中国企业文化对跨国公司员工敬业度的影响研究

张亚琼

(中国政法大学 商学院，北京 100088)

0 引言

“一带一路”倡议不仅承担着促进民族文化沟通与交流的历史使命，而且对中国企业的跨国化发展进程具有重要影响。在全球化条件下，跨国公司是企业存在的常态，因此，以跨国公司为目标成为中国企业的普遍追求。在共建尤其是高质量推进“一带一路”的进程中，中国企业在成为跨国公司的基础上，以构建全球商业共同体为新目标。

现今的中国正处于经济全球化和技术快速发展的大背景之下，企业要想获得并保持优势，就需要不断创新、开拓发展，探索研究新型的企业管理制度模式和治理结构变得日益重要。而处在五千年传统文化的积淀中的中国企业，理应在学习借鉴西方管理理论的同时，将中华传统文化运用在日常企业经营管理之中，从而充分发挥员工能力，以期取得更好的经营管理效果。产品、服务、管理的竞争固然重要，但它们只是企业之间竞争的外部表现形式，企业文化的竞争才是背后本质的较量。传统的中国式企业文化是一种对现代组织进行类似家庭化的管理的企业文化氛围，企业内部成员之间的关系以中国传统家庭伦理和类似亲情的感情来维系[1]。这种崇尚“以和为贵”“和气生财”、追求和谐互助的企业文化是优是劣，至今还没有一个明确的定论。

进行企业管理研究就必须立足于“人”，而员工是企业中“人”的很重要的一部分。作为企业一项重要的人力资源管理指标，员工敬业度是指组织成员在工作时将自我与工作角色相结合，并愿意为实现组织绩效而投入个人情感、发挥个人体能、运用个人认知的程度，它可以测量出员工在工作中表达出的满意以及热情的程度。研究文献表明，改善影响员工敬业度的前因变量，可以提升企业的经营业绩，同时能减少工作事故的发生和员工的跳槽出走。但是也有不少企业和学者认为这样的企业文化会使企业狼性不足、缺乏竞争意识。那么中国企业文化管理理念对于员工的敬业程度是否有正相关的影响和关联，是否真的能让员工充满活力地工作，喜爱并认真负责地工作，进而提升企业的竞争力是一个值得研究的课题。

蓬勃发展的经济，以及在东南亚的经验和人脉，让越来越多的中国企业在新加坡设立分公司或办事处。新加坡统计局的数据也显示，来自中国的投资从2014年的160亿新元(折合117.2亿美元)增长到2018年的417亿新元(折合305.5亿美元)，年平均增长超过65%。在2018年夏季达沃斯论坛上，国家信息中心发布的《“一带一路”大数据报告2018》公开了国家投资环境指数的测评结果。报告结果显示，超半数“一带一路”国家投资环境处于“较高”水平，新加坡、新西兰，韩国、阿联酋和俄罗斯分列前五位。报告分析称，政治稳定、经济发展动力强劲、营商环境优质、对华关系友好，是排名靠前国家普遍具有的特点[2]。

电子工业是新加坡传统产业之一，占新加坡制造业产值的1/4以上，且逐年增加，电子工业覆盖范围广，发展潜力大，一直以来都是外来投资的主要区域。本文将主要针对在新加坡电子工业行业中进行跨国经营的小米公司为研究对象，研究其中国式企业文化，并且进一步探索这种传统企业文化对员工敬业度的影响，为更多的企业走上国际化发展的道路提供可行性建议。

1 理论分析与研究假设

Kluckhohn提出，文化冲突主要来源于人与自然的关系、个人与集体的关系和时空序列的把握三个方面[3]。在企业文化研究领域，大部分研究集中于探索文化融合[4]、兼并与收购[5]、管理模式与策略[6]、营销模式[7]等领域。在这些研究中，研究者就文化的差异提出了许多跨文化冲突来源的分析维度，其中具有代表性的有：价值双向模型、五因素文化维度理论、七因素文化架构理论、高低语境文化分析模型和国家集群理论。这些理论为系统全面地理解文化的类同与差异提供了坚实的理论基础。虽然理论众多，但是各理论所涵盖的维度之间有较多重叠。其中最主流的理论是Hofstede提出的五因素文化维度理论。根据其理论，文化冲突来源于5个方面：一是权力距离(PD)，是指组织内较弱的成员对权力不公平分配的接受程度，通常认为和领导的专制程度有关；二是不确定性规避 (UA)，指人们对不确定情境所感受到的威胁程度，以及为了避免威胁而构建的信念和体系；三是个人主义与集体主义(CI)，考察人们是否只关注自己及其直系亲属；四是男性度与女性度(MF)，是测定社会中主导价值观男性化或女性化的程度；五是短期导向与长期导向(SL)，即儒家动力论，主要考察对长远和短期利益的价值观[8-9]。 从某种意义上说，各国公司在决策方式上的差异和冲突，从根本上可以归因于Hofstede的各个文化维度。在Hofstede提出的文化维度基础上，沃顿商学院教授House等提出了包含9个文化维度的模型GLOBE，不仅将Hofstede的5个维度全部囊括其中，有的维度还进一步地细化，比如集体主义被分解为群体集体主义和公共集体主义，而男性/女性主义被分解为性别平等和决断性两个维度[10]。基于西方学者的研究，蒋神州认为“中国企业文化”的管理方式偏向于家长式领导，所以家长式领导方式是“中国式企业文化”催生的一种行为概念[11]。中国企业文化主要有4个特点：一是重视作为创始人的绝对控制力和影响力；二是强调亲密的企业内部人际关系；三是建立员工对企业的归属感和所有权，股权激励是其主要表现形式；四是管理中重视关系的维护和平衡，对人不对事、非标准化、灵活的管理流程。王霄等[12]研究了华人的文化价值取向，认为中国式企业文化中的群体观念、和谐观念和等级观念影响着个体的行为。

员工敬业度是是一个企业生存发展的重要指标，对于员工敬业度的内涵界定，Kahn[13]指出敬业度是组织成员在工作时将自我与工作角色相结合，并愿意为实现组织绩效而投入个人情感、发挥个人体能、运用个人认知的程度。Saks[14]研究了前因变量对员工敬业度的影响和对相关结果变量进行了验证，并且将其划分为工作和组织两个方面。

员工敬业度的结构维度至今没有形成统一的看法，但这并不影响学者们一致认为员工敬业度具有多个维度。对于员工敬业度的结构维度层面的研究，Kahn将其划分为认知维度、情感维度和体力维度三个方面[13]。Harter[15]认为员工敬业包括自信、忠实、自豪和热情4个维度。Schaufeli和 Bakker[16]认为员工敬业度包括活力、贡献和专注3个方面。由于 Schaufeli编制的敬业度量表在实践检验中信度和效度都比较高，所以他的量表被广泛接受。

对于员工敬业度前因变量的研究，Kahn[13]发现员工内心中对于工作的价值认同、归属感知和有效性可对员工敬业度产生作用。Little[17]强调了组织文化因素对员工敬业度的影响，对组织文化认同的个体会拥有积极的心理状态，进而影响其敬业度和行为。在国内，王大悟[18]研究发现，上层领导的管理能力和企业文化的建设对员工敬业度有着重要的作用。曾晖[19]认为，工作的性质、领导的能力、企业的制度、企业的文化、企业对员工的职业规划、福利待遇等要素都对敬业度有着重要的影响。卢纪华、陈丽莉、赵希男[20]认为组织基于员工的支持感和承诺能提高知识型员工的敬业度。黄卫和许芳[21]通过研究长江地区的中小企业发现员工认同企业文化的程度、行为和企业文化的一致性以及自身的使命感与敬业度显著正相关。

对于敬业度结果变量的研究，从个体层面来看，Saks[14]认为员工敬业度与员工对于工作的满意程度、对于组织的认同感等工作态度有着正相关的关系，与离职意向有负相关关系。从组织层面来看，方来坛等[22]认为提升员工敬业度可以有效提高组织的工作绩效，包括市场占有率、销售完成率、客户满意度、生产效率、员工流动率等。芦慧、陈红、柯江林[23]从传统文化的角度构建了两种员工敬业度与绩效关系的概念模型，并提出了关于企业人力资源管理方面的改进建议。国内外学者对于员工敬业度这一概念的研究已经有相当长的历史了，虽然已经形成了比较有价值的、成熟的研究成果，但是仍然存在研究的不足：首先，对于员工敬业度的界定始终没有达成一致；其次，学者目前研究的提高员工敬业度的方法大都没有经过实证检验。但不论是国内还是国外学者，都认为企业文化是影响员工敬业度的重要的前因变量[23]。中国企业身处历史悠久、人口众多的大环境之下，企业经营日趋国际化，所以探求符合我国企业发展的中国情境管理引起了国内企业界和学术界的共鸣。丁永刚研究得出，如果管理者与股东之间具有亲密关系，那么企业员工的创造能力能够得到很大的提升[24]。谢俊、储小平、汪林等[25]学者认为越来越多的企业开始注意到传统“中国式”企业文化员工、企业自身管理以及创新产出的影响，开始将其运用到自身的管理实践中。

综上所述，企业文化对跨国企业的发展起着重要的作用。中国企业文化在企业高速成长阶段呈现出明显的优势。强有力的企业管理层可以使得处于跨国复杂的竞争环境中的企业政策具有高度的一贯性和连续性；紧密的情感联系有利于减少人员变动与流失，进一步将员工和企业捆绑在一起，打造具有高度凝聚力和生命力的团队，提高员工的敬业度，使企业得以在复杂的国际竞争环境中长期稳定运作。

何奎[26]在研究企业员工组织公民行为时发现，员工的集体主义和个人主义都对组织公民行为有着显著的关系。张燕和怀明云[27]认为对于中国式企业文化中的家长式领导行为中的权威领导，下属权力距离感的上升可以减少权威领导的负面影响，甚至有正向影响的可能。而关于员工的组织行为和员工敬业度方面，马苓,赵曙明和陈昕[28]将员工的敬业度和组织公民行为各个维度运用相关分析和因子分析分析发现，两者呈现显著的正相关性。Hameed等[29]通过对210名全职长期雇员和27名巴基斯坦大型商业银行管理人员的调查问卷调查以及利用SPSS和AMOS进行统计分析，揭示了工作氛围和谐、对工作充满热情的员工有更高的绩效，并为组织的有效运作创造有利环境。

因此通过对文献的顺利及研究，得出如下假设：

假设H1：中国企业文化对于员工敬业度的提高有积极的正向关系；

假设H2：集体观念对于中国企业文化的建设有积极的正向影响关系；

假设H3：等级观念对于中国企业文化的建设有消极的负向影响关系；

假设H4：和谐观念对于中国企业文化的建设有积极的正向影响关系；

假设H5：中国企业文化中的集体观念与员工敬业度有积极的正向关系；

假设H6：中国企业文化中的等级观念与员工敬业度有消极的负向关系；

假设H7：中国企业文化中的和谐观念与员工敬业度呈积极的正向关系。

本文根据相关文献梳理、整合与分析，得出以下理论模型(见图1)。

图1 理论模型

图1理论模型中自变量为中国企业文化，包含3个维度，分别是：集体观念、等级观念和和谐观念。模型中的应变量为员工敬业度，包含两个维度，分别是：工作敬业度和组织敬业度。模型体现了本文的主要研究内容即中国企业文化对员工敬业度的影响。具体的研究假设展示了中国企业文化中各维度对员工敬业度中各维度的影响关系。

2 研究设计

制定中国企业文化和员工敬业度的调查问卷，其中中国企业文化的量表根据国内学者的相关研究结合家长式领导成熟量表归纳总结得出，员工敬业度的量表采用外文量表适度本土化后的形式；然后选取在新加坡电子工业行业中进行跨国经营小米公司的员工作为调查样本，发放和回收问卷并收录数据；最后将回收的数据运用SPSS22.0进行数据分析，通过AMOS24.0构建结构方程模型并进行路径分析和回归分析。

2.1 中国企业文化

国内外目前没有成熟的关于中国企业文化的量表。蒋神州[11]认为中国企业文化的管理方式偏向于家长式领导，是企业文化催生的一种行为概念。唐春勇、陈冰、赵曙明[30]研究了华人的文化价值取向，认为中华传统文化中的群体观念、和谐观念和等级观念影响着个体的行为。因此，本文将“中国式”企业文化因素概括为以下3个构成维度，并结合郑伯埙等[27]设计的家长式领导量表及相关文献中传统中国企业文化的特点，编制了15个题项。

集体观念维度：员工认识并认同企业或者自己所处团体的目标、信念、价值与规范，并能自觉维护集体利益和荣誉，用变量JT表示。

等级观念维度：传统中国企业文化中有“尊卑有序，忠孝顺从”的等级观念，泛化到企业中是指员工的权力距离，即组织内成员对他们之间权力差异的接受程度，用变量名DJ表示

和谐观念维度：组织内部人与人之间以及群体之间、组织与成员之间、人与自然之间追求和谐、均衡、统一的思想，用变量名HX表示。

2.2 员工敬业度

本文将Schaufeli的员工敬业度量适当本土化后将其划分为两个维度[16]。

工作敬业维度：员工对其工作愿意付出和努力的程度，用变量名GZ表示。

组织敬业维度：员工对其企业目标的认同与忠诚程度，用变量名ZZ表示。

表2 员工敬业度量表

本次调查问卷主要是通过在领英注册的会员邮件进行群发放的方式填写，样本选取的是在新加坡电子工业行业中进行跨国经营小米公司的在职员工。有效问卷数208份，而本次编制的量表题项一共为27项，两者比例大于5：1，所以可以在后续研究中借助就结构方程模型。

本次有效问卷收集人数为208人，其中女性有79人，占比37.98%，男性有129人，占比62.02%；调查对象年龄分布很不均匀，主要集中在25岁及以下，有101人，占到48.56%，26～35岁有74人，占到35.58%，36～45岁有28人，占到13.46%，46岁及以上有5人，占到2.40%，原因是对于海外扩展，中国企业更需要是年轻、有活力，适应性强的员工。一方面年轻人可以胜任高强度的工作，另一方面年轻的员工有更好适应新环境的能力和创造能力；调查对象的学历分布也很不均匀，大学及以上有177人，占到85.10%，其余学历的占到14.90%，这是因为企业的海外拓展需要较高的学历才可以胜任。

3 实证分析

3.1 信度及效度分析

由表3所示，企业文化及其各维度、员工敬业度及其各维度的信度系数值均高于0.7，说明问卷整体信度比较高，内部一致性和稳定性较好。

表3 信度分析结果

从表4可以看出，运用KMO和 Bartlett 球形检验得出，“中国式”企业文化量表的KMO值为0.912，员工敬业度量表的KMO值均为0.941，都大于0.9，且显著性水平小于0.001，整体效度比较高，说明量表可以做下一步的因子分析。

表4 效度分析结果

3.2 描述性统计

3.2.1 中国企业文化描述性统计分析

通过表5的数据可以看到，在中国企业文化的3个维度中，等级观念维度的平均得分最小，为3.36分，但标准差相较于其他两个维度明显更小，说明参与调查的企业不是以威权为主的领导方式，而且大家对等级观念的认识都比较一致；集体观念和和谐观念的平均得分相差不大且都比较高，但标准差都要更大一些，说明大多数员工认为企业给他们营造了一种和谐温暖的氛围，但是大家对这种氛围的认知存在个体差异；“中国式”企业文化整体变量的平均得分是3.94，标准差较其他更小，为0.650，说明中国企业文化在这些企业中落实比较深入彻底，大家对中国企业文化有基本一致的认知。

表5 “中国式”描述性统计

3.2.2 员工敬业度的描述性统计分析

通过表6的数据可以看到，员工敬业度的整体平均得分为4.26，标准差其他更小，说明在中国企业文化影响下的员工敬业度普遍挺高；工作敬业度的平均得分比组织敬业度的要大但相差并不明显，标准差相较于组织敬业度更小，说明在中国企业文化的影响下，员工对工作本身和所在企业都比较敬业，但也因为大家对于中国企业文化的认同程度而显现出些许的个体差异。

表6 员工敬业度描述性统计

3.3 因子分析

3.3.1 企业文化的因子分析

如表7所示，将企业文化的量表部分运用主成分分析法提取的3个主成分中，第一个成分即量表设计中的集体观念维度，包含4个变量，第二个成分即量表设计中的等级观念维度，包含5个变量，第三个成分即量表中的和谐观念维度，包含6个变量；中国企业文化的量表总共15个变量，每个变量的因子载荷都超过0.6(累计贡献率80.26%)。

表7 “中国式”企业文化旋转成分矩阵

3.3.2 员工敬业度的因子分析

如表8所示，将员工敬业度的量表部分运用主成分分析法提取的两个主成分中，第一个成分即量表设计中的工作敬业度维度，包含8个变量，第二个成分即量表设计中的组织敬业度维度，包含4个变量；员工敬业度部分的量表总共12个变量，每个变量的因子载荷都超过0.6(累计贡献率82.98%)。

表8 旋转成分矩阵

3.4 假设检验

3.4.1 样本数据的相关分析

表9表明，中国企业文化与员工敬业度的相关性系数为0.845，大于0.8，且显著性水平小于0.01，所以两者呈现高度的正相关关系。其中，中国企业文化变量中的集体主义观念维度和和谐观念维度与员工敬业度各维度之间的相关系数都大于0.7，且显著性水平小于0.01，所以他们之间的正相关关系显著，而和谐观念与员工敬业度及其两个维度之间相关系数更高，说明敬业度高的员工对中国企业文化建设中的和谐因素感知更为明显，究其原因是因为建设企业文化所带来的和谐氛围能更好地提高员工对于工作的热情，所以员工敬业的程度也会更高。

表9 “中国式”企业文化与员工敬业度相关性

3.4.2 结构方程模型构建

(1) 路径分析模型拟合。表10和表11显示的是测量模型整体的适配度。其中，GFI的值为0.974，AGFI的值为0.903，CFI的值为0.974，它们的值都远大于0.8，且RMR的值为0.014，远小于0.08，但RMSEA的值为0.078，小于0.08，所以代表结构方程模型成立。

表1 中国企业文化量

图2 路径分析模型

表10 模型拟合

表11 模型拟合

(2)回归分析模型拟合。表12和表13显示的是回归分析模型整体的适配度。其中，GFI的值为0.982，AGFI的值为0.867，CFI的值为0.982，它们的值都远大于0.8，且RMR的值为0.007，远小于0.08，但RMSEA的值为0.075，小于0.08，所以代表结构方程模型被接受。

图3 回归分析模型

表12 模型拟合

表13 模型拟合表

(3) 路径分析。从表14可以看到，中国企业文化对于员工敬业度的影响显著且为正相关关系，其中CR值为25.073，大于0，且显著性p值小于0.001，证明假设H1可以接受；中国企业文化与集体观念维度呈显著的正向预测作用，其中CR值为20.736且显著性p值小于0.001，证明假设H2可以被接受；中国企业文化与等级观念维度的相关性不显著，因为显著性p值大于0.05，证明假设H3不可以接受，等级观念维度不会影响企业文化建设水平或影响作用很小，作者分析是因为目标企业建设的中国企业文化与传统家长式领导的方式已经不同，这些企业的管理方式主要侧重于仁慈德行的领导而摒弃了威权式的领导；中国企业文化与和谐观念维度相关性显著且呈正相关，其中估计值为1.000且显著性p值小于0.001，证明假设H4可以被接受。而且从表中可以看到，和谐观念维度对于中国企业文化影响作用的估计值是1，而集体观念维度对于中国企业文化影响作用的估计值是0.946，所以和谐观念维度比集体观念维度更加影响中国企业文化建设水平。

表14 路径分析结果

(4) 回归分析。从表15可以看到，中国企业文化中的集体观念维度对于员工敬业度的影响显著且为正相关关系，其中CR值为4.645，大于0，且显著性p值小于0.001，证明假设H5可以被接受；中国企业文化中的等级观念维度与员工敬业度相关性不显著，因为显著性p值为0.024，大于0.001，证明假设H6不能被接受，等级观念维度不影响员工敬业度或者影响作用很小；中国企业文化中的和谐观念维度与员工敬业度的相关性显著且为正相关关系，其中CR值为14.288显著性p值小于0.001，证明假设H7可以被接受；而且从表中可以看到，和谐观念维度对于员工敬业度的影响作用的估计值为0.644，而集体观念维度对于员工敬业度的影响作用的估计值为0.194，所以和谐观念维度比集体观念维度更加影响企业的员工敬业度水平，中国企业文化中和谐观念的建设比集体观念更为重要。

表15 回归分析结果

经过相关数据分析，可以总结出中国企业文化是如何提升企业员工敬业度的：企业以一种“中国企业文化”的组织文化建设方式营造出和谐温暖的员工工作氛围，同时培养员工间和上下级之间的集体观念，员工与员工之间、组织社群与组织社群之间充满信任与关爱，员工因此而感受到一种归属感并且愿意与企业共同成长，从而提高员工的敬业度。

4 结论与启示

4.1 本文研究结论

通过文献梳理整合的理论分析与问卷调查目标企业员工的实证分析，本文得出以下研究结论：

(1)中国企业文化的建设与员工敬业度之间有显著的正向作用关系，即小米公司在新加坡跨国经营的过程中，建设中国企业文化是有利于提升员工敬业度的，证明建设中国企业文化企业管理模式是值得同行业同类型企业学习和借鉴的。

(2)从中国企业文化的集体观念维度、等级观念维度和和谐观念维度三个维度和中国企业文化之间的相关分析可知，集体观念和和谐观念对中国企业文化的建设都有正向促进作用，而等级观念维度与中国企业文化的关系并不明显，而且和谐观念维度比集体观念维度更加影响企业中国企业文化建设水平。

(3)从中国企业文化的集体观念维度、等级观念维度和和谐观念维度三个维度和员工敬业度之间的相关分析可知，集体观念和和谐观念与员工敬业度之间都有显著的正向作用关系，而且和谐观念的影响作用更强，等级观念与员工敬业度没有关系或者关系并不显著。

(4)结合对小米公司在新加坡跨国经营的在职员工的问卷调查可以获知， 中国企业文化模式是对传统家族企业的家长式领导方式改良后的成果，因为传统家族企业的本姓管理者需要在外姓员工面前建立威信，让他们能够更好地服从领导，所以会注重等级观念的建设，并采用威权领导的方式，但这些企业不是家族式企业，上下级之间的平等和谐的关系相比有距离感的关系更能促进员工的工作积极性。

4.2 对企业的管理建议

本文经过对中国企业文化对员工敬业度影响关系的数据收集、数据分析和调研访谈，得出了中国企业文化建设程度与员工敬业度之间呈现显著的正向影响关系的结论。这给像小米公司一样具有充分竞争性特点的电子工业行业提升员工敬业度提供了一个新的思路：在组织文化中加入中国企业文化元素，通过提升组织中成员的集体观念、和谐观念，降低等级观念维度来提升企业员工敬业度，进而提高组织绩效。结合小米公司目前的中国企业文化建设状况和对其员工实地访谈所获取的信息，本文对于中国企业文化的建设提出如下3点建议：

(1)企业应当培养员工的集体意识和团结意识。首先，企业中中国企业文化建设应当营造出一种像家一样温馨和谐的气氛，对员工的关心不能只体现在提高员工的工资和福利上，还应当关注员工的衣食住行等生活方面的需求，甚至会为员工家属的生活考虑，员工最基本的生存需求得到满足，也就解决了他们的后顾之忧，全心全意为企业服务。其次，企业应当为全员规划一个共同的愿景，并通过企业文化这个桥梁将员工的期许和企业未来连接起来，从而让大家拥有相同的目标，上下同心、团结一致、共同为了企业的明天而奋斗。再次，企业应当加强制度规范建设，做到规章制度公开、工作分工明确，让每一位员工不但熟悉了解本部门职责和任务，也要了解其他部门的职务，从而团队之间可以相互配合、整体互动。最后，应当培养企业员工之间的凝聚力，让员工时刻感受到一种团队荣誉感，愿意为了团队的荣誉奉献自身哪怕微薄的力量，对于有个人主义、利己主义倾向者，企业应当及时警告并耐心教导，让其融入到团队之中。

(2)企业领导者应当注意自己的领导行为。相比较于严格的领导，仁慈、有德行的领导更能受到员工的爱戴。首先，领导者应当经常与员工保持持续有效的沟通，不能独断专行，毕竟“众人拾柴火焰高”。一个人的智慧很多时候不如团队的智慧，同时鼓励员工积极提出问题、表达不同的意见，这样才能及时了解员工履职过程中出现的问题并更好地解决问题。其次，领导者不应当过于威严，避免与员工之间产生一种距离感，对员工要有及时的鼓励，这样可以培养他们对工作的积极性，进而激发他们的潜力和创造力，相反，对员工的要求过高或者批评过多会导致他们对工作逐渐失去信心。如果员工长期带着压力工作，不但对员工自身不好，而且会造成他们在工作中出现倦怠、分心等情况。

(3)企业应当创造一种和谐有爱的工作氛围。中国人自古以来的生活准则，无论是人际之间的“以和为贵”思想还是人与自然之间的”天人合一”思想，都崇尚和谐、均衡与统一。首先，一个充满活力、积极向上的团队氛围能为企业创造有利的发展环境。企业应当经常举行一些联谊、文体、娱乐等活动，这些活动不但可以促进员工了解彼此，还丰富了员工的业余生活，让员工感受到充实与快乐。其次，个人的重要感和未来感是员工归属感的重要组成部分，企业应当注重每一位员工的培训与发展，让每一位员工感受到企业对他的重视与培养。只要是一个有尊严的人，就会在意自己在企业所处位置以及自己是否对企业有价值，更注重自己未来的职业发展，这种像家长一样的关怀还会让员工想方设法努力提升自己来回报企业。再次，领导者要做到品行端正、正直无私和勇于担责，经营企业如同治理国家，好的帝王可以让国家兴盛而不好的领导也可能导致家族的衰败，一个团队的核心力量是领导者，领导者必须以身作则，为团队成员做好模范带头作用。最后，企业应当建立一套公正合理的考核体系，比如定期根据特定的考核评价体系评估业绩，重点关注评估分数较低的对象，考核不仅是一种企业的监督管理方式，更是一种强化员工积极性的手段，同时辅以合理的激励和惩罚制度，激发员工更多的敬业心。

5 研究不足与展望

5.1 研究不足

本文是一篇关于小米公司在新加坡跨国经营的过程中建设中国企业文化对其员工敬业度影响的实证研究，获得了一些有价值的结论，然而因为研究条件、调查误差等客观原因的限制，本文尚存一些研究不足之处：

(1)对于电子工业行业的中国企业员工的调查范围覆盖不够全面。本文是以实证分析为主的学术研究类报告，需要有数据支持本文的调查结果，但是时间限制，造成调查对象数据不够丰富，这在一定程度上使数据不够具有代表性。

(2)由于将中国企业文化理念运用到跨国企业的企业文化建设模式是一个比较新颖的方式，所以国内关于此方面的研究还处于起步状态，相关研究也只是定性研究方面，故本文结合“中国式”企业文化的相近概念“家长式领导”和相关文献总结了自己的量表，虽然事实证明量表在信度分析和效度分析中表现良好，但在后续的研究中还有待提高。

(3)概念模型具有新颖性，但是仍值得进一步推敲。作者在文献阅读与梳理中发现国内外很少有关于“中国式”企业文化对员工敬业度影响到研究文章，所以作者根据少量前人研究设计出本文的结构方程模型，并通过代入实证数据、运行模型得出结果，验证了作者的大部分假设，但是这个概念模型的完善仍具有挖掘的空间。

5.2 展望

在研究过程中，通过前期文献的阅读梳理和后期对企业员工的走访调查，结合本文研究的不足，作者总结了两点未来可行的研究角度和方向：

(1)本文只选取了电子工业行业的一家具有代表性的企业作为研究对象，但是如今具有中国企业文化的企业涵盖各种企业性质与企业规模，后续研究可以扩展到更多行业和类型的企业。

(2)对于“中国企业文化”量表与维度划分需要进一步深入地探究。本文的概念模型只是研究了中国企业文化对于员工敬业度以及中国企业文化各维度对于员工敬业度的影响情况，但它们中间是否具有中介变量以及这种间接作用关系是一个具有研究价值的议题。