国有企业人力资源薪酬激励机制的构建策略

李江月

摘要： 国内经济的巨猛发展，加剧了企业竞争风险。如今，绝大多数企业均设置人力资源部门，致力于改善企业人力资源管理现状，加强企业人才队伍建设，增强企业核心竞争力。工作过程中通常使用薪酬激励机制动员员工及激励员工，因员工薪酬和企业经济效益间呈正比关系，所以适当提高员工工资，则可进一步增强企业经济效益。本文在分析人力资源薪酬激励机制对企业的意义基础上，参照国内外薪酬激励模式展开分析，结合人力资源薪酬激励机制进行中的问题，提出了构建人力资源薪酬激勵机制的策略，希望能为国有企业管理人力资源带来借鉴意义，促进企业长足进步。

关键词： 国有企业;人力资源;薪酬激励机制;构建策略

前言：随着企业竞争压力变大，各企业为了能在激烈竞争环境下脱颖而出，纷纷提高自身服务及产品品质。殊不知内部竞争力才是抢占市场发展先机的有利因素。成功的企业，往往在外部及内部竞争力方面均要优于其他企业，内外兼优才能保证企业的高质量发展。所以，企业应高度重视人力资源管理问题，通过更科学地制订薪酬激励机制，高效激励企业员工能动性，以促进企业良性发展，实现员工和企业共赢结果。

1 人力资源薪酬激励机制对企业的意义

1.1 保障员工和企业双赢

在国有企业职工心中，工资待遇并非只属于个人劳动所得，同样也能展现个人价值，展示企业是否认同员工量，且能反映个人能力及品行。所以，国有企业薪酬激励可在多角度激活员工工作欲望，促使其全身心投入工作过程中。国有企业职工希望积极表现自我，将个人精力投入到工作过程中，创造更高的绩效，从而赢得晋升的机会。在这一过程中，职工体验到了努力以及自我实现的价值，不断提高个人创造性。所以，企业要端正态度，以公正及客观的原则，奖励每一名对企业发展有贡献的员工，这样既能为企业发展保驾护航，又能保障职工在薪酬这一方面得到满足，持续释放自身潜力。

1.2 最大程度挖掘职工潜能

据哈佛大学教授研究指出，如果人缺少科学激励，则难以全部释放才能。在毫无激励条件下，所释放的潜能仅仅为人整体潜能的百分之二十左右，但是若能科学应用激励机制，则可将其他的一部分潜能也释放出来。因此，国有企业应创建较为完善的激励机制，进而全面展现员工潜能，发挥员工创造性和能动性，令其为企业未来发展奉献到底。

1.3 保障企业和谐稳定

如今，在国有企业发展过程中，针对企业员工提出了严格要求，希望员工越来越具有专业化特点，这已成为国有企业内部管理新常态。企业内部员工和员工之间存在不稳定的竞争因素。所以，在完善薪酬激励机制时，要充分考虑这一点。国有企业通过考虑员工能力、工作质量以及效率，评估其个人业绩，将其业绩考核结果和薪酬分配制度相互挂钩，以保障员工获得更加正规化及公平化的薪酬。通过协同发挥考核机制作用及激励机制作用，能够缓解员工与员工间的竞争矛盾，促使员工充分了解企业，进而维持其内部和谐。

2 国内外薪酬激励模式和借鉴分析

2.1 国外

在调查中，发现美国企业通常善于激励应用激励手段增强经营人员创造性及积极性。在美国企业发展过程中，早已形成高效的经营者激励体系，美国经营者薪酬结构以及薪酬水准，均由企业董事会及薪酬委员会共同决定，薪酬委员会中通常由三名左右的董事共同构成，而成员多为外部董事人员。经营者报酬通常由基本工资、福利、津贴以及奖金等构成，具有长期激励效用，而且激励效果较为明显。相比美国薪酬激励模式，日本经营者薪酬整体水平偏低，经营者薪酬通常比本企业基层职工平均工资高出几倍而已，德国大型公司领导人员年薪远不如美国同类行业职工薪酬高，经理人报酬主要分为固定年薪、养老金以及其他浮动收入。

2.2 国内

我国在实施年薪制过程中，遇到了诸多问题，但是受其他国家的影响，在各地区的实践仍具有重大意义。早在1992年，我国个别大型企业便实施了经营者年薪制改革工作，在一定程度上强化了竞争经营责任感，并促使其自我约束，加强了经营者收入分配透明度。在很多城市试点过程中，大多地区将工作重点放在创建全新的激励机制上，均衡经营者收入及职工工资比例。但不可否认，在探索企业薪酬激励体系时，仍存在一些不足之处，比如未有效结合长期激励与短期激励。又如，在信息时代，信息不对称，导致目标任务的下达以及考核结果相差甚远  [1]。由于缺乏严谨的预算管理，部门在下达指标时，通常结合过去年份经营情况加以考虑，但由于企业经营情况在不同年份、不同阶段会呈现不同的变化状态，一些部门所掌握的情况极其有限，即使企业经营者通过应用内部信息优势，依旧无法达到理想的考核效果。最后，约束机制和激励机制不对称，也是我国企业薪酬激励机制中的一大缺陷，需要得到重点关注。

3 人力资源薪酬激励机制落实中存在的问题

3.1 认识不足

现阶段，我国个别国有企业并未深刻意识到薪酬激励机制的目的和重要性，更看重薪酬激励成本，过度重视眼前利益，而忽视该制度会为企业未来带来的效益。所以，企业并未创建科学计划，在建设薪酬激励制度时，速度极其滞后，无法高效激发企业内部员工发展，令员工无法认知自身利益及发展空间，逐步丧失工作能动性。

3.2 不够公平

个别国有企业在创建薪酬激励机制时，并未充分考虑岗位差异，未结合这一点设计薪酬标准以及优化薪酬结构，各岗位检薪资水平差距较小，而且大多职位薪资水平趋于一致。在这种状态下，“多干”的员工以及“少干”的员工都能享受同样的薪酬待遇，明显不公平。一些企业所创建的激励机制，充分展示了激励机制致弱作用，严重损害员工利益，影响员工积极性，导致员工毫无归属感  [2]。

3.3 机制不完善

目前，诸多国有企业因意识到激励机制在企业发展过程中会发挥重要作用。然而，由于国有企业人力资源改革工作起步晚，发展时间短，加上在既往工作时期并不重视人力资源管理，所以导致工作实践中常出现各种各样的缺陷。比如，薪酬激励机制不健全，产生了越来越多的薪酬矛盾。由于各员工有不同需求，在不同发展阶段会提出不同的诉求，但企业在构建薪酬激励机制时，并未考虑不同层次职工以及职工在不同时期的要求，有关薪酬体系的设计，过于“统一化”，难以凸显岗位贡献差异，从而弱化激励效果。

4 人力资源薪酬激励机制的有效策略

4.1 加强对薪酬激励的宣传

国有企业在发展过程中，应由上级领导人员大力宣传薪酬激励机制，意识到该项机制对企业员工未来发展的积极影响，创建科学薪酬激励依据标准，并不断改进职工考核制度。同时，要注重针对员工展开长期的有效激励，在原有短期激励模式上，加强薪酬激励长期規划，增加薪酬激励资源，克服管理者及基层员工短期困难行为，令其在实现工作目标的同时，完善自身价值，且高度关注企业未来发展。关于企业高层人员，可以适当通过股票期权等激励方法，将员工利益与企业长远利益有机融合，从而挽留企业人才，避免企业内部人才流失  [3]。

4.2 保证薪酬激励信息透明

国有企业应在年终报表中，通过表格形式公开企业年度报酬总额，在公开薪酬时需要明确解释项目内容、格式及具体要求，用简单明了的方式解释具体事项。与此同时，在针对薪酬考核制度加以完善之际，要有效发挥激励职工的作用，而且要避免其他机构及部门制造不和谐的问题，进一步完善内部定价系统以及资金内部转移工作。只有保障企业薪酬激励信息透明，才能增强薪酬激励制度公平性及竞争性，令薪酬激励与精神激励有机融合。所以，在设计薪酬激励体系之际，需要考虑企业内部公平性以及外部竞争性，只有充分考虑行业内竞争对手薪酬水准，才能提高自身竞争力。但值得注意的是，企业在重视薪酬激励之际，也不可忽视精神激励，这就意味着企业绝不能仅仅采取传统精神激励方法，仅靠精神激励远远无法达到物质激励效果，所以要协调这两种激励形式，但无论用哪种激励形式，都要保证激励信息的透明化，从而令职工放心、安心  [4]。

4.3 建立科学的薪酬激励机制

据了解，在企业工作实践过程中，只有设计极具激励性的薪酬，才能令其和员工绩效有机整合，绩效薪酬统一员工利益及企业利益，员工在为自己奋斗的同时，实际上也能为企业创造价值，进而促进彼此共赢。绩效薪酬在实施过程中，需要以严谨的绩效评估体系为参考，否则极有可能会影响绩效公平性，难以达到有效激励员工的效果。企业应充分考虑影响工作及绩效等各项因素，并针对员工绩效做出综合评价。关于绩效评价，需密切关注员工业绩状况，而并非只是注重结果，在考核员工时，要结合员工岗位情况、工作性质等进行复核，并采用科学考核方法，完善考核评价机制，检验员工指标完成情况，以保障评价的合理性及科学性。

4.4 注重全面化监督

落实薪酬激励机制，需要相关企业高度重视机制执行过程，关注执行监督结果，防止其形式化以及关系化。企业应创建和激励机制相配套的监督机制，全面把握薪酬激励机制，并提高监管效果，保障激励机制有效运行。作为企业人资部门，要保障激励机制透明性及公平性，组建专业的监督激励部门，鼓励专业人员善于找准激励机制存在的问题，并且了解机制落实过程当中出现的不足，及时面向人资部门加以反映，在此基础上有效弥补及处理。同时，企业应高度关注员工工资计算、业绩统计以及绩效评估等，针对管理过程进行详细记录，以保障所有职工薪酬数据及职工业绩足够真实，防止出现“混水摸鱼”等问题。另外，也可以通过使用大数据技术以及信息化技术，全面核算薪酬，并监督员工工作表现，保障员工按劳分配，结合有效的监管机制，保障员工获得充足的薪酬，确保预期付出、核算结果以及薪酬互相匹配，进而真正增强员工工作热情。

4.5 完善考核机制

一面积，应全方位考虑企业员工在工作期间的工作结果，进一步评估及考核员工表现。针对员工业绩加以考核，评估员工日常活动和表现。另一方面，执行考核机制时，需要注重分析员工工作岗位及工作性质，提出有效的考核策略，防止不同岗位考核制统一化，增强考核机制合理性及科学性。

5 结束语

综上所述，如今我国国有企业深化改革的进程不断加快，急需创建较为完备的管理体系，才能保障市场地位。这便为国有企业发展带来了重要启迪：国有企业若想有效激励员工，提高企业的竞争力，就应根据自身特点完善薪酬激励机制，并进一步融合精神激励及物质激励等手段，构建科学合理的薪酬激励制度，为员工的职业发展铺好路，并借此为企业长期稳定的高质量发展奠定基础。

参考文献

[1]  刘俊.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J].企业改革与管理，2021（14）：79-80.

[2] 李煜凤.浅述构建我国企业人力资源薪酬激励机制的策略[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2019（12）：107-108.

[3] 任晓燕.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].全国流通经济，2019（17）：104-105.

[4] 刘静.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略研究[J].产业创新研究，2019（03）：67-68.