长庆油田公司女干部队伍建设现状分析

女干部是油田公司干部队伍的重要组成部分，建设一支结构合理、比例恰当、富有朝气的高素质女干部队伍，对进一步调动广大女员工的积极性、创造性，激发女工整体队伍潜力和正能量，实现长庆油田高质量发展有着重要的作用。本文采取问卷调查、实地调研、座谈等方式，对女干部队伍建设进行了专题调研，全面覆盖了油气生产、科研、生产辅助单位。向基层单位发放问卷3361 份，回收有效问卷3110 份、数据报表66 份，访谈各层面女干部120 人次，自下而上召开座谈会10 场次。按照员工、女员工、女干部分门别类进行了数据统计和动态分析。

一、存在的问题

（一）女干部数量少、占比低，整体年龄偏大

联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》提出，在立法和各级政府决策职位中女性至少应占30%的目标。调研数字表明，长庆油田女干部比例明显偏低，并呈逐年下降趋势。处级女干部出现性别比例严重“失衡”。调研中，认为单位科级以上女干部所占比例低的人员，占76.5%，有55.3%的被调查者认为女干部队伍建设中存在最严重的问题就是数量少，这已成为广大员工的共识。从年龄分布看，女处级干部年龄最小的43 岁，科级以上女干部80%都超了40 岁，队伍整体年龄偏大，后备不足，存在青黄不接的隐忧。

（二）制度存在缺陷，缺乏系统性、连续性

没有稳定的制度作保证，女干部队伍建设很大程度上取决于党政一把手的认知水平和重视程度。某采油厂17 年以来仅培养了一名正科、一名副科女干部；大部分一线生产单位都存在十几年未提拔女性处级、仅提拔两三名科级女干部的现象。座谈中，一名近五十岁的科研单位正科级女干部说：“在科长岗位送走了同期五个男处长，现在重视女干部了，咱也超年龄了。”长时间不提拔使用，使女干部产生挫败感。

近些年来，油田主体专业招收大学生工作中，有些单位甚至强调：不要女孩。非主体专业的女大学生都是以工人身份招进，她们中有一半到35 岁左右，才能凭借良好的机遇转为干部身份，女干部基础主体资源少、年龄大。45 岁左右，正值她们业务熟练、思想稳定，把孩子送入大学将所有精力投入工作的时候，很多单位却制定了50 岁的科级女干部退居二线的政策，造成女干部政治生涯短暂。

（三）女干部对职业生涯规划不明确，综合能力有待加强

调研中，91.3%被调研人员认为，长庆油田女干部队伍高学历占比大，文化素质高。但在这支高素质的队伍里，70.8%的女干部都没有制定为之奋斗的职业生涯规划，有满足心理。仅27.8%的女干部在“若有机会参加职务晋升竞争”时，选择“积极参加”；71.5%的女干部表示，不愿到基层去锻炼能力，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津、尝试。女干部们在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一、锻炼机会少，创新意识不强、业务范围较窄，缺乏驾驭全面工作的能力，在宏观管理、统筹谋划和处理突发、复杂问题上的能力较弱。

二、现状存在原因分析

（一）油田特殊的工作性质所决定

油田大会战特殊时期，在“革命加拼命”的生产组织方式下，油田组建了“女子钻井队”“女子电工班”等班队。女工们在各种急难险重的岗位上，用优异业绩、透支健康换来了“谁说女子不如男”的女性从政环境。1988年，国务院颁发了《女职工劳动保护规定》。长庆油田从维护女工权益、关爱女工的角度，减少了在恶劣环境和特殊工种中的女工数量，形成了目前长庆女干部在机关后勤科研单位多、搞党群工作多、抓生产技术少的现状。

（二）油田机关搬迁西安后环境变化的影响

随着1998 年长庆油田搬迁西安，一方面，女性“求稳”心切，与追求自己的事业前途相比，更渴望得到大城市良好的教育资源、便利充足的生活条件。另一方面，在一个家庭中，客观上也需要一方照顾家庭、做出“牺牲”成全另一方。访谈中，有九成的女干部都乐意到油区所在城市的单位和部门去发展，从心底认为“把家里人支持好，让他们好好干”。

（三）传统观念和社会偏见的制约

油田所在的陕甘宁地域中，重男轻女观念普遍而严重存在。女性担任领导干部的意义以及能力和水平还没有被真正认可。难当重任的偏见、繁重的家务、二孩政策、女性生理特征使女性身心疲惫，在事业和家庭上，大部分都愿意选择“先事业后家庭”。还有一些男领导担心重用女干部会引起议论，从而持消极态度。

三、工作对策及建议

（一）女工组织需加强的工作

（1）团结带领全体女员工提升素质，围绕中心、服务大局开展“巾帼心向党，建功新时代”活动。俗话说：打铁还需自身硬，有为才有位。各级女工组织必须坚定不移走中国特色社会主义群团发展道路，积极开展“巾帼心向党、建功新时代”“五一巾帼志愿服务”“女员工素质提升工程”等品牌活动。组织女员工参与群众性创新创效、技能比武、岗位练兵活动，争做新时代知识型、创新型女性。

（2）加大宣传力度，营造良好氛围，解决实际困难。利用各种媒体，宣传新时期党和政府重视培养女干部的政策措施；举办优秀事迹报告会、座谈会、工作论坛；在媒体上开设《巾帼风采》《女性半边天》等专栏，广泛宣传各条战线涌现的女干部典型。及时了解女干部在工作、生活、学习上遇到的困难。切实做好二孩政策后，孩子入学、看管、暑期管理等工作，解决后顾之忧。

（3）做好调研、宣传、推荐工作。油田各级女工组织要经常性地对女干部队伍现状、问题、发展趋势进行调研，向组织部门和上级领导提出有价值的意见和建议。有针对性的宣传优秀女干部，每年向组织部门推荐各项工作中涌现出的优秀女干部人选。鼓励并组织多部门举荐女性领导人才。

（二）人事组织部门需加强的工作

（1）建立、健全、充实、优化女性后备干部队伍。专门建立“女后备干部人才库”，分层次建设科、处、公司三级人才储备。要运用民主推荐、领导举才、组织部门选才、女工组织荐才等形式，多角度、全方位发现女性人才。必要时开展公开选拔女后备干部工作。从招收优秀女大学生源头抓起，不搞性别歧视，借鉴“名校揽才”的具体做法，建立一支综合素质高、年纪轻、专业全的女干部队伍，为提拔使用工作提供可靠的人才保证基础。

（2）加强培训力度，全面提升女干部的综合能力。调研中90.3%的女干部近3 年没有参加过职业发展、综合素质提升相关的培训。在今后每项培训中，规定女学员要占到一定的比例。举办“女干部综合素质、领导能力提升培训班”，加强党和国家方针政策内容，增强政治素质；加强逻辑思维、抓主要矛盾、临机决策等培训，提高领导能力；抓演讲与口才培训，增强她们的自信心、语言表达能力。实施“百名优秀女干部送外学习”计划。通过一系列办法，帮助她们拉长自身短板。

（3）拓宽女干部实践锻炼途径。针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约、发展的瓶颈问题。对长期在各级机关、后勤工作的女管理人员，要有计划地选派到基层任职或者上级挂职，让她们到艰苦环境、急难险重工作中经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼、开阔眼界，给她们压担子，使她们迅速成长。对实绩突出的大胆使用、对有一线历练和轮岗经历的在同等条件下优先使用。

（4）创新选拔机制，适当给予政策“倾斜”

第一，做到“三优先”。班子调整优先配。抓住各级班子换届、职位空缺和干部交流等机会，把女干部选拔进领导班子。在原由女干部所担任的岗位出现空缺时，要考虑补充女干部接任；年度考察优先推。在年度班子考察推荐干部时，同等条件下优先推荐女干部进入后备干部库；不拘一格优先提。对特别优秀的女性后备干部优先破格提拔。

第二，敢于打破传统体制，创新用人工作思路。拿出一定的科级和处级指标、职位进行公推公选、竞聘选拔，择优任用。

第三，发挥女工组织作用，介入考评体系，便于女工组织有针对性对全体女员工进行教育。

第四，适当放宽提拔女干部的年龄要求。

选拔女干部，既要措施有力，行动积极，又要坚持条件，不能凑数降低标准，以免对个人和整体队伍形象造成负面影响。

“共建共享一个对所有妇女、对所有人更加美好的世界！”这是习近平总书记发自内心的期盼。相信在全油田的关注和支持下、在全体女员工的不断努力下，将涌现出一批优秀女性管理及技术干部，她们将以不同的风采在油田二次加快发展的征程中，大有作为、作出贡献、赢得肯定。