新形势下企业人力资源管理的创新思路

文｜汤 红

（作者单位：广汇能源综合物流发展有限责任公司）

当前，“十四五”时期是我国经济正处于高质量发展的加速期，社会经济也迎来前所未有的机遇和挑战，与此同时，我国民营企业也越来越重视人力资源在经营发展中的作用。企业应充分认识到人力资源的现实问题，积极探索创新发展管理思路，加强组织和团队建设，提升企业人力资源绩效，实现企业的健康可持续发展。因此，寻求和开辟创新人力资源创新管理模式日趋重要。

在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业人力资本开发已成为最主要、最核心的生产力要素，人力资源创新管理也将直接影响企业的竞争力水平，起到了极为关键的作用。通过人力资源战略转型和开发创新管理模式，逐步推动和巩固企业创新发展成果，不仅需要树立“以人为本”的管理理念，更要建立科学的绩效管理体系，持续深入改革和优化，提质增效，确保人力资源管理创新办法在企业发展中能够实施落地，并取得成效。

一、企业人力资源管理创新的必要性

（一）市场经济发展的需求

在市场经济和大数据信息时代的双重压力下，传统的人力资源管理，已无法满足当前企业管理经营发展的需求。为跟上新时期经济发展的步伐，为持续赢得广阔的市场发展前景，提升企业的综合实力，需要不断优化人力资源体系，通过提升人力资源的管理水平，提高市场前景预判和外部抗风险能力，确保企业在激烈的市场竞争中占据优势。

（二）实现人力资源的经济增长

随着我国经济的快速发展与科技的不断进步，企业之间的竞争力也越来越大，现代企业必须具备高成长力和形成新经济增长点已形成共识。企业人力资源通过制度优化和人员的合理配置，减少企业的经济支出和管理成本，利用人力资源创新模式带来新经济增长点，推动企业创新管理模式不断向纵深发展，促进企业实现多元化的经济增长。

（三）员工职业生涯发展的需要

如今员工择业、就业观已发生翻天覆地变化，对个人职业生涯发展也有很清晰的规划。同时，对企业的人文理念、培训培养、人才梯队建设等，都有个性化的需求。企业人力资源如何激发员工的工作热情，挖掘和开发员工的工作潜能，培育、激励并运用好各层次的人才，使其快速融入企业文化，很好地为企业提供服务和创造价值。

二、企业人力资源管理创新的现状

在快速追求经济发展的市场环境下，大多数中小型企业往往更偏重于眼前的经营利润和效益，却忽视了人力资源管理助推企业发展，所带来的价值和意义。主要表现在：

（一）人力资源职能单一

目前，有些企业对人力资源管理的定位，仍停留在传统人事招聘和工资核算模块，远远落后于现代企业发展的实际需要。人力资源管理缺乏事前规划、事中调整、事后总结，未建立系统的模块化管理，缺乏科学、合理和激励性人力资源体系。比如，人力资源缺乏前期项目需求调研，盲目引进一批高层次人才，薪酬设计考虑不合理、员工个人发展受限制等等，这些都严重降低人才的积极性，从而导致员工流失率居高不下，造成人力资本的浪费，深化内部矛盾，从而制约并影响企业经济效益的发展。

（二）人才培养体系不适应队伍发展

近年来，一些中小型企业在搭建和实施人才梯队培养体系的同时，过分注重阶段性的一些培训活动的开展，在形式上多表现于：培训领导机构庞大、形式单一、走过场、对员工专业提升价值不大、评估草率。这些都在建立人才培养体系的初期，就忽略了培训规划与企业整体战略规划的衔接，同时，缺乏对人才培养的前期需求调研和对现实人力结构、技能组成等方面的充分考虑，培训结束也未对培训效果进行有效的培训价值评估和对参训人员的考评反馈，人才培养工作出现临时性、形式化，耗时耗力，员工满意度低下。

（三）绩效考核和激励制度不完善

有些企业在未建立完善的考核评价体系及其配套环境和资源的情况下，认为考核就是一把理想的“万能剑”，可以对员工实施“名正言顺”的处罚，所以，在绩效和激励制度未充分融合运作之下，在公司组织建设内部起到消极的反作用。在员工方面主要表现有：员工的积极性削弱，容易产生工作抱怨，同事之间的人际关系紧张，员工离职率上升等；在管理层方面主要表现有：认为考核就是占用管理层的资源，对员工评价产生上下级人际关系的压力，甚至直接抵制和避开绩效管理体系。这些都在一定程度上损害了企业内部关系，员工整体工作绩效反而有所降低。

三、企业人力资源管理创新对策

（一）明确人力资源创新管理责任

一个企业的人力资源创新管理工作并非都是由人力资源部来承担，中高层管理者在人力资源管理工作中，发挥着举足轻重的作用。事实表明，直线领导对下属员工的态度、信任，都比任何人事制度更能改善员工和企业的关系，也在很大程度上决定下属的工作绩效和职业进步。所以，企业推行人力资源创新工作，提高部门或员工工作绩效，必须要明确中高层管理者，在组织发展变革中的责任，使他们成为企业人力资源创新管理工作的推动者和支持者，保障各项管理工作的落地和实施。

（二）强化人力资源创新管理职能

人力资源创新管理的核心职能，主要体现在对人员的吸引、培养开发、保留和激励。现代企业管理中，一些大型企业愿意花更多精力去做员工保留工作，设法让员工在较长的一段时间中，为公司提供最优质的服务。在这方面，如何通过人力资源创新，来提高员工工作满意度，做好组织承诺就显得更为重要。比如，通过关心关爱员工生活和家庭，解决实际困难；上级领导对员工绩效的嘉奖和认可给予精神鼓励；提供个性化的外出培训和成长发展的机会；组织丰富的业余文化活动，提高员工对企业的凝聚力和价值观的认同感等。通过多元文化来引导员工，激发员工的活力，提高员工工作的积极性和创造性，实现改进个人和部门绩效。

（三）做好岗位分析，合理配置资源

人力资源在招聘选拔前，应花时间和精力，系统研究和分析适应当前企业战略发展的岗位分析和岗位定额定编。没有周密、细致的岗位分析，人力资源管理的科学性也就失去了意义。在科学规范的岗位分析的基础上，企业在人员配置及其他资源的有效配置方面就更加有依据，更加趋于公平合理，也更容易激发和调动员工的工作兴趣，提高岗位工作成效。

结合自身企业发展的目标和战略定位，科学合理地设置部门和岗位，明确岗位具体职责及其对应的具体工作任务、工作条件和岗位应具备的知识、经验、技能等，能够有效避免因人设岗、因人调配以及资源浪费的现象，帮助企业在合理用人、规范工作职责方面，起到趋利避害的作用。

（四）建立适应企业经营发展的人才培养体系

企业人才队伍建设是企业人力资源创新管理的重要保障。企业应建立符合当前经营战略发展的人才培养体系，建设一支业务水平高、作战能力强、综合素质过硬的人才创新型队伍。通过开展岗位练兵、业务技能比武大赛，组织内训师的评比以及读书分享会等活动，坚持内部挖潜，激发员工的工作热情，提升员工主观能动性，从而提高个人和部门整体工作效率和效果。

开发人才、培养人才、发展人才，是人力资源创新工作的重要内容，是保障企业可持续发展的重大举措。企业不断从内部挖潜各层次、各条线、各专业领域中的技术技能、综合管理人才有助于提升内部工作积极性，降低人工成本，实现人力资源单位边际效益最大化。

（五）完善员工考核评价机制和激励管理办法

企业考评和激励制度的完善，有助于构建人力资源创新管理体制。比如：1.注重实施考评的时机与企业不同阶段的发展要相适应，不同行业规模的企业在不同发展阶段，要正确选择合适的考评时机和评价手段，符合并遵循企业市场经济发展的外在规律；2.制订工作考核指标量化、目标清晰，评价核算易操作的考评体系。实施过程中要区分不同工种、岗位层级的绩效兑现方法，从整体改进工作效率出发，做好过程绩效监控和辅导，对异常考核指标要做好跟踪和沟通，及时化解双向考评间的矛盾。3.以员工激励为主，积极调动员工的工作热情，对超额完成工作量的员工，给予物质嘉奖和精神认可，树立业务工作标兵，将典型事迹和人物作为代表，以点带面，营造学先进的思想热情，建立公平、激励和谐稳定的劳动关系和企业氛围。

创新发展贯穿当前企业人力资源管理的全过程。只有将人力资源管理与企业经营发展战略规划和运营融为一体时，人力资源创新发展才能更好地帮助企业找到解决问题的思路和办法。企业坚持从“人本管理”理念出发，中高层管理者关心并支持每一位员工的职业发展，满足基层员工受尊重的需要，改善员工与企业间的关系，促进组织工作效率的提升。同时，坚持以“公平、合理”为原则，建立与现阶段企业经营发展相匹配的人才选拔、培育、考核、激励机制，体现人力资源创新管理思路，促进企业经营又快又好发展。