以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用研究

邢伟伟

摘 要：在本文的研究中，主要剖析了以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的应用内涵，并深入探讨了工作量在医院中的具体应用，以期相关人员的借鉴。

关键词：工作量;绩效考核分配体系;医院

近年来，随着社会发展速度的不断加快，我国医疗行业也得到了飞速的进步。在医院建设以及发展过程中，将工作量作为基础，有效的进行绩效管理，建立健全的绩效考核分配体系，不仅可以全面促进员工工作积极性的提升，也能够让薪资分配的更加有针对性、合理性，对医院绩效管理水平的提高有很大好处

一、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用内涵

以工作量为基础的绩效考核分配体系，是当前医院绩效管理与院奖金分配的创新。通常情况下，在以往的医院绩效管理中，大多采用以收入为导向的成本核算体系，而随着我国医改发展进程的深入推进，这种模式已经不能满足医院未来的实际发展需求。因此，在对医院绩效考核分配体系构建过程中，必须要将工作量作为基础，有针对性的对薪资进行分配。经分析，利用这种方式，可以有效促进医院绩效管理水平的提升。一般，这种新的绩效考核体系，主要可以体现在工作量核算、奖金分配等层面。

二、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用分析

（一）医院绩效考核总工作量核算方法

在医院中，针对医师的绩效考核，具体是依照医院医疗项目的统计量，客观计算医师的个人绩效考核费。之后，将医师的可控制成本扣除，并综合的计算医师工作量。在对医师绩效考核方案设计期间，绩效考核项目中，医疗服务项目材料等项目不能纳入到考核中。通常，若医师的工作量大，风险性强，对技术的要求很高，那么医师绩效考核费也应该相应提升。

在医院的绩效考核管理中，所要考核的对象很多，不仅有医师人员之外，同时也要对医院护士人员进行严格的考核。通常情况下，在对医护人员进行考核的过程中，针对工作量的核算，应该结合具体的护理项目的，科学且统一的进行计算，保证可以精准的计算出护理费、护理诊疗费等。在计算完毕之后，需要扣除医护人员的可控制成本，得出医护人员的绩效考核。通常情况下，在实际工作中，如果护医护士人员护理时数提升，那么其绩效也会随着提高。相反，则会减少。

（二）以工作量为基础的奖金分配

近年来，医改越来越深入。所以，医院在具体的发展过程中，若在组织开展管理工作时，应用的质量控制体系比较传统，奖金分配方法也十分滞后，最终则根本不能达到医院的整体发展需求。因此，为了可以有效改变这一现状，医院需要将工作量作为基础，给予质量考核高度关注，合理的对奖金进行分配。在具体的分配过程中，需要应用综合评价的方式，对医院各职能部门以及各科室的管理责任进行细化，并让医务人员签订责任书，将量化后的质量考核控制目标深入落实到医院的各个部门以及科室中。

医院在分配奖金期间，经常会习惯性的利用绩效奖金分配手段。虽然这种方式的应用较为常见，但是总体来看，已经不能满足医院快速的发展需求。并且，借助这种方式来对奖金进行分配，各个科室人员的工作情况以及表现无法真实体现，医护人员的工作量也不能良好凸显，最终导致薪资待遇与工作辛劳不成正比，大大削弱了医护人员的工作积极性，阻碍了科室运营成本的良好把控。对此，为了能够进一步提升工作效率，应该利用新的绩效奖金分配方案，将职工工作量以及服务质量全面提升上来。实践得知，以工作量为基础的绩效奖金分配方法，可以本着效率优先以及兼顾公平的原则，将医护人员的工作量体现在具体医疗服务项目上，利用RBRVS综合评估系统，合理对比各类资源成本高低，诸如：材料、人力等。之后，精准的计算出每次服务的相对值精准，科学换算，计算出该系数与每项医疗服务相对价值比率的成绩，进而计算出最终的绩效奖金。

三、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用对策分析

为了能够将工作量在绩效考核分配体系中的价值和作用充分发挥出来，促进医院整体管理效果的提升，应该结合医院的实际绩效考核情况，在综合考量绩效管理效果的前提下，科学的制定体系构建方案，能够将工作量作为依據，强化对绩效考核分配体系的建设，高效的运用，以保证医院绩效管理水平在全面提高的同时，还可以为医院的长久发展奠定良好基础。

第一，强化对绩效考核分配体系的优化，实现精细化管理。医院在开展管理工作期间，最为关键的就是要合理的对绩效进行管理。因此，应该强化对绩效考核分配体系的调整和优化，应用精细化管理理念，适当的引入竞争机制，保证医院的整体建设水平能够得到提高。现阶段，各个医院在发展过程中，临床科室的工作量经常会存在错误的情况，不能保证每一个诊疗项目精细化，没有达到100%工作量核算绩效。并且，医技科室，如：核医学科等单项收费项目较多，价格比较多元，很难全方位的纳入工作量点数以及点值，从而为绩效核算方式的调整带来了巨大困难。因而，医院在管理工作进行期间，需要强化对绩效考核分配体系的改革，能够结合医院管理的实际特点，有针对性的对绩效考核体系进行完善，不断的进行调整和改进，以保证国家政策导向能够与医院的整体发展相契合。

第二，建立健全的沟通反馈机制。对于绩效考核分配体系来说，需要不断的优化和完善，随着政策导向的发展，能够做到与时俱进。通常而言，科室的工作量和成本与服务有着紧密的关联。因此，在实际操作过程中，医院的各个科室务必要加大与核算部门的联系，在开展新项目或者对各项仪器进行维修时，应该及时的告知核算员，以确保核算员能够对科室的动态有所了解，掌握第一手资料，明确工作量以及成本变化，然后结合具体情况，合理的对科室绩效方案加以调整，确保绩效考核分配体系的落实能够更加客观且合理，可以发挥出较强的激励作用和价值。

第三，全面促进信息化水平的提高。在现代医院管理过程中，信息化是提高管理水平的主要指标。对于医院而言，信息技术的高效应用，能够达到信息及时生成以及调阅的目的，可以快速的解决以往绩效工作中，人工与半人工方法无法达到的精准数据采集和统计，整体的工作会更加便捷，效率非常高，有利于绩效管理精细化水平的增强。通常情况下，以工作量作为基础，合理的对绩效考核分配体系加以构建，科学的开展绩效核算工作，能够对信息系统数据精准的统计。在实际的绩效管理期间，如果工作量无法按项目统计或统计缺乏精准度，必然会对绩效核算的结果产生非常大的影响，从而为绩效调整带来了一定难度。而高效的对信息技术加以应用，则可以进一步改变这些问题，能够快速且灵活的进行绩效考核评价，规避了绩效核算不精准等问题，大大促进工作效率和质量的提高，对医院精细化绩效管理工作的深入落实有很大促进作用。

四、结束语

综合而言，依托于新医改背景下，在实际的医院绩效考核分配体系构建过程中，需要将工作量作为基础，强化对医院信息化以及数字化平台的构建，能够及时且精准的进行绩效考核评价，保证医院精细化绩效管理工作的开展能够更加顺利且稳定，进而让医院能够朝着长久方向发展。

参考文献：

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