基于企业发展战略视角下的人力资源管理

刘 浩

一、前言

人力资源管理工作是整个企业最为关键也是最为基础的管理内容，其本身的科学性与合理性确实和企业的发展有着十分密切的关系[1]。而有效的人力资源规划、完善的招聘和录用流程、严格的培训活动、健全的绩效考核体系、规范的薪酬激励制度，甚至是人性化的劳动关系，则是人力资源管理工作的关键组成内容，更是企业不断发展的基石[2]。只有明确人力资源管理在整个企业持续发展环节中所具有的重要价值，才可以为企业自身实力的增强铺垫基础，推动其各项工作可以稳定地开展下去。

二、人力资源管理对企业发展的作用

（一）可以推动企业获得发展

人才储备工作的推进是当代企业得以不断发展和进步的有效方式及主要途径，是各大企业为了满足自身发展和人才需求而实行的一种具体措施[3]。针对如今时代人才流动性十分大的特点，让人才储备工作获得一定的优化和完善，就能够在企业出现人才流动的时候，在第一时间将人员进行相应的补充，以此来防止空岗情况的产生。而人才储备方式的应用，则能够为企业内部的所有工作人员提供较大的晋升空间或者是良好的发展机会，更加科学地推动工作人员对企业产生较高的忠诚度与信任感，如此一来就可以防止工作人员由于发展因素而产生流失的情况。

（二）提高企业职员的综合素质

人力资源管理工作的顺利开展能够借助更加合理的方式来对企业内部所有工作人员进行严格的培训，同时考核每一位员工的工作绩效，以此来激发他们的主动性，还能够让其自身的工作能力与综合水平获得提升，真正为企业后续阶段的发展铺垫牢固的基础。对于工作人员而言，良好的培训活动能够让其形成较高的企业忠诚度，进而保障工作人员可以更加稳定的在企业内工作。而在开展相关培训活动的时候，人力资源管理同样可以对工作人员的实际需求进行系统化的培训，如此一来就能够推动工作人员自身的技术技能和职业素养获得提升，更可以为整个企业各项管理工作的推行铺垫基础。

（三）对企业经营成本进行控制

人力资源管理所具有的性能可以让企业内部的人才储备工作获得完善，提高工作人员的稳定性，再利用自己原本的职能来为整个人力资源管理工作的成本节约铺垫基 础[4]。事实上，人力资源管理工作不止能够让员工更加稳定地进行工作，还能够减少企业招聘人员和人员上岗这一个环节所耗费的大量成本。企业内部人力资源管理确实能够利用薪酬、福利等多方面的调查来建立一套完善的薪酬体系，如此就能够为企业所有工作人员提供一个更为广阔的晋升空间，提高其本身的竞争能力，避免企业出现人员流失的情况，更好地减少招聘工作所浪费的成本。

（四）将企业文化贯彻其中

企业文化是各大企业的核心灵魂，而文化的主要载体正是将其彻底内化吸收的人力资源，企业文化不仅可以呈现出其本身的发展特点，还能够对工作人员的思想理念、态度行为甚至是工作方式开展培养[5]。而企业人力资源管理工作则是基于企业文化在平时生活中逐渐对工作人员产生影响的，其可以耳濡目染地改变工作人员以往的生活方式和思考方式，通过企业文化更加科学地指导相关人员进行管理，进而让企业文化真正融入在整个人力资源管理环节中。

三、现阶段企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏良好的人力资源管理理念

企业管理理念是整个企业文化的关键构成内容，是引导企业不断发展的核心动力。企业只有形成良好的人力资源管理意识，才可以更加顺利地实施人力资源管理工作。通过分析如今的人力资源管理情况发现，很多企业仍旧缺少正确的管理观念。首先，就是并没有对人力资源开发给予高度注重。如今大部分企业都完全无视了人力资源开发的重要性，也并未设立较为完善的考量标准，再加上不具备较为细致的配套措施进行跟进，这就导致企业实际的发展水平受到了不良的影响。其次，缺少切实可行的战略规划，大部分企业在开展人力资源管理工作的时候，都不会引导工作人员制定自己的职业生涯规划，这就导致他们原本的责任心甚至是归属感不断下滑。就是因为企业缺少正确的管理意识和管理观念，所以就让人力资源管理工作始终流于表面，无法完整地呈现出其自身的作用和价值。

（二）企业员工培训流于形式

如今，大部分企业开展的培训工作，通常是按照业务需求实施的紧急培训，却很少会专门设立针对性强的技能培训活动，所以就导致工作人员的满意度并不是很高。企业开展的员工培训工作长时间流于表面，就引发了各种各样的问题，如缺少和企业培训工作有着较大契合度的机制，这同样会使培训活动无法完整呈现出自己的作用。简而言之，企业员工的实际需求无法和企业的考核内容相贴合，确实不能体现出培训活动所具有的激励性。此外，企业还缺乏完善的评价体系，这会让工作人员受到影响，逐渐丧失原有的参与兴趣，甚至于慢慢遗忘培训活动的重要性，那么就算是接受一段时间的培训以后，也都不会掌握各种有用的技能，还浪费了大量的资金与成本。最为关键的是，缺少健全细致的反馈或者是评价体系，即便具备相关的评价指标，培训的实际效果和质量也很难呈现出来，而且将定性评价当做根本的方式，必定会缺少良好的操作性与公正性。

（三）缺乏健全的绩效考核体系

绩效考核属于一种较为繁琐且复杂的工作。企业开展的绩效考核是推进人力资源管理的主要依据，其对增强管理效果、提高经济效益以及强化核心竞争力等等都拥有着十分关键的作用。如今，大部分企业所应用的绩效考核体系依旧是以往计划经济时代下较为落后的绩效考核机制。此种考核机制早已无法满足如今社会不断发展的需求，这就导致其缺少良好的实用性。因为大部分企业都缺少健全的绩效考核体系，而企业内部管理人员对员工开展的考核通常是按照自己的主观意识来确定的，所以就让绩效考核结果的可靠性、真实性和准确性受到了较大影响，还违背了公平、公正以及公开的相关原则，严重挫伤了工作人员的主动性、创造性和表现性。并且，大部分企业都并未把绩效考核工作纳入进整个人力资源规划环节中，更没有针对人力资源绩效考核体系制定出较为健全的制度，再加上企业缺少完善的方针政策，就导致企业无法严格地开展绩效管理工作，更是不能体现出工作人员的主动性，这就对他们后续阶段的发展造成了极大的影响。

四、企业发展战略的人力资源管理模式构建

（一）树立良好的战略人力资源管理理念

战略人力资源管理，主要是将企业战略当作基本的导向，借助人力资源管理和整个企业制定的战略达成有效整合，进而构建出更加完善的战略性人力资源，以此来对企业各项工作开展严格的管理，让其获得更多的竞争优势，真正实现既定的战略目标，并合理推进人力资源管理方面的诸多活动。战略人力资源管理能够引导企业按照市场的实际变化情况或者是其自身的变化程度，建立起能够对企业进行优化的管理方式，这确实对企业管理工作来说有着较高的指导作用。战略人力资源管理所遵循的原则就是以人为本，这需要企业将所有工作人员的切身利益当作着手点和落脚点，把满足所有工作人员实际需求与推动员工获得全方位发展当作企业得以顺利发展的战略核心。只有形成良好的战略人力资源管理的相关意识，才可以对每一位工作人员给予充足的尊重和爱护，进而形成良好的工作氛围和企业氛围，制定出切实可行的人才储备措施。在经济全球化的大背景下，各个企业之间的竞争主要是人才的竞争，只有充分体现出人才所具有的实力和能力，才可以对企业将来的发展产生帮助[6]。所以，以企业自身的发展战略角度而言，其一定要形成良好的战略人力资源管理理念。

（二）构建科学合理的培训教育体系

在对培训教育体系进行建立的时候，需要着重意识到几个方面：其一，培训教育体系一定要和企业内部的发展战略保持着较高的一致性。在企业发展的各个时期，其对工作人员提出的要求是完全不同的，这就导致工作人员的目标和任务也有着较大的差异。随着企业的持续发展及其自身业务的逐渐升级，就应该对所有工作人员开展严格的培训，这才是他们满足企业需求时应该掌握的重要技能，只有如此才可以更加快速地适应企业环境。而企业在对相关的培训方式进行挑选的时候，就需要按照企业的各项资源、员工的具体需求来应用内部培训或者是外聘培训的方式，或者是能够应用在职培训或脱产培训。其二，培训结果需要和工作人员的切身利益产生一定的关联。在对工作人员做好相应的培训和教育以后，人力资源管理部门就应该在第一时间对此种活动的培训方式、培训内容以及培训结果进行客观的评估，同时还需要持续跟进工作人员的绩效改进情况，并对他们的进展给予高度的肯定，对其岗位进行有效的调整。由于在培训环节中，虽然企业投入了大量的资金，工作人员也耗费了较多的时间与精力。但若是工作人员在接受一定时间的培训以后，其原本的岗位和晋升空间并未出现较大变化的话，就必定会对工作人员的学习主动性造成严重的打击。所以，对于早已接受一定时间培训且自身技术、技能有了显著提升的工作人员来说，企业就应该明确这部分人员所具有的价值，为他们提供较多的加薪又或是晋升的渠道。

（三）构建系统化的绩效考核体系

绩效考核主要是对企业内部各个工作人员的职业素养、潜力素质、优势弊端、性格特点以及三观等诸多方面开展全方位评估和测量，进而获得被考评人员可否真正胜任此种岗位的结论。绩效考核体系对于不一样的工作人员来说需要制定出完全不同的评价指标或者是考评程序，比如管理人员、技术人员、销售人员以及操作人员等。而在对系统化的绩效考核体系进行构建的时候，则应该注意以下诸多方面的内容：其一，企业内部的管理人员必须要提供大力支持，以此来让人力资源绩效考核真正变成企业常用的管理制度。如今，大部分企业所使用的绩效考核还仍旧保留着计划经济体系的相关内容，管理理念十分落后。在此种发展形势下，若是想制定出更加健全的企业制度，就需要建立一套人力资源绩效考核体系，而相关管理人员则要对人力资源的关键性有一个明确的认知，了解到人力资源绩效考评制度的重要价值，如此一来企业必定会获得良好的发展，进而激发工作人员的主动性。但若是并未具备健全的制度，相关管理人员也未给予高度注重的话，就必定无法实现既定的目标[7]。其二，建立一套完善的绩效考核机制。将企业制定的发展战略目标做好详细的划分，设立和企业发展战略目标完全相负的岗位发展目标，以此来让所有岗位都能够变成企业发展战略目标的关键组成内容，让每一位工作人员都认为自己的工作确实决定着企业将来的实际发展情况。科学合理的绩效考核机制大致涉及到以下诸多内容：首先是全面的考核工作，主要包含有管理人员和部门员工彼此的点评、评级之间的点评等。其次则是量化考核，需要将其细化到每一位工作人员的身上[8]。最后就是在固定的时间进行总结，对最终的评议结果做出细致的分析，以此来让所有工作人员达成自我评价，推动后续阶段的工作计划更加顺利地制定。

（四）完善人力资源的激励和约束机制

若是想让人力资源所应用的激励或者是约束机制获得有效的完善，就应该达成以下目标：其一，优化企业内部的人力资源激励机制。对工作人员来说最佳的激励方式，就是让他们感受到自己的工作成果，而感受成果和分享成果的最有效方式，大概涉及到诸多种，如提供物质方面或者是精神方面的奖励。对于物质激励来说，就应该重新构建出契合人力资源管理特点的薪酬激励机制，具体而言，落实可信性高的薪酬激励制度，根据工作人员的表现情况、工作效益、工作成果等等，提供给他们相应的福利待遇；让人才获得属于自己的经济收益；规定科技人员加入到成果分配中等等。对于精神激励来说，注重工作人员拟定的职业生涯规划目标，将他们的发展前景和企业自身的发展达成有效整合，创建出新型的“学习组织”，提高他们的专业能力和职业素养，为工作人员提供一个优质的学习环境。

其二，完善企业应用的人力资源约束机制。一个方面，应该做好企业内部的约束工作，如此就能够应用合同约束的办法，借助合同的缔结来对工作人员进行严格的管理和约束。也可以通过机构约束的方式，建立专门的组织机构，推动管理人员可以和基层员工开展密切的沟通及交流。也可以是章程约束，主要是通过企业制定的规章制度，来对所有工作人员开展管理。对员工实施约束的手段各式各样，只要企业不断地对其进行挖掘和探索，就能够制定出有效的约束策略，推动工作人员主动开展工作，帮助他们的综合能力获得提升与发展。

五、结语

总而言之，以企业发展的战略角度而言，合理科学的人力资源管理能够给企业带来十分丰厚的回报，而人力资源管理则会变成企业核心竞争力得以提升的关键，真正让企业在越加激烈的市场竞争中占据着主要的地位。并且，只有具备良好的人力资源，才可以在后续阶段企业的实际发展环节中，赢得较多的竞争优势。所以，企业内部的管理人员和相关负责人一定要对人力资源管理给予高度注重，同时将其进行充分应用，真正推动人力资源管理工作更加顺利地开展下去。

引用

[1]魏丹霞,赵宜萱,赵曙明.人力资本视角下的中国企业人力资源管理的未来发展趋势[J].管理学报,2021,18(2):171-179.

[2]王睿.当代企业人力资源管理面临的挑战和发展分析 ——以烟草企业为例[J].中国商论,2021(6):120-121.

[3]李暘.新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究[J].中国商论,2021(5):119-120.

[4]段雪.大数据时代下企业人力资源管理与财务管理协同发展分析[J].中国集体经济,2021(18):30-31.

[5]蔡兰香.人力资源管理在企业发展过程中的作用分析[J].企业改革与管理,2021(2):97-98.

[6]张瑨琳.互联网+时代企业人力资源管理发展趋势及有效方法[J].企业改革与管理,2021(5):98-99.

[7]王家宝,敦帅,黄晴悦.分享经济视阈下企业人力资源管理研究 ——新变化、新挑战、新发展[J].管理现代化,2017,37(2):104-106.

[8]杨雅林.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源,2020(10):42-43.