、何谓就业课程教学条件资源

本文的“就业课程”是“大学生职业发展与就业指导课程”的简称，是高校结合经济社会发展、职场动态变化、国家法规政策、学生个体需求与专业培养目标等方面，通过规范的课程开发确定一系列教学内容，采取形式多样的方法和途径，帮助学生获得有关职业、择业、就业与创业知识、技能以及经验，促进学生选择、获得并准备从事一项与个体匹配的职业并力求获得职业生涯发展成功的课程［2］。“就业课程教学资源”是大学生职业发展与就业指导课程教学资源的简称，是指大学生职业发展与就业指导课程的教学活动得以顺利进行和教学目标得以顺利实现所需的各种教学资源。其中，教学资源是指实现教学目标所需的具有教学效用性的课程资源；所谓教学效用性是在开展教学活动实现教学目标的过程中能起积极作用的性质。就业课程教学条件资源则是笔者借鉴吴刚平［3］和范兆雄［4］两位教授关于课程资源的分类理论，从就业课程教学资源中分类出来的、与教学内容资源平行的子类，是指那些支持就业课程教学活动正常进行的各种物质和非物质的条件，主要有人力资源、物力资源、财力资源、政策资源和时间资源等等。

二、就业课程教学条件资源建设中“重表轻里”问题的表现

此处的“重表轻里”是指就业课程的教学条件资源建设注重于表面上的、形式上的建设，而轻视甚至忽视内涵上、质量上的建设。“重表轻里”在不同的教学条件资源建设中有不同的表现。

（一）人力资源条件方面的“重表轻里”

人力资源条件建设的重点是教师队伍建设。据笔者调查发现，目前就业课程教师队伍的建设注重于形式上的组建，也就是给就业课程安排了一批教师来承担教学任务，而在关于就业课程的教育教学技能、课程资源开发与利用能力等方面的教师培训工作却没有多少实质性的作为。这批教师来承担就业课程教学任务的原因，或是兴趣，或是责任，或是赚点课时费，抑或是其他原因。这批教师的身份则基本上是高校学工系统的辅导员（含院系分管学生工作的党委或总支副书记，下同）或行政管理人员，而且他们往往是高学历高职称人员的配偶，与专业教师队伍相比，这些人员学历和职称普遍较低。事实上，这门课程的任课教师极少具有副高以上职称或博士学位。他们虽然有一定的学生管理经验，对就业工作、就业形势和人才需求方面有一定的了解，但他们的教学技能、教研教改能力和课程教学资源的开发与利用能力普遍不足，专业性严重不强。更有甚者，就业课程教师很少有相应的进修培训和职称晋升的机会。即使有少数辅导员接受过类似的培训，但他们往往因工作压力大又看不到自己在辅导员岗位上的发展出路，或是被机关处室挖走或是攻读博士学位而离开了辅导员岗位，辅导员队伍的不稳定性也导致了就业课程教师队伍的不稳定和受过培训的优秀教师稀缺。

（二）其他资源条件方面的“重表轻里”

笔者调查发现，高校在其他条件资源建设方面，同样如此。如财力资源方面，很多高校投入经费数量太少，有的经费使用结构非常单一，主要是投入了就业课程任课教师的课时费，而在就业课程教师有针对性的进修培训、课程建设、教材建设等方面的经费投入，或者没有，或者太少。时间资源方面，课时在量上没有得到足够的保障，不少高校给就业课程配置的课时数也仅仅是区区几个，远远没有达到教育部“教高厅〔2007〕7 号”文件规定的不少于38 课时的基本要求［5］。在质上同样如此，从笔者调查过的高校来看，已经安排的课时本来就很少，而且结构很不合理，基本上都是用于理论讲授。此外，高校已经安排的就业课时往往是三百人左右一起上课的大班课时，在表面上为每个学生都安排了一定数量的就业课时，实际上学校投入的就业课程总课时是很少的，而且教学效果好的有效性课时就更少了，因为三百人左右一起的大班上课教学效果往往远远不如小班上课。

三、就业课程教学条件资源建设中“重表轻里”问题的原因

（一）认识不当，动力不足

就业课程教学资源的建设存在上述问题的一个主要原因是建设主体对就业课程的认识有失偏颇，甚至是错误的。高校具有教育资源支配权力的校级及部门领导是就业课程教学条件资源建设最重要的主体，他们中相当一部分人对就业课程认识不足。其一，他们对就业课程并不了解，他们的理解往往是片面的。如有的领导对就业课程的“三大目标、六大内容”知之甚少，把就业课程简单地理解为指导学生就业的课，认为安排分管就业的辅导员给学生作一两次讲座就可以了；他们不了解就业课程的性质特点，不知道应作为公共必修课纳入教学计划并贯穿大学生从入学到毕业的整个培养过程。其二，对就业课程的价值认识不当。虽然从定性的角度来看，他们并不否认就业课程对大学生就业能力的提高所起的指导作用，但从定量的角度来看，就业课程对提高大学生就业率究竟能做多大的贡献，对于这一点他们既没有底也不乐观，而且往往是怀疑的和消极的。因为没有人能够给他们提供就业课程对大学生就业的贡献率。此外，他们深知就业课程的师资队伍很弱，靠他们上的这几节课对就业率的提高起不了多大作用，他们更相信各专业就业率基本上取决于专业本身在社会上的需求情况和专业人才培养的质量，而非这么弱的师资队伍所承担的就业课程教学。其三，相当一部分领导把教师的课堂教学简单地理解为“教师在上面讲、学生在下面听”，据此认为教师给几十个学生上课与几百个学生上课没什么区别，因而授课学生规模应尽可能大，这样可以节约办学成本，大大提高教育资源的利用效率。

由于诸如上述种种认识不足，高校具有教育资源支配权力的建设主体在建设就业课程的教学资源时，缺乏应有的动力，不会主动地、及时地、严格地、实质性地执行教育部“教高厅〔2007〕7号”文件精神。例如，在课程政策上不会给就业课程以必修课应有的课程地位，不会纳入学校教务管理系统和公共必修课质量保障机制等等，不会像抓其他必修课那样抓师资队伍建设，不会给予足够的课时和经费的保障。相反，应付上级部门检查所需要的有关材料和对调查对象——学生进行应付检查性的“辅导”工作，则主动得多，扎实得多。

（二）资源短缺，实力不足

教育资源短缺引起的教育资源供需矛盾是长期困扰教育系统的难题，高校也不例外，只是随着学校层次、隶属机构的经济实力和所在地区的不同，各高校教育资源短缺情况和供需矛盾程度不同而已。相对而言，“985、211”高校等，因获得政府的重点支持，资源实力相对雄厚，教育资源供需矛盾没有那么突出，也没有那么严重。相反，非“985、211”高校的高校，特别是贫困地区的普通一本和二本院校则教育资源供需矛盾突出，资源实力严重不足。各高校具有教育资源支配权力的校级及部门领导会根据自己的价值判断以及教育资源的拥有情况，按照轻重缓急进行分配，特别是在资源供给严重不足的情况下，肯定以牺牲那些认为并不重要的方面之需求来保障其他重要且急需的方面之需求。例如，目前各高校纷纷开展“双一流”建设，并以此作为学校工作重中之重，且为之出台了一系列相应的支持政策，投入了大量的人力、物力和财力等方面教育资源。这就意味着，在资源总量既定的前提下，肯定牺牲了其他方面的需求。

就拿高校教职工编制来说，高校教职工的编制数是高校极为重要的教育资源，具有严重的稀缺性，编制数总是不够，而且由于“中国高校普遍存在的问题之一，就是行政人员占高校人数比例过大，行政人员远远多于教学科研人员，他们所占有的资源远远高于教师”［6］，这就使得本来紧缺的编制更加捉襟见肘。虽然为了深入贯彻落实中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见精神，切实加强高校辅导员队伍建设，2006 年7 月23 日教育部出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号），要求高校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位，而且进一步明确了辅导员的教师身份。但是，各高校并不会严格执行教育部的这一命令，而是从辅导员这一块中挤出一些编制用于引进高学历高职称的优秀人才。笔者调查的8 所本科院校中，没有一所达到了1∶200 的一线专职辅导员配置标准；而且不只是挤占一线专职辅导员的人员编制数，还通过减少甚至不给一线专职辅导员职称晋升机会，挤占一线专职辅导员的职称特别是高级职称编制数。

高校教育资源的短缺问题，严重制约具有教育资源支配权力的校级及部门领导对就业课程教学条件资源建设的支持力度。即使他们对就业课程有正确的认识，也会因为没有足够的资源实力，且因其他更重要更迫切需要支持的需求而不得不降低对就业课程教学条件资源建设的支持力度。

（三）督查不力，压力不足

这里的“督查不力”包括两个方面的涵义，其一是督查工作做得不扎实，流于形式走过场；其二是督查工作对督查对象不起作用。笔者在其所在学院担任了十多年的分管学生工作的党委副书记，自身多年的见证和调查发现，用“督查不力”来评价就业课程的督查工作常常是不为过的。通常各省（市、区）不会专门开展就业课程的督查工作，而是在督查就业工作时把就业课程的督查工作纳入其中。这本无可厚非，但不足之处在于：其一，高校就业方面的督查工作时间很短，任务繁重，常常会来不及督查核实有关细节；其二，很多应该督查的内容常常会淹没在整个就业督查工作中而不一定能得到明显的体现，如经费投入情况，实际督查的是整个就业工作的经费投入情况而往往不会单列就业课程的经费投入情况；其三，有关就业课程的督查工作常常会被简化为开了哪些模块的课、开了多少课时和是否组织过教师培训等。

现有的督查方式基本上是以看材料为主，兼有座谈。督查的主体往往是来自本省（市、区）的高校学工系统的就业工作领导，受省（市、区）的教育厅及其有关职能部门指派而担任督查员。在督查过程中，他们按照听取汇报、看看材料、问问学生等基本流程，从肯定成绩、发现不足、提出意见和建议等方面去开展督查工作。现有的督查工作从形式、程序等方面似乎没有什么问题，但其实有关就业课程教学资源建设深层次的问题往往不会浮出水面。因为，一方面接受督查的高校往往会提前很长时间接到通知，从而有足够的时间为此做好充足的准备，包括准备各种必需材料，打招呼和辅导参加座谈会的师生，告诉他们言语禁忌以及应答之策；另一方面，这些督查员本来就是学工系统就业圈子里的人，相互之间有过很多次交流，彼此都比较熟悉甚至非常要好，对各高校的情况也比较了解，都知道在面上必须要让教育主管部门满意他们的督查工作，不会、不能、也不愿意让督查对象难受。而且他们也知道，发现的问题和提出的意见与建议，被督查的单位领导内心不一定会接受，问题也不一定会解决，不过他们一定会为被督查的单位学工系统就业工作的同行们呼吁其学校领导给予就业工作大力支持，至于这种呼吁起不起作用督查员也就顾不上了。事实上，督查员发现的问题和提出的意见与建议，很多高校往往采取的态度是有条件地重视和解决，条件不足以后再说，投入不足问题、师资队伍问题等这些老问题年年存在就充分地说明了这一点。

上述高校教学条件资源建设主体的认识不当与和所掌握的资源短缺这两个方面的原因已经让就业课程教学条件资源建设大打折扣，如果有强有力的督查工作，本来还可以大大降低就业课程教学条件资源建设“重表轻里”问题的程度，大大增强教学条件资源建设的质量。但是，事实上现有的督查也仅仅是走过场而已，而且还不断强化有关领导的诸如“最重要的是把检查材料做好”、“工作做得好还不如把检查材料做好”等观念，不可能给就业课程教学条件资源的建设主体以实质性的压力。正因为如此，就业课程教学条件资源建设“重表轻里”问题一直存在也就不足为怪了。

四、就业课程教学条件资源建设“重表轻里”问题的应对之策

（一）提高认识，激发重“里”动力

由于高校具有教育资源支配权力的校级及部门领导是就业课程教学条件资源建设最重要的主体，因此，要有效解决条件资源建设的“重表轻里”问题，客观上要求这些主体必须提高对就业课程的认识。这样，在建设就业课程条件资源的同时，“重表”也能积极主动地“重里”，做到表里皆重，至少不至于过分“轻里”。那么，如何提高认识？笔者以为，可以从以下几个方面努力：首先，高校就业课程教学条件资源建设主体应该端正态度，耐心细致地阅读上级特别是国家教育部有关就业课程的所有文件，认真领会文件精神，了解就业课程的目标与内容，正确认识就业课程的价值，特别是对学生的职业生涯规划与人生发展的价值的内容。其次，高校就业部门的建设主体在准确把握上级文件精神的同时，要关注校级建设主体——学校领导，看看他们的各项指示是否偏离了上级文件精神，如果偏离了上级文件精神，则要及时沟通提醒并告诉他们偏离之处，且建议其修正。再次，高校就业部门的建设主体一方面要正确认识包括就业课程任课教师在内的教师课堂控制能力的有限性和授课班级规模对教学效果的制约性，同时要提供理论与实践依据来促使学校领导有此认识，从而使他们意识到就业课程的授课班级规模不能安排得过大；此外，必须增加投入，加强师资队伍建设。这些措施必将有利于激发建设主体重“里”的动力。

（二）开发资源，增强重“里”实力

要增强重“里”的资源实力，开发教育资源是良策。其中，亟需开发的教育资源主要教师资源和财力资源。目前各高校教师编制是一个非常紧缺的教育资源，如果要校领导挤出多少教师编制专门用于就业课程的教学与研究，那是不现实的，有的情况下甚至是不可能的。但这并不意味着就业课程教师资源的开发没法进行，而是有很大的努力空间。例如，我们可以采取以下几个开发措施：一是加强对现有就业教师的培训，使他们全部更能胜任就业课程的教学要求；二是高校应制订相应的政策，激励学科相同或相近的高学历高职称的专业教师，其中，尤其是有大学生就业工作经历和经验的专业教师，积极从事就业课程的教学与研究；三是设立“大学生职业发展与就业指导研究所”之类的研究机构，或“大学生职业发展与就业指导课程教研所”之类的教研机构，为从事大学生职业发展与就业指导研究工作的教师提供科研与教研平台，把这些教师凝聚在这个平台上，这样能形成比较稳定的专职与兼职相结合的就业课程教学与研究的教师队伍。

当然，办教育离不开财力资源的支持，开发财力资源是增强重“里”资源实力的重要举措。由于学生就业工作是学校的“一把手工程”，因此，相对而言，各高校还是比较重视的，在就业工作方面投入的经费还不是那么捉襟见肘，而往往是比较充足的。特别是党的十八大以来，反“四风”成绩显著，“三公经费”下降了27.5%［7］，各高校及其内部各部门的“三公经费”也有显著的下降，这就客观上为就业课程条件资源建设提供了一定的可开发的财源和机会。主管就业工作和就业课程的职能部门，可以从以下几个方面去开发财力资源：其一，为就业课程设置专项经费，并科学论证就业课程专项经费的开支栏目和数量，且适当地留出难以预测的开支空间；其二，向学校反复陈述就业课程的重要性，积极申请专项经费并纳入每年的经费预算；其三，积极开发校友爱心资源，有经济实力的优秀校友中，只要母校有合适的捐助项目，有很多人是特别想为母校做贡献的。因此，职能部门可以向他们介绍就业课程的重要性，唤起他们的价值认同，为校友捐资设立署名的专项基金，如就业课程教学与研究奖励基金等。

（三）强力督查，保障重“里”压力

承前所述，如果督查不力，仅仅是走过场，那就不可能给就业课程教学条件资源的建设主体以实质性的压力，因而，很容易导致就业课程教学条件资源建设“重表轻里”。因此，必须实行强力督查，以便让建设主体面临实质性压力而在条件资源建设重“表”的同时也不得不重“里”。而要实行强力督查，可以从以下几个方面努力：其一，完善督查机制。现有的就业督查机制确实对高校就业工作起到了很大的积极作用，但在就业课程方面还不够完善。笔者特此建议，将就业课程的督查单列，对就业课程的相关事项进行专项督查，并建立奖罚与问责制度；建立就业课程教学条件资源建设标准，对其制度化，纳入到督查机制之中，等等。其二，强化督查队伍。所谓强化督查队伍，就是要使督查队伍成为一支专业的内行的能够圆满完成督查任务的团队。为此，首先，必须重视督查人员的资质，不能简单地因为某某是分管就业工作的校领导或者就业处处长或者是博士教授就任命其为督查；其次，改善督查队伍结构。要根据督查内容的客观需求，有针对性地聘请就业一线的、就业课程研究与教学经验丰富的专家学者充实到督查队伍之中；再次，必须加强对督查人员的培训，强化其督查技能，促使其能客观地发现、分析和评价就业课程教学条件资源建设中存在的问题，并提出科学合理的建议，从而充分胜任督查工作。其三，明确督查任务。任务不明，再好的督查队伍也难以作为，因此，必须明确督查任务。具体措施是，把督查任务明确到一条条具体的内容，如就业课程师资队伍的督查任务是，督查师生比、教师学历结构、职称结构、专业匹配性、任课年限、就业课程教研能力，如此等等方面的具体情况，并与就业课程教学条件资源建设标准相比较。任务明确了，也就容易发现督查对象的就业课程教学条件资源建设的真实情况，也容易提出有针对性的中肯的督查意见。其四，优化督查方式。本来各高校职能部门特别是其中职能部门有关科室的老师们，非常厌烦上级的各种检查，因为他们必须承受学校各级领导和学校上级主管部门督查的双重压力，不断地准备各种材料。现有的督查方式在招来怨声的同时，往往还难以看到真实的一面，这说明确实存在一些不足之处，因此需要进一步优化。优化的具体措施是增添信息化督查方式，所谓信息化督查方式，就是利用信息技术手段来开展督查的工作方式。在很多督查工作领域广泛地应用了信息化督查方式，如土地督查［8］、税收督查［9］等，就业课程的督查工作同样也可以应用信息化督查方式。为此，在进一步完善就业课程教学条件资源建设标准的基础上，大力加强就业课程信息化督查平台建设和在各高校大力推进就业课程督查条目的信息化工作，并对接各高校的校园网及其子网如教务网、人事网、财务网等。通过信息化，可以随时看到各高校以下信息或情况：一是就业课程师资队伍的各项信息，如每个教师的基本情况，授课专业及其工作量等；二是就业课程财力资源的配置与开支细目，如就业教师培训费与课酬、课程建设费等；三是及时发现问题，以及相应的整改措施的落实与进展情况等。信息化督查与实地督查相结合，这样的督查减少了各高校临时应付检查而弄虚作假的机会和嫌疑，注重把督查的压力分散到平时的就业课程条件资源建设工作中去，注重督查工作的规范性和就业课程条件资源建设的规范性，而且能跟踪建设情况和整改情况，因而就具有了真实性、平时性、规范性和跟踪性等特点，能保障就业课程条件资源建设足够的重“里”压力和良好的督查实效。

五、结论

综上所述，很多高校在大学生职业发展与就业指导课程教学条件资源建设中，在人力资源、财力资源、课时资源等方面不同程度地存在着“重表轻里”问题，究其原因，主要在于建设主体对该课程的认识有失偏颇甚至错误，高校教育资源短缺，没有足够的资源实力而不得不降低对条件资源建设的支持力度，再加上现有的督查工作不够有力，未能给建设主体以实质性的“重里”压力。为此，必须提高建设主体对就业课程的相关认识，激发其重“里”的动力；必须积极地开发各种课程资源，增强重“里”的资源实力；必须完善督查机制，强化督查队伍，明确督查任务，优化督查方式等，来加强督查，保障必要的重“里”压力。诚能如此，在建设就业课程条件资源的过程中，才能做到重“表”的同时也能重“里”，做到表里皆重。