人力资源柔性研究现状及其在中国商业银行实践新思考

曹玉玲 田新民

摘 要： 通过理论基础、维度与测量、影响因素、组织绩效影响等4个方面对人力资源柔性研究现状做文献研究述评，并基于此提出研究与实践新方向，提出本土国情下中国商业银行人力资源柔性、创新能力以及创新实践的测量体系，探讨人力资源柔性与创新能力以及创新实践之间的影响关系，充分考虑外部环境对上述关系的影响，提出中国商业银行业务创新实践的概念模型。该模型有助于拓展人力资源柔性理论的实证研究，并基于研究成果深入剖析适合中国商业银行发展的人力资源柔性管理模式。

关键词： 人力资源柔性;商业银行实践;概念模型;创新

Abstract： Based on the theoretical basis dimension and measurement， influencing factors and organization performance impact these four aspects， this study make a literature review on flexible human resources aspect and proposes about the new direction of research and practice， the Chinese commercial bank of human resource flexibility， ability to innovate and innovation practice measuring system， the flexible human resources and the influence of the relationship between innovation ability and innovation practice， this study give full consideration to the external environment impact on the relationship， put forward the concept of Chinese commercial Banks business innovation practice model. This model is helpful to expand the empirical study of the theory of human resource flexibility and analyze the human resource flexibility management mode suitable for the development of Chinese commercial Banks based on the research results.

Key words： human resource flexibility; commercial Banks practice; conceptual model; innovation

创新需要组织内部要素协同，而且商业银行为了保持对环境变化的灵活性，就必须具有足够的组织柔性，并把柔性视作一种战略分析和整合能力，这样既可以帮助企业识别外部环境变化所带来的动态要求，又给企业系统整合内外部资源以适应环境变化提供了可能性。企业组织之间的竞争基础已经从价格和规模转移到了质量，又从质量转移到了效率，目前正在从效率向柔性和企业价值转变，即企业柔性成为组织实现价值并获得高成长的重要保证。人力资源作为关键要素，其具备的柔性特征，将会为中国商业银行业务创新提供非常显著的支撑，而且人力资源柔性特征会在一定程度上降低金融创新的风险、提高金融创新效率。

1 人力资源柔性研究现状与分析

1.1 理论基础

Wrighl和Bnell虽然分析了Sanohez的资源柔性和协调柔性在员工技能、行为和人力资源实践中的内容，但是并没有对人力资源柔性提出明确的界定。Milliman等首次正式提出人力资源柔性这一概念，并将其定义为人力资源管理促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力。但陈坤和杨斌认为该定义过于笼统而且缺乏内涵，只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在人力资源管理上。沿用Sanchez关于资源柔性和协调柔性及两者之间关系的观点和战略柔性观点，陈坤等结合人力资源角色模型将人力资源柔性定义为“由员工技能、员工行为、人力资源实践3个方面的资源柔性和人力资源实践协调柔性共同形成、应对企业内外部环境变化和不确定性，以提高企业运营柔性和战略柔性为目的的回应和先动能力”。

总体来看，虽然几乎所有的学者都认为人力资源柔性是组织响应内外部经营环境变化的动态能力，但是其概念界定尚不够明确。

1.2 維度与测量

在维度描述方面，人力资源柔性结构维度并未形成一致结论，目前主要存在二维、三维、四维和五维四种观点。

（1）二维观：如人力资本柔性与人力资源系统柔性，“量”柔性与“质”柔性、数量柔性与功能柔性和内部柔性与外部柔性。

（2）三维观：如Wright等认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成;Martin等将人力资源柔性分为职能柔性、技能柔性和行为柔性;Atkinson提出人力资源柔性可分为数量柔性、功能柔性和报酬柔性。

（3）四维观：Atkineon在其1984年提出的数量柔性、功能柔性和报酬柔性维度基础上增加了距离柔性维度;孟繁强等整理文献归纳出人力资源柔性包括报酬、时间、距离和协调四种。

（4）五维观：Way等指出人力资源柔性还应该增加有关临时性雇员的相关内容，陈坤和杨斌借鉴以往的研究成果提出员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性和人力资源先动性共5个维度。

在人力资源柔性的测量方面，与人力资源柔性的结构维度相对应，人力资源柔性的测量量表也存在二维、三维、四维和五维之分。但在研究实践中，同一维度测量主要是测试题项的差异化。

1.3 影响因素

从已有研究来看，人力资源柔性的影响因素可以分为组织因素和团队因素。其中，组织因素主要包括人力资源管理系统、企业特征、经营环境等。人力资源柔性程度取决于竞争环境的波动性。高绩效工作系统对人力资源柔性也具有显著性正向影响。Ngo等对香港外企的人力资源管理者进行研究发现，总部的资源分配、高绩效工作系统均与人力资源柔性显著正相关。Kelkar等的跨层研究发现，人力资源柔性需要与柔性人力资源实践影响企业人力资源柔性及人力资源柔性的三个维度也有一定的相关性：技能柔性受实践柔性影响，并和实践柔性共同影响行为柔性。

1.4 绩效结果

相对于影响因素方面的研究而言，分析其作用效应的研究相对比较丰富。现有研究显示，人力资源柔性会对组织产生积极的影响，结果变量主要体现在组织层面和个体层面。

组织层面。人力资源柔性能增强企业核心竞争优势，提高组织绩效。Kelkar等研究表明技能柔性通过行为柔性影响员工绩效、运营绩效，进而影响财务绩效，当人力资源柔性与环境要求相匹配的时候，无论产业特性和环境波动性程度如何，公司都会获得良好绩效。可见，尽管人力资源柔性的作用机制是否受环境动态性的影响并未形成一致结论，但人力资源柔性仍是提高企业经营绩效的重要途径。

个体层面。有关个体层面的研究主要是关注人力资源柔性对员工满意度、组织承诺、个人劳动生产率、员工动机等方面的影响。Huang对中国台湾107名员工研究后得出人力资源柔性战略对工作满意与组织承诺有显著积极影响。郑雅琴等基于社会认知理论跨层分析研究得出：灵活性人力资源管理系统对心理契约满足的正向影响不显著，当员工学习目标导向较高时，正效应被显著抑制;当员工适应性较高时，其正效应得到显著增强。

从国内外研究发展来看，学者从不同角度和内容对人力资源柔性展开研究，促进了人力资源柔性的理论发展。上述4个方面可以通过表1至表3统一总结概括。

2 本土情境下理论研究与实践新方向

通过梳理归纳，可以发现以下研究特征：人力资源柔性领域研究主要以北美和欧洲为主，而亚洲尤其是国内本土化研究相对较少;其概念内涵及结构测量都未形成明确的定义和统一的测量体系;前因变量的研究主要集中于组织层面，而个体层面的变量如何影响人力资源柔性则甚少研究，而且在研究中很少涉及人力资源柔性各维度之间关系对结果变量的影响;相关研究大多进行简单的单层分析，跨层研究较少;大部分研究侧重于探讨人力资源柔性的中介效应，对调节效应的研究甚少。

基于此，作者认为未来的人力资源柔性研究可以从以下方而展开：

（1）开展中国本土化的人力资源柔性研究，包括其概念界定、结构维度，开发本土化的人力资源柔性量表。由于以往研究主要以欧洲和美国人力资源柔性研究为主，但是由于组织特征、文化差异等的不同，对人力资源柔性可能存在不同的界定，探索中国本土化人力资源柔性概念、维度及其测量有助于拓展人力资源柔性的研究。

（2）考察人力资源柔性与个体层面前因变量和结果变量的关系。目前有关人力资源柔性的研究主要是在组织层面，而个体层面的研究相对较少。个体是人力资源的承载者和实施者，其特征、态度、认知等可能会对员工技能和行为柔性产生影响，进而影响整个团队甚至组织的人力资源柔性，因此考察人力资源柔性与个体层面变量的关系很有必要。

（3）开展人力资源柔性的跨层次效应分析。现有研究中关于人力资源柔性的跨层次研究很少。多数学者对于人力资源柔性的界定就是跨层次的，既包含员工个人技能、行为技能，还包含组织层面的人力资源实践，因此人力资源柔性同时受到组织环境和个体因素的共同影响，这就决定了跨层次分析方法适用于人力资源柔性的相关研究。

（4）探讨环境对人力资源柔性的作用机制。人力资源柔性为响应环境变化提出，但是通过综述我们发现，对动态环境在人力资源柔性机制研究中的作用并未形成一致观点。

（5）强化有关人力资源柔性的案例研究。未来研究可以通过案例方法深入挖掘人力资源柔性的动因、实际效果以及成功实施人力资源柔性后组织的特征。尤其是在互联网时代的环境背景下，用户力量崛起，个性化需求凸显，促使供给侧为其提供定制化产品与解决方案。

3 中国商业银行创新实践

基于上述研究及分析成果，选取中国金融机构为研究对象，探讨人力资源柔性在中国商业银行中的创新实践。选取中国商业银行为研究对象是因为，随着互联网技术和信息中心化趋势的不断发展，互联网第三方支付增长迅速，并以此为端口，涌现出多样的互联网金融理财产品，多种形式的互联网金融信用平台快速扩张。互联网金融正以第三方支付、大数据金融、网络信贷、众筹融资等寡头垄断发展模式与传统商业银行形成错位竞争的格局，造成了信用长尾效应和互联网平台泛银行化，对商业银行形成了实质性的影响。

互联网金融对商业银行转型升级的影响是多维的：第三方支付撼动银行支付地位，互联网理财影响银行存款结构，网络借贷侵蚀银行信贷业务，大数据金融激发银行创新活力。

因此，商业银行在寻求金融创新转型，消除互联网金融对商业银行负面影响的同时，要巩固积极影响。商业银行如何减少互联网金融产品对自身造成的颠覆性影响，如何提升商业银行的金融服务能力，拓展业务发展空间，提高经营效益，加速商业银行的改革创新进程，是具有十分重要的研究意义的。

隨着利率市场化改革的深度推进、资本监管的收紧，以及经济结构转型的演进，银行作为社会融资中介和支付中介的地位面临严峻挑战，中国的银行业传统以息差收入为主要来源的增长模式将难以持续，迫使我国的商业银行必须加快转变传统的经营与盈利模式。而创造最有利于创新的外部环境和培植创新主体的内在创新动力，就成为商业银行深化改革成功与否的重要问题。也如前所述，人力资源作为关键要素之一，其具备的柔性特征，将会为中国商业银行的业务创新提供非常显著的支撑，而且人力资源柔性特征会在一定程度上降低金融创新的风险、提高金融创新效率。因此，本文梳理人力资源柔性国内外研究现状并对其理论如何在中国商业银行中进行实践做进一步思考。具体包括：第一，梳理国内外柔性尤其是人力资源柔性的研究成果，分析研究现状并据此提出未来需要进行重点关注的研究方向;第二，明确企业柔性分析框架的维度及维度间的相互影响关系，尤其是人力资源维度与创新维度之间的影响机理，并针对人力资源柔性的内部系统从技能、行为与实践三个维度解构;第三，考虑外部环境的动态性与复杂性，并结合金融机构创新在效率和效果两个方面的能力，构建人力资源柔性与创新实践作用机理的概念模型，提出研究假设，并围绕每一个前因变量与结果变量做量表设计。

根据上述内容，本研究构建一个概念模型：在环境动态性和复杂性的背景下，将人力资源柔性管理划分为人力资源管理实践柔性、人力资源技能柔性与人力资源行为柔性，分别从这三个不同的维度探讨人力资源柔性管理与创新实践之间的作用关系。引入探索能力和开发能力变量，探寻这两个能力在人力资源柔性管理与创新实践之间的中介作用。

4 讨论与结论

在动态环境的背景中，组织的各个方面都会受到环境不稳定性与不确定性带来的影响，因此必须不断地调整、适应多变的外部环境，以保持并提升组织绩效。环境变量包含环境动态性与环境复杂性两个方面。本研究认为人力资源柔性管理与创新实践之间的关系强度会受到外部环境变化的影响，即环境动态性与复杂性会在二者关系中产生调节效应。

环境动态性描述的是环境发生变化的速度，体现了环境的不稳定性，是组织所处环境持续发生变化的程度。与相对稳定的环境背景相比，在环境激烈动荡的情况下，组织内外部的平稳状态被打破，需要不断调整现状来适应持续发生的环境变化。环境复杂性体现了环境中各种因素总量巨大并相互异质的特性，因此管理者很难预料到环境的变化。当组织面对高度复杂的外部环境时，环境中大量的异质性因素甚至是相互冲突的因素，便会对组织的生存发展提出挑战。

探索能力是以搜寻、风险承担、实验、柔性、发现与创新等为特征的活动，其本质是开发新产品、新渠道和新技术，以满足新的市场需求的创新活动。开发能力则是以改进、筛选、效率、实施和执行等为特征的活动，其本质是不断提高或改进现有技术和分销渠道以满足现有市场需求的能力。组织中每位成员的具体行为决定了两种能力的实现情况，而行为又受到人力资源柔性管理的影响，所以人力资源柔性管理与两种能力之间的关系不可分割，人力资源柔性管理及其实践体系能创造出一种激励创新的组织环境，以此来推动员工对组织各方面现状的革新。

根据上述概念模型，针对需要测量的诸多变量进行了量表设计，具体如下：人力资源柔性方面（员工技能、员工行为、人力资源管理实践）;中介变量方面（探索能力、开发能力）;调节变量方面（环境动态性、环境复杂性）;创新实践方面（创新质量、创新速度、创新绩效、管理创新的绩效、增长绩效）。后续将围绕样本的数据特征进行样本数据测试，并通过因素分析来梳理分析数据并验证概念模型，探讨人力资源柔性对企业创新实践的影响路径并针对我国商业银行设计最佳的人力资源柔性管理模式。

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